摘要：和传统人事管理比较起来，现代人力资源管理重新定位了两个问题，首先是如何看待“人”，其次是在系统当中，“人”所发挥的作用。正是存在这种区别，最终导致在各个发展阶段，对“人”的管理会有差异，从而给激发人的主观能动性，为企业创造效益带来不一样的影响。
关键词：传统人事管理；现代人力资源管理；比较
1 传统人事管理与现代人力资源管理的基本含义
1.1 传统人事管理
传统人事管理的工作内容主要是对人事关系的管理，一般是人事行政部门的日常事务性工作。它是在一些简单的规章制度与原则的指导下，以正在为企业或单位劳动的人以及相关事务为对象，运用计划组织、沟通协调、控制监督等方式，形成人与人、人与事之间相互联系的某种状态，以完成既定目标而开展一系列管理活动的整个过程。
1.2 现代人力资源管理
现代人力资源管理更多地是把人看成组织的一种重要资源，通过对组织中的员工进行恰当的培训、考核、协调等工作，激励员工更好地为组织目标努力奋斗。现代人力资源管理会将员工与组织的文化相结合起来，通过系统管理与感情融合形成的双重价值来保证员工全心全意为组织目标服务，以实现自我的价值。
2 传统人事管理与现代人力资源管理的相同点
2.1 管理目的相同
两者在管理目的上都以完善企业管理和实现企业目标为最终目的，力求充分调动“人”这一主观能动的资源，实现人力、物力、财力的最佳配合，充分提高员工工作效率，在帮助员工实现自我价值的同时，为企业实现价值收益的最大化。
2.2 管理任务相同
人员的招聘录用、培训考勤、职务升降、考核奖惩、绩效管理、工资福利、档案管理、劳动关系和劳动合同等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。
2.3 管理对象相同
笼统而言，管理对象都是人，都是处理组织中“人与人”、“人与事”的关系，根据组织需求设置岗位，对组织人员进行合理调动配置，恰当地沟通协调“人与人”、“人与事”之间的各种矛盾，以实现组织资源的最优化配置，创造和谐的组织环境，充分发挥人的主观能动性，实现战略上的组织目标。
3 剖析传统人事管理和现代人力资源管理所存在的差异
3.1 在管理理念以及模式方面存在差异
所有的管理都要受到管理理念的指引，如果管理理念不一样，管理的效果、方式以及模式也会出现不同。传统人事管理把“人”纳入到成本范畴，在具体管理时，更侧重于追求该成本的降低，所以在管理时，通常会严加控制，这不利于激发人的主观能动性。
而对于现代人力资源管理来说，“人”是一种资源，可以体现出价值属性，并且可以创造出更大的利益。现代人力资源管理，重视人的主体地位，提倡最大程度的发挥人的主观能动性，挖掘人的最大潜能，这样才能创造最大化的利益。传统人事管理把“人”纳入到成本范畴，主要是对“事”进行管理，而没有重视“人”的重要性。在组织当中，“事”往往处于静止状态，所以传统人事管理呈现出静态的特征，所采取的管理手段，也是僵化的以及静态的，这不利于组织以后的长期发展，只是简单的通过行政命令来完成人事管理。传统人事管理以及现代人力资源管理在看待“人”的问题上，会有一定的不同，所以这就带来了管理模式的差异性。和传统人事管理比较起来，现代人力资源管理把人看成是一种主要资源，这种资源具有潜力，有意识并且是动态的，认为人可以更好的推动系统发展。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆在具体管理时，将“人”置于主体地位，侧重于调动人的积极性，开发他们的最大潜能，最终推动组织系统的向前发展，所以这种管理呈现主动开发的特征。
3.2 管理内容以及地位存在差异
传统人事管理部门通常被看成是消耗部门或者是开支部门，主要负责执行，因此没有被纳入组织内部的主要机构。具体工作通常包括人才招聘、工作考勤、员工考核、职务晋升、保存档案以及事务管理等，这和组织的发展没有密切的关系，所以很容易被忽视，甚至被看成是一种摆设。现代人力资源管理的出现，改变了这种现状，其开始成为组织内部的关键部门，直接决定了效益的增加以及组织的进一步发展。随着地位的改变，管理内容也出现了较大的变化，在传统人事管理工作内容的基础之上，增加了其他的内容，包括开发以及培养人力资源等，主要目的就是为了充分挖掘人的潜能。
3.3 管理的作用以及办法存在差异
传统人事管理不能充分的认识人的主体地位以及人与组织发展之间的关系，因此所采取的管理方式通常是单一的以及僵化的，主要是展开技术管理。在这种模式之下，人事管理部门只能视为一种职能部门，缺乏前瞻性以及战略性，这抑制了人的主观能动性，不利于发挥他们的最大潜能，最终会影响到组织的进一步发展。和传统人事管理不同的是，现代人力资源管理部门具有较强的战略性以及前瞻性，采取的是灵活多变的管理办法，其充分认识到人的主体地位，所展开的人性化管理可以兼顾到主体的精神以及物质等层面，让人获得全方位的满足，从而激发了他们的主观能动性，对本职工作更加的热情，用一种积极的心态面对所有的难题，可以将自身的未来发展与组织系统的前途结合起来，在追求实现自身价值的同时，为组织贡献更多的力量，从而创造更大的价值。现代人力资源管理所采取的管理办法具有一定的先进性，适应市场经济的发展，满足了各方主体的需求，从而可以更好的推动组织系统的进一步发展。
4 传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式
4.1 更新观念
做好人力资源管理工作，企业管理者必须树立“人才资源是第一资源”的思想，改变管理观念，解放思想。随着现代产业结构的变化，“人”成为社会发展的最关键资源，应充分利用劳动力，提高对“人才资源是第一资源”的认识，开发和利用好人力资源，重视人力资源开发、重视人的智力开发，提高企业员工的素质，为我国的经济和社会发展作出更大的贡献。
4.2 提高人力资源者的综合素质
做好人力资源管理工作，必须全面提高人力资源者的综合素质，转变人事工作的思维方式和工作方法。作为人力资源管理者，必须具备广博的知识、人力资源管理专业知识及人力资源管理能力，并具有高尚品德修养，属于人力资源开发与管理的专业人才，是管理人才的人才，是能够为企业的发展前景提出重要的参考意见的人。
4.3 健全激励机制
做好人力资源管理工作，必须建立健全激励机制。和现代人事管理相比，传统人事管理的缺点是缺乏竞争激励机制，考核中难以做到公开、公平、公正，所以也难以充分调动员工的积极性、主动性和创造性。由此，一个单位非常有必要建立、健全竞争激励机制，并做好几个方面的工作：一要根据单位的工作目标和要求，结合职工个人综合素质以及单位岗位需求，按照“量才使用、用人所长”的原则，建立合理的人员配置机制，使员工学有所用。二要建立科学的考核机制，通过一系列实用性、操作性强的考评指标，采用面谈、会议讨论、书面打分、评价等方式，在“德、能、勤、绩、廉”等方面对员工进行综合考核。三要结合职工的岗位何各方面考评情况确定相对合理的报薪酬，使绩效考核与报酬数量能较好地相挂钩。四要通过建立物质激励和精神激励相结合的竞争激励机制，根据员工各自的特点，充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性。
结束语
总而言之，现代人力资源管理与传统人事管理相比，在管理观念、管理模式、管理重点、管理方式、绩效考核等方面更为优越。因此，我们要加强思想观念的转变，坚待以人为核心，快速完成现代入力资源管理的转变，适应经济全球化与科学管理的时代要求。
参考文献：
[1]王爱玲.试析新时期事业单位人事管理向人力资源管理的转变途径[J].经营管理者，2017（3）：45-46.
[2]马宪臣.探讨传统人事管理与现代人力资源管理的应用比较[J].企业文化旬刊，2015（10）：39-40.
论文作者:刘欣
论文发表刊物:《基层建设》2018年第7期
论文发表时间:2018/6/4
标签：人事管理论文; 人力资源管理论文; 组织论文; 传统论文; 员工论文; 人力资源论文; 主观能动性论文; 《基层建设》2018年第7期论文;