人性假设理论与思想政治工作的激励效能，本文主要内容关键词为：效能论文,思想政治工作论文,人性论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、“经济人”假设与利益激励。“经济人”假设是源于以斯密为代表的古典经济学的一种学说，个人对自身利益的追求是社会发展的最原始的动力，不仅个人的经济行为由此得到解释，而且社会的发展也最终导源于这种经济的“第一推动力”。其内容主要包括三个基本的命题：一是自利。即追求自身利益是决定人的经济行为甚至人的全部行为的根本动机，这种动机及其行为有其内在的科学根据和必然合理性。二是行为理性。经济人是理性的，他根据自身利益、自身处境、环境约束作出合适的判断，从而使所追求的效用尽可能最大化。三是个人利益与公共利益的一致性。在有良好的法律和制度保障的条件下，经济人自由地追求个人利益最大化的行动就可以无意识地最有效地增进社会的公共利益。这一假设要求我们在建立激励机制时，要以物质激励充分实现人的利益或效用最大化。所谓物质激励，是以经济手段来激发人的物质动力，如工资、奖金、福利待遇等。它主要是用来满足人的物质需要，是一种外在的激励形式。物质动力是人们从事工作的物质原因和物质力量。正如马克思所说：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”人的物质动力来自自身的物质需要和外部社会环境的各种压力。在市场经济条件下，广大官兵积极性和创造性的发挥，必须有一定的物质保证。在市场经济环境中，强调物质激励，提高军人的物质待遇，不仅符合价值规律，符合社会整体价值导向，使广大官兵的人生价值能够得到社会的全面认可，而且符合绝大多数官兵的实际需要，可以增强军队的凝聚力和吸引力。否认或回避物质待遇因素的重要作用，单纯要求军人无私奉献，那么思想政治工作的激励机制便失去了基础，也就难以产生持久的效果。思想政治工作应当坚持正面教育，激发官兵正当而合理的需要，使之成为提高官兵工作训练积极性、创造性的驱动力。
二、“文化人”假设与先进文化激励。该假设认为，管理不仅要注重社会的契约化、法制化和理性化，更应该注重价值观、道德伦理、群体意识、文化网络和意识等。如威廉·大内在《Z理论》中，提出了三种管理文化类型：以“J型文化”为代的日本管理文化；以“A型文化”为代表的人际关系淡漠的美国管理文化；以“E型文化”为代表的接近“J型文化”的美国管理文化。这种文化的价值观主要表现为一种长期的雇佣、信任和亲密的人际关系以及人性化的工作条件。它能满足组织成员的自我利益、自我价值实现的愿望和需求，是组织管理的重要模式。管理文化不仅代表了组织的精神风貌，更蕴含着组织的指导思想和管理哲学。因此，除了组织形象外，它还代表了组织的价值标准、职业道德、管理理念、管理制度、思想教育、行为准则、文化传统等。实际上，组织文化就是一种以价值观为核心，对全体成员进行组织意识教育的微观文化体系。对内它能激励员工锐意进取，重视职业道德建设，改善人际关系，培养团队精神；对外它有利于树立组织形象，提高组织声誉，扩大组织影响，同时也是组织进行改革、创新和实现发展战略的思想基础，是组织对环境适应能力的支柱。组织文化是一种价值理念，它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅依靠组织制度根本无法完全保证组织的快速发展。组织主要依靠制度约束人们的行为，但是组织制度也有失效的时候，制度失效了靠什么约束？靠组织文化的约束。文化激励是一种精神激励，是用来满足组织成员的精神需要。精神需要是人产生精神动力的直接原因，是物质激励所不能代替的。因此，要调动人的积极性、主动性和创造性，激发他们对自己工作的光荣感、自豪感和责任感，就必须把物质激励和精神激励有机地结合起来。为此，思想政治工作应当积极发展我军先进的军营文化，进一步拓宽军营文化领域，发挥军营文化特有的熏陶力和感染力，寓激励于先进文化之中，这对激励官兵献身国防将会起到巨大的作用。
三、“组织人”假设与权责激励。“组织人”假设是指组织成员的关系和行为应当是“理性”的，都必须服从组织的需要，为组织目标服务。其代表人物有马克斯·韦伯等。“组织人”假设的要点有：一是强调组织内部上下等级系统的严密性，下级必须接受上级的控制与监督，对上级的命令必须服从；二是要求组织的任何一个成员都要受组织的规章制度控制，他们的工作必须遵循固定的程序，按照规定行使权利、尽其义务，减少摩擦与冲突，完成职责；三是组织成员之间的关系只是一种组织职位的关系，不受个人情感的影响。马克斯·韦伯认为，理性的行政组织体系是对人们进行强制控制的最合理手段，是达到组织目标，提高工作效率的最有效的形式。权力需要是一种控制他人或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位的需要。权力代表着责任，行使权力本身就极富挑战性，因而权利是赫兹柏格所称的真正激励因素。麦克利兰甚至认为权利是“巨大的”激励因素。因而，根据权责对等原则决定权力的授予与否、何时授予、授予多少，就形成了一种激励机制。所谓“疑人不用，用人不疑”，实际上也体现了一种权责激励原理。权力的合理配置不仅仅是授权分权问题，也是提高思想政治工作有效性的激励手段之一。
四、“社会人”假设与多元激励。“社会人”假设是从心理学、社会学角度研究人的需要和行为的。认为在人类社会活动中的人不是各自孤立存在的，而是作为某一集团的一员有所归属的“社会人”。“社会人”不仅要求获得经济上的满足，更重要的是要得到社会需求的满足。管理的关键问题就是正确认识和理解人的需要和动机，并据此采取相应的激励方法和手段。该假设主要包括以下理论：一是马斯洛的“需要层次论”。马斯洛认为人的需要按照重要性和发生的先后次序可分为五个层次，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。随着个人需要层次的提高，人就越少具有动物性，而更多地具有人性和社会性。尊重和自我实现是人类最高层次的需要，因此它是一种更为重要的激励手段。二是梅奥的“人际关系论”。梅奥认为，组织成员不是单纯追求金钱的人，还有社会和心理方面的需求，这就是追求人与人之间的友情、安全感、归属感和相互尊重等。因此，必须从社会和心理方面来鼓励组织长远提高工作效率，而不是单纯从技术条件着眼。三是赫茨伯格的“双因素论”。该理论认为，保健因素是维持一个合理的满意水平所必需的，但是当它们存在时并不构成强烈的激励。而只有包括成就、提升、工作本身、个人发展的可能性、责任等激励因素才能构成对组织成员的强烈的激励。因为它们主要是满足人的尊重和自我实现等社会需求的。四是麦格雷戈的“Y理论”。该理论认为，人不是被动的，也不是惰性的。人是有动机的，会主动设法满足自己的需要，满足自我要求，就是充分发挥人的潜在能力。这个理论强调对人的尊重和鼓励，让组织成员在实现组织目标的过程中获得尊重需要和自我实现需要的最大满足。管理的任务就是在充分认识人的社会性需求的基础上，不断地激励组织成员去发挥和自愿使用其能力、知识、技能，从而实现个人目的和组织目的的一体化。根据“社会人”假设，现代军人的奉献和牺牲，并非仅仅是为了得到更多的物质利益，还期望得到高度评价和尊重，期望有所作为和成就，希望通过自身的发展证实自己的才能和价值，达到自我实现的目的。虽然军人的报酬在一定程度上代表了其社会价值的衡量和认可，但报酬所带给军人的心理满足，是不能替代良好声誉所带给军人对自我实现需要的满足的。强烈的事业成就欲以及由事业成功得到的良好的声誉，构成了激励现代军人努力工作的重要因素。因此，有效的思想政治工作激励机制理应包含成才激励、荣誉激励、成就激励等多元激励。
五、“复杂人”假设与相机激励。沙因在1965年出版的《组织心理学》一书中提出了“复杂人”假设。“复杂人”假设的实质，认为人的需要是多种多样的，是一个错综复杂的动机模式，所以对人的激励与管理方式也应是不同的。如莫尔斯的“超Y理论”认为，人们是怀着不同的需要类型和层次加入组织的，人的需要和动机会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。人的激励过程虽然大致相同，但激励的因素和满足程度会因人的个性和需要的差异而不同。就某一具体激励因素而言，其作用是有限的，都只能从一定侧面一定层次上满足官兵的需要，达到激励的目的。只有针对激励对象的实际需要，实行相机激励才能产生更好的激励效果。因此，必须针对具体的环境、人和任务采取不同的激励和思想政治工作方法，切忌把思想政治工作的受体假定为“单面人”，以不变应万变。所谓“一把钥匙开一把锁”就是反应了这样一个道理。
以上各种关于人性假设的理论，除了划分人的行为动机、需要层次和种类外，还揭示了各种需要之间的关系，这些关系决定了各种激励机制的替代和互补关系。若某种激励愈是相对缺乏，该激励对人的激励约束作用愈大，人的某种需要被满足的程度愈高，对它追求的动机就愈弱，这类似于经济学中的边际效应递减规律。当报酬激励机制的作用发挥到一定程度后，成就激励机制、声誉激励机制等对人的激励约束作用就增大，一种机制满足程度的降低会增加一种机制的激励约束作用。因此，要提高思想政治工作的有效性和针对性，就必须根据官兵的实际需要偏好并随其偏好的变化而及时作出激励的边际调整。
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