研究型大学教师薪酬制度再设计研究，本文主要内容关键词为：教师论文,薪酬制度论文,大学论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 引言
激励机制扭曲是目前我国高校教师积极性不高、甚至发生人才流失的主要原因之一。目前我国多数经济管理类院校所采用的报酬多是最简单的计件制(Piece Rate System)，即工资率ω=n元／课时。虽然也对核心杂志的文章进行奖励，但与教学之报酬相差甚远，因而教师往往乐于讲课，只是业余搞点“短平快”的研究。而那些有志于学术研究（尤其是从事经济、管理基础理论研究）的教师，往往报酬低微，“吃力不讨好”。其必然结果是，许多国内著名的商学院虽然炒得沸沸炀炀，但科研成果则江河日下。而大多数理工科院校教师职务（称）的提升基于科研成果，并对发表于各类核心杂志的文章进行奖励，教师往往致力于科研而忽视教学，学生则经常抱怨教学效果差。
我们不禁要问：是否有必要对学术论文进行奖励？或者，更一般地，教师做学术研究的动力来自哪里？基于教学工作量的报酬机制是合理的吗？什么样的高校报酬制度才是有效率的？
随着我国高校体制的深化改革，高校人力资源管理系统的再设计日益受到各界的重视，而薪酬制度的改革是其中的重要环节之一。“分流”一度成为高校体制改革的热点话题，但是，一方面，恐怕极少大学教师愿意只（或主要）从事教学工作；另一方面，根据什么标准来划分教师从事教学或科研颇为费颈，而且容易产生“悖逆选择”(Adverse Selection)问题。另外，目前许多高校正在实施的高薪引进人才计划，对解决高校人才匮乏无疑有一定的作用。但是，从人力资源开发的角度而言，高校管理层首先应激发现有人才的积极性，的确需要时才引进，否则，一方面造成人力资源的浪费，另一方面挫伤现有教师的积极性，得不偿失。因此，设计一种科学的、公平合理的报酬制度，对于吸收和稳定优秀的高校人才，激发高校教师的积极性和创造性，从而提高我国科研的整体水平，使少数几所国家重点建设的研究型大学经过努力能真正地建设成为接近世界一流水平的大学，具有重要的现实意义。
在一般性大学里，教师或许应以教学为本质工作，所谓“师者，传道授业解惑也”。而在研究型大学里，科研任务对教师而言意义重大。因此，研究型大学董事会（或管理层）与教师之间是典型的多任务(Multi-task)代理关系：教师需要将有限的精力分配于科研与教学中。本文试图应用多任务代理理论(Multi-Task Agency Theory)及其最新进展——绩效评价理论(Theory of Performance Measurement)，探讨如何测度教师的业绩，并进一步阐述研究型大学教师薪酬制度改革的思路。
2 替代性多任务代理人的报酬机制设计理论
在研究型大学里，教师的任务有二，其一为科研任务，其二为教学任务。这两个任务是相辅相成的，在考虑教师对高校的价值贡献时，应该综合考虑，缺一不行。然而，如果说科研业绩尚可被客观度量与验证，对教学业绩的度量只能是主观的，而验证几乎是不可能的。这种多任务的代理问题还存在于诸多领域，如制造业工人，既要提高产出，又要保证质量。一般地，产量可被观测而质量难以被精确观测与验证，因而基于产量的薪酬制度（计件制）会导致代理人努力提高产出，而牺牲质量[1,2,3]。
更一般地，可以证明，在多任务环境下，若任务之间具有替代性，基于可被观测业绩的显性薪酬制度之激励效能被弱化。事实上，假设代理人有两项任务1与2，投入的努力度分别为e[,1]与e[,2]。记e[T]=(e[,1],e[,2]),c(e)为代理人努力的成本，努力程度e可获得毛利（扣除代理人报酬前）B(e)，c是严格凸的，而B则是严格凹的。生产函数为x=e+ε，其中
式中右边第三项表示风险收入，r为风险规避系数。委托人为风险中性，其效用为B(e)—α+β[T]e。假定委托人追求总效用最大，则其面临决策：
当任务1是可观测的而任务2是难于被观测或被验证时，以任务1来估量代理人的业绩，即x=x[,1]=e[,1]+ε[,1]；同时，由于任务2不可被观测，可认为协方差矩阵∑中σ22[2]为无限大，而由于任务是替代的，σ12=0。进一步，由(3)可得，
注意到，若任务1和2是互补的，有c[,12]＜0；若任务1和2是可替代的，有c[,12]＞0。那么，由(4)可知，若两种任务是相互代替的，激励系数β[,1]变小，也就是说，多任务的报酬机制的激励效能被弱化了。
弱化的原因可以这样直观解释：在多任务环境中，如果任务具有可替代性，那么代理人增加某一任务的努力程度会提高其他任务的边际机会成本，使得代理人往往将努力集中投入于容易被评价的任务中（以牺牲另外任务的努力为代价），导致薪酬制度的激励弱化。
那么，委托人是不是可以通过新薪酬制度的设计来克服多任务的替代性，激励代理人的贡献进一步优化呢？Honstrom & Milgram(1991)指出，对某些任务设置严格的限制，可以减少努力程度弱化，从而强化报酬制度的激励效能[4]。但是，由于信息不对称，代理人有产生败德行为(Moral hazard)的动机。劈如，高校对教师任务的限制，往往是针对数量（如工作量的最低限度，论文篇数）进行的，由于信息不对称性，教师往往热衷于追求“短平快”的科研工作和只求数量不求质量的教学任务。Desgagne(1999)则从监视(monitoring)的角度提出解决的思路[5]：假设代理人有A和B两个任务；委托人对任务A的业绩定期监视，而对任务B的业绩不定时审核(Audit)，但是，只有当任务A的业绩被认为是高时，委托人才对B任务进行核查；若对B核查时，认为B业绩不尽人意，那么代理人事后收入会低于B任务不被核查时所得。在这个思路下，代理人会对A任务努力工作，以期望B任务被核查；同时由于B业绩不好时，代理人的效用会降低，于是代理人也会努力对待B任务。这样，两种任务的联系具有互补性，激励代理人对委托人优化贡献。Desgagne用这个思路设计了采矿工人的薪酬制；工人有两种任务，搭木架（timbering，安全考虑）和产出，显然在这薪酬制下，工人既会认真搭木架，保证安全，也会努力增加产出，以优化自己的效用。
目前高校薪酬制度的弊端，恰恰是未能克服多任务的替代性（由于存在着不易观测业绩的任务—教学），从而引起了教师对高校贡献弱化。我们是不是可用类似的思路来设计高校的薪酬制度呢？如果把科研当A任务对待，教学作为B任务，那么教师从自身优化效用出发就会兼顾两种任务努力工作。遗憾的是教学任务很难估量，Desgagne的思路并不适合高校的薪酬制设计。但是我们仍可以通过薪酬制度的重新设计，使得教师的两个任务具有互补性。
在研究型大学中，科研和教学是分不开，教学质量的保证在一定程度也得益于科研工作。我们可以在原来以科研业绩为基础的薪酬制中，加入教学工作的激励，从而激起教师既努力科研工作，又热衷于教学工作，使得科研和教学任务，在新薪酬制度中具有互补性。于是我们引出了基于客观绩效评价为基础，辅于主观加权（主观评价教学、科研任务）来进行新薪酬制度的再设计。
3 薪酬制度再设计
在研究型大学中，教师对学校的贡献包括内部贡献与外部贡献两方面：内部贡献是指向学生传授知识（教学）；外部贡献是指发表有影响的论著或承担有理论价值或社会经济价值的研究项目（科研）。但是，这种贡献往往难以直接加以精确度量。按照绩效评价理论(Theory of Performance Measurement)，当委托人的真正目标不能进入显性契约(explicit contract)时，委托人需要寻求另一个可进入显性契约的替代目标，并基于此替代目标给代理人报酬，这就是所谓客观绩效评价[6]。然而，如果替代目标关于代理人所付出的努力之反应异于委托人的真正目标，往往给代理人以机会主义行为之机，因而效率低下[7]。正如第二节所示，在多任务环境中，存在着不易观测业绩的任务时，基于业绩的报酬机制（客观绩效评价），导致任务间发生替代效用，产生激励弱化，不合委托人的意愿。为达到Pareto效率，需要引进主观评价机制。一种补救的措施就是对客观评价进行主观加权，即模糊化报酬与客观绩效的关系，使得代理人的任务具有互补性[8]。比如，国外高校在衡量青年教师的业绩时，发表论文数当然是重要的指标，但很少将报酬直接挂钩在发表论文数的显性契约。另一种补救措施是引入主观绩效评价机制，并与客观绩效评价机制进行优化组合[9]。
根据以上分析，研究型大学教师的报酬制度应以客观绩效评价机制为主，辅以主观绩效评价机制。在高校的薪酬制度中，科研的业绩从学校内、外部都易于客观评价。一般地，教师署名的文章及其被索引的次数（自己索引除外）、教师所承担的科研项目数等可近似作为科研业绩，我们的新薪酬制度的客观绩效评价便是以此为基础；教学的业绩等评估缺乏统一的标准，而且主观因素较多，可作为主观绩效。
为此，研究型高校应设计岗位工资制。明确界定每个岗位的权责利，设定相应的工资等级。每个岗位可有多等工资，这样，即使没有得到岗位提升，工资也可以增加。在具体操作中，各岗位的工资允许相互交叉，即低一级岗位的高等工资可能比高一级岗位的低等工资来得高。目前，我国已有一些名牌大学已设立岗位工资制，如清华大学、北京大学和复旦大学等，其中北大和清华设立了十个等级的岗位制，而复旦大学设立了四个等级。
教师职位的提升应基于对客观绩效评价结果。那么，如何建立科学的客观绩效评价机制？我们认为，研究型大学应确定各个学科的专业期刊及各类科研课题（项目）的级别。一种方法是将所有有关的期刊名称的表格寄给相应领域的权威人士或各大学的系主任，要求他们为期刊打分。表一是复旦大学管理学院采用同行评议后选定的管理科学与工程类国内核心刊物，对于国内其他大学有一定的借鉴作用。对各类科研课题仿此打分。于是，教师的客观绩效可通过公式(6)评价：
其中，系数λ(C(j))是文章被他人索引次数(C(j))的函数，例如
λ(0)=1.0,λ(1)=1.1,λ(2)=1.2……
GAR(g)表示项目g的得分。如果是多个作者，按比例分享。p(g)表示个人对项目g的贡献，可以通过公式(7)计算求得：
p(g)＝个人的项目得分／项目组成员得分总和——(7)
其中个人的项目得分可以根据个人在项目中的创新意识、团队合作精神、工作积极性、科研能力等综合指标评定。
岗位工资制为基础的薪酬体制中还应加入主观评价机制，才能从本质克服多任务间的替代性。主观评价机制，可两个方面来展开。其一，由于教学业绩的评估缺乏统一的标准，主观的因素较多，因而该方面的激励可以通过主观绩效评价，设立奖教金；其二，须在客观绩效评价的基础上，进行主观加权（主观评价论文和项目的影响），使得代理人的行为更符合委托人的意愿，即应设立论著和项目奖，激励教师发表高质量的论文和承担有影响的项目，提高学校的声誉。
这样，我们得到以科研绩效为主，以教学绩效为辅的高校薪酬制度：
工资收入＝基本工资（客观）+奖教金（主观）+论著和项目奖励（主观） ——(8)
在这种薪酬制度下，教师的收入以科研为主，则教师会努力搞好科研工作；教师的收入与教学任务虽无直接关系，但可能影响行政领导对其教学质量的评价，从而影响到奖教金的金额，于是教师对教学任务也不会掉以轻心。显然，这种薪酬制度克服了前面所提到的多任务间的替代性。
表1 管理科学与工程国内核心期刊
期刊名 平均得分(JAR)
系统工程学报权威(5)
管理科学学报权威(5)
系统科学与数学 权威(5)
运筹学学报 权威(5)
管理工程学报核心(3)
系统工程理论与实践 核心(3)
系统工程理论方法与应用 核心(3)
中国管理科学核心(3)
科研管理核心(3)
R&D管理 核心(3)
科学学与科学技术管理核心(3)
管理信息系统核心(3)
CIMS核心(3)
预测核心(3)
中国软科学 核心(3)
资料来源：复旦大学学位与研究生教育（内部资料）。
另外还应注意：为防止教师钻空子，对文章奖励应局限于那些学校管理层认为对学校的声誉有贡献，否则教师会专挑容易发表的杂志。在主观成分的激励中，为减少教师的寻租行为(rent-seeking)，建议对教学的评估采用立体交叉的办法：学生打分（匿名），同行评议，领导总评。
4 结语
在研究型大学中，教师的任务是典型的多任务代理问题。在多任务代理问题中，由于某些任务的业绩不易观测或验证，使得基于客观绩效评价为基础的薪酬制度的激励产生弱化，导致了代理人任务之间具有替代效用，违背委托人的初衷。这就是我国高校目前薪酬制度的弊端。
为克服多任务间的替代效用，使代理人付出的努力分配尽量符合委托人的真正目标，本文应用了多任务的代理理论及其最新进展——绩效评价理论成果，提出在客观绩效评价的基础上，辅于主观评价相结合的新思路来对高校薪酬制度进行改革：教师的收入应由三部分组成：即基本工资、奖教金及论著和项目奖励。从而减少多任务代理问题中的任务替代性，激励研究型大学的教师合理安排努力投入，兼顾科研和教学任务，优化对学校的价值贡献。