工资集体协商机制的科学化路径，本文主要内容关键词为：路径论文,工资论文,集体论文,机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
对于中国社会主义协商民主的发展而言，如果缺乏可以科学量化的基本程序和方法，那么协商民主就会依然处于传统的群众座谈会水平：看上去有了民主参与的协商，但结果却无法让参与者满意，也无法让决策者获得平衡的决策信息。传统的工资协商制度，无论几方参与，都存在着“指定参与代表”内生性程序缺陷，缺乏工人的认同；而社会自发的工资协商过程，“自我选择”的“工人带头人”和企业主直接对面，但一些沉默的工人群体没有发言权，容易导致工人代表的“过激”行动和企业主的“收买”行为。 在我们过去几年调研中，许多地方的劳动部门反映，只要工资协商过程不出现大规模冲突，劳动部门最好不要介入，因为政府人员一在场，双方反而变得非理性，都试图把政府部门作为一个支持自己的力量。有些工作人员根据自己参与的工资协商过程发现，劳动部门在出现双方激烈对抗的意见时，主动退出来让他们关门起来自己协商，结果反而“出奇地好”。 对于工资三方协商制度而言，其科学化的含义和可操作性的大小，在于如何确定“集体”包含哪些人员。企业主可以自己参加或者指派自己信任的人作为企业方参加，政府劳动部门和总工会可以派工作人员参加，对于企业工人群体和企业工会等其他参与力量的选择，则需要超越指定或者自愿报名的方式，同时也应该超越简单的随机抽取的方式。 避免偏颇的座谈会。如果企业员工意见和利益诉求依靠——劳动部门、工会和企业——三方组织各自选取代表来召开座谈会，或者通过征集自愿者参加座谈会，代表性就会严重不足，导致最后的协商意见也会变得偏颇，最后工资协商方案就会是看上去经过了民意论证，实际上是片面的民意。超越随机抽样和指定代表。在中央文件精神的基础上，根据对多地的调研，笔者认为，一个合理的、科学化和可操作性的工资协商制度应该是一个复合式的工资集体协商机制，他们由以下群体随机抽样复合组成。全部工人随机抽取的参与者。全体利益相关者的居民中随机抽样仍然是第一位的，因为它可以为传统的决策模式提供过去没有办法筛选的参与者。许多不是积极的自愿参与者又不是工人带头人，就可能是沉默的大多数员工，他们往往会在工资协商不成后采取爆发式的行动，造成协商决策的被动。工人积极分子群体抽样。中国现有的企业员工流动结构中，工人积极分子尤其是在企业工作时间较长，担任企业中低级管理职务，并在不同来源地的员工群体中具有代表性，他们都是长期与大多数员工积极互动，他们毫无疑问都担负着“话事人”的社会职责。自愿参与者的随机抽样代表。随着社会发展，越来越多的年轻员工对公共决策参与的积极性在提高，任何地方都有愿意积极参加公共决策的人。专家参与者(专业人士、总工会和劳动部门)。中国现有的决策体系中，政府劳动部门和总工会和一些项目涉及的专业领域的专家，对于工资协商的利益整合具有重要的意义，它和随机抽选的企业员工的意见一起，构成一个良好公共决策的“两个支撑腿”。随机分组的充分协商。一般而言，一个协商程序需要参与者进行“大、小组”的充分讨论，而不是开一次大会提提意见就可以当场议价的简单决定过程。协商的平等程序。通过科学平等的程序保证的工资协商，让各方参与者对其他人的意见进行充分听取和相互沟通，对决策事项进行相关的质询和答疑，对材料仔细阅读，随机分组而不是选择自己愿意的人协商恳谈，从而避免态度的“极化”。科学量化协商结果。根据每一次工资协商的项目具体内容，制定一个包括参与者对所在企业发展、经济环境等公共事务了解的知识评测内容。 反观我们过去多年来的许多政策无法落实，就在于具体操作环节上仍然坚持的是传统套路，没有真正应用科学的程序，而延续着“上有千般政策变化，下有一套固定方法”。在工资集体协商机制的落实上，不能只提供理论合理性与强调政治重要性，而要从科学的可操作的程序入手，“围着灶台转百圈，不如塌身添把火”。