摘要：本文在梳理国家薪酬分配要求的基础上，提出了大型国有施工企业项目部工资总额调控数学模型的构建路径，为进一步深化研究工资总额调控方法提供了参考和借鉴。
关键词：数学模型；工资总额；方法实践
一、引言
随着《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》、《关于改革国有企业工资决定机制的意见》等文件的出台，国家对国有企业薪酬分配制度的改革指向了方向、明确了要求，集团公司相应加强了管理。公司深入贯彻执行国家及集团公司要求，准确把握改革方向，坚持问题导向，强化目标管理，针对项目部职工的动态优化配置导致的工资总额基数核定、工资总额挂钩指标的甄选及工资总额的浮动比例确定等问题，结合实际构建了项目部工资总额调控数学模型并积极实践，极大地调动了职工积极性，实现了薪酬能升能降，促进了公司持续健康发展。本文基于公司实践，提出了项目部工资总额调控数学模型的构建路径，为进一步深化研究和实践提供参考和借鉴。
二、项目部工资总额调控的数学模型
公司在系统分析岗位绩效工资基础上，经过系统挖掘数据和测算，分项目部班子成员和非班子成员分别构建了相应的工资总额核算数学模型，有效解决了人员动态调整和项目大小差异对工资总额基数的影响。
（一）班子成员工资总额核算数学模型
Z班子成员=J11×X1+（J12×X2）×[（实际营业收入/营业收入目标）×50+（实现上缴公司管理费率/上缴公司管理费率目标）×30+（实际上缴公司管理费/上缴公司管理费目标）×20﹣K（约束性指标扣分总额）+J（加分总额）]/100
式中：Z为班子成员工资总额；J11、J12分别为项目经理基础工资、年度绩效工资基数月平均值；X1、X2分别为班子成员基础工资系数、绩效工资系数月度累加值。
（二）非班子成员工资总额核算数学模型
1.非班子成员工资总额基数
工资总额基数(国内项目部)=Y×0.25（0.5）%+[35555×A/12+（200+26.6×C)×B]
工资总额基数(国际项目部)=Y×1%+｛57600×A/12+[1666+0.88×（D+E)]×B｝
式中：Y×0.25（0.5，1）%为营收含量工资。Y=实际完成营收-年度营收计划×0.8，Y≧0；PPP项目部0.25%，传统项目0.5%、国际项目1%；产值含量工资以人员核定工资的0.2倍为限。A为月度岗位工资系数之和的累加值；B为月度人数的累加值；C、D、E为外勤补贴、国外地区补贴、战乱补贴的标准值。
2.非班子成员工资总额
Z非班子成员=工资总额基数×[（实际营业收入/营业收入目标）×50+（实现上缴公司管理费率/上缴公司管理费率目标）×30+（实际上缴公司管理费/上缴公司管理费目标）×20﹣K（约束性指标扣分总额）+J（加分总额）]/100+J12×X2
式中：工资总额核算时，分项指标考核115%封顶，85%保底。
（三）项目部工资总额Z
Z=Z班子成员+Z非班子成员
三、项目部工资总额调控数学模型的实现路径
“工欲善其事，必先利其器”，公司紧切项目部工资总额基数核定、挂钩指标甄选、浮动比例设定三大焦点，把问题当作更上层楼的机遇，以精卫填沧海、刑天舞干戚的亮剑精神，深入系统挖掘整理数据，锚定关键绩效指标，激励约束分设，科学考核评价，及时兑现分配，取得了良好的效果。
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（一）班子成员工资总额基数核定
班子成员作为项目管理团队的“关键少数”，项目经理是“关键少数”中的“少数关键”。根据项目大小和年度生产经营任务，公司分别设定了项目经理相应的年度基础工资和绩效工资基数，绩效工资基数主要结合年度营收目标采取分段内插法核定，实质为与营收挂钩的差额累进递增计件工资。其他班子成员与项目经理按比例挂靠。为解决项目班子成员配置动态优化调整的影响，基数核算时引入系数月度累加值的概念，此问题迎刃而解。同时秉承“利出一孔”的原则，规定班子成员除基础工资、绩效工资及公司批准的奖励外，不得发放任何其他薪酬，将其积极性调动到项目部绩效目标的实现上来。
（二）非班子成员工资总额基数核定
非班子成员工资单元有岗位工资、绩效工资、工龄工资、加班工资、外勤补贴、国外补贴、战乱津贴等诸多单元，在系统分析基础上，公司深入挖掘数据，进行系统整合，在公司工资总额预算范围内，在国内、国际项目划分基础上，分营收含量工资和人员核定工资两部分构建了相应的数学模型。营收含量工资根据传统项目、PPP项目及国际项目特点，采用差额累进递增的方式核定。为贯彻落实国家“一带一路”战略部署，国际项目按国内传统项目单价的4倍特别倾斜。人员核定工资为有效解决员工动态优化配置导致的核定困难，亦引入月度累加值的概念。由于基数核定采取了营收含量工资与人员核定工资的有效组合，较好地平衡了效率与公平。
（三）构建工资总额挂钩考核指标体系
根据激励指标与约束指标分设的原则，公司将营业收入和管理费上缴这两项核心经营业绩指标设定为项目部激励指标，用以调动职工的生产经营积极性；将规范管理的相关要求整合，设定为约束性指标，用于促进项目部规范管理、高效运作；对显著提升公司声誉、获得表彰奖励及做出突出贡献的，结合具体情况予以加分，鼓励其为公司多作贡献，提高公司美誉度。在激励性指标设置时，将营业收入和管理费分设不同权重，根据年度经营业绩分别予以考核，用以调动职工的积极性。在约束性指标设置时，将质量、安全、环保、风险、合同、采购、人力资源等各方面的规范及要求转化为量化的考核指标，用以促进项目部规范管理。在加分指标设置时，将公司的导向性要求和期望转化为加分指标，用以提升公司声誉和品牌影响力。
（四）科学合理设定工资总额浮动比例
工资总额浮动比例既要考虑效率优先，又要考虑成本承受能力和和谐稳定劳动关系的建立与维护，牵一发而动全身，举足轻重。在班子成员激励性指标考核中，营收指标采取了上不封项、下不保底的全额浮动方式，鼓励其高效生产以降低固定成本；管理费实现率指标由于是过程考核，故采取了下不保底、100%封顶的方式；管理费上缴考虑到资金的时间价值，采取了下不保底、适度上浮方式即115%封顶方式。在非班子成员激励性指标考核中，激励性指标考核采取了85%保底、115%封顶的方式，以平衡效率与公平，在保障职工收入基本稳定的同时鼓励其多创效益。
（五）总结提炼推广绩效管理标准模板
工资总额调控的目的是充分发挥薪酬分配的杠杆作用，提升项目部的经营业绩，以薪酬分配撬动企业变革，实现职工与企业的双赢。公司在培育、总结、提炼项目部绩效管理成功经验基础上，经系统整理与分析，整合目标管理法、关键事件法及行为锚定法等绩效管理手段，分总体和员工两个层面构建了项目部绩效管理体系，打造提炼了相应绩效管理的标准模板并推广使用，以有效指导、服务项目部的管理实践，推动项目管理从一般管理即“积极性加激励”向科学管理的转变。
（六）系统发力助推调控数学模型实践
为确保通过数学模型调控工资总额实践的成功，公司组织政策宣贯解读会，对国家、集团公司及公司的相关政策进行系统解读，组织人力资源、生产经营、财务、审计及纪检监察等部门结合其职责对工资总额调控相关政策进行集中宣贯解读释义，对焦点问题进行针对性深入解读，务求统一思想，凝心聚力，消除阻力，勠力同行，使此项工作得以积极稳妥地有序推进。在此基础上，将工资总额调控数学模型写入公司与项目部的经营管理责任书，使其责权利得到有效匹配和协调统一。
四、结论
本文在梳理研究项目部工资总额调整数学模型的基础上，提出了工资总额调控数学模型的构建路径和方法，由于工资单元诸多、挂钩指标复杂且关乎广大职工的切身利益和企业的健康持续发展，是一个巨大的系统工程。本文只是基于对公司目前管理情况的了解，结合实际提出了工资总额调控数学模型的构建路径，提出了一个需要深入研究的管理课题及初步的思考，随着实践的不断深入和管理水平的不断提高，希望能够成为下一步管理研究的参考，成为一块更上层楼的垫脚石。
参考文献
[1]弗雷德里克•泰勒.科学管理原理[M].北京：机械工业出版社
[2]孙继伟.问题管理.[M].北京：企业管理出版社
论文作者:胡权
论文发表刊物:《基层建设》2020年第1期
论文发表时间:2020/4/14
标签：工资总额论文; 项目论文; 班子论文; 工资论文; 公司论文; 基数论文; 指标论文; 《基层建设》2020年第1期论文;