（1吉林大学口腔医院人力资源管理部 吉林 长春 130021）
（2吉林大学第二医院人力资源管理部 吉林 长春 130021）
【摘要】当前，大学附属医院人力资源管理工作还存在很多问题，如对人力资源和人力资源管理工作的重要性认识不足、人力资源管理部门工作人员专业化程度低等，本文通过分析目前大学附属医院人力资源的特点，人力资源管理存在的问题，提出改进人力资源管理工作的具体对策。
【关键词】大学附属医院；人力资源管理；问题；对策
【中图分类号】R197.3 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2017）05-0384-02
当前，大学附属医院人力资源管理工作还停留在传统的人事管理上，无法满足事业发展的需要。如何应对目前管理中存在的问题，使管理更加科学、规范，是大学附属医院人力资源管理部门工作人员应该思考的重要课题。
1.大学附属医院人力资源的特点
1.1 高学历、高竞争力的知识型员工多
医院是技术知识密集型的组织，高学历、高职称的人员多，这些员工思维活跃，充满智慧与创新能力，对尊重和自我实现的需要强烈，具有较高的职业追求，要求相对宽松的工作环境。
1.2 人员类别复杂
随着大学附属医院规模的扩大，现有事业编制人员满足不了医院发展的需要，普编采取多种用工形式相补充的方法。目前各医院都同时存在单位自聘的合同工、劳务派遣工、人事代理等多种用工形式，用工种类的多样性和人员的复杂性使得人员的管理难度日益增加，管理中新问题也不断发生，给医院人力资源管理工作带来了巨大的挑战。
2.当前大学附属医院人力资源管理工作存在的问题
2.1 对人力资源管理工作的重要性认识不足
当前，大部分大学附属医院对人力资源和人力资源管理的重要性认识不足，没有真正树立人力资源是第一资源的理念，对人力资源开发与管理的重要性还没有提高到应有的高度，人事部门仅被作为一个行政服务部门，管理职能单一，医院内部尚未形成规范化、科学化的人力资源管理机制。
2.2 人力资源管理部门工作人员专业化程度低
人力资源管理工作政策性、业务性强，这要求工作人员必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、突出的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆目前，绝大多数大学附属医院人力资源管理部门的工作人员没有接受过系统的专业化训练，还有些工作人员为兼职，不能将主要精力投入到管理工作中，工作效率低下。
2.3 人才激励机制不健全，人才流失现象时有发生
目前，大学附属医院的薪酬体系依然是事业单位岗位薪级工资制度，与职称职务挂钩，体现不出工作业绩的差别。在激励机制的设计上，存在重物质激励轻精神激励、只有奖励没有惩罚等一系列问题。激励机制的不健全，容易引发干得好、干不好一个样的错误效应，人才流失的现象时有发生，严重影响了医院事业的发展。
2.4 岗位配置不合理，岗位责任制不健全，岗位职责不明晰
目前大多数大学附属医院岗位设置和人员配置处于不平衡状态。有的岗位人力资源紧张，而有的岗位已经达到饱和状态。同时，缺乏清晰的岗位说明书，有的员工对自己的岗位责任认识不清，发生问题互相推诿、扯皮的现象时有发生。
2.5 绩效考核制度不合理
大学附属医院都是事业单位，一般沿用的都是行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，考核内容包括德、能、勤等方面，以主观评价为主，缺乏客观的可量化的指标，考核结果不能有效的反映工作人员的工作实绩，对工作人员的积极性缺乏应有的激励作用。
3.改进大学附属医院人力资源管理工作的对策
3.1 转变人事管理职能，提高对人力资源管理工作的认识
传统的人事管理强调的是行政性的管理人，而人力资源管理则是将人作为医院发展的第一资源，主张以人为本，关心人、理解人、尊重人、保障人、开发人。转变人事管理职能，就是要强化人力资源是第一资源的理念，在充分调研医院未来发展需求的基础上，制定人力资源规划，同时整章建制，建立一套科学的管理架构。
3.2 加强人才培养和人才梯队建设
一是加强师资队伍建设。构建一支数量充足、结构合理、德才兼备、充满活力的师资队伍。采取走出去、请进来的方法，选派优秀教师到国内外知名高校和科研院所研修访学。建立和完善青年骨干教师的业务培训、项目研修、国内外访问学者及参加高层次学术会议等多层次、多类型的人才培养体系。二是重视卫生专业技术队伍建设。通过外出进修、继续教育等多种形式提升卫生技术人员素质。
3.3 建立规范有效的人才激励机制，营造尊重人才的环境
进一步建立和完善有效的奖励机制和竞争激励机制，从医疗收入中提取一部分，用于青年教师培养、外出进修、参加高层次学术交流活动的费用；选拔首席专家和学科领军人物，对他们实行倾斜政策；继续完善奖励机制，对高层次的科研成果，按规定实行成果重奖。努力给教学科研人员特别是优秀人才构筑良好的工作和生活环境，真正做到吸引人才、关心人才、留住人才、用好人才。
3.4 科学设岗，建立职责明确、有效放权的岗位责任制
附属医院要坚持按需设岗的原则，依据专业特点和实际需要，合理设置各个岗位，并明确岗位职责。针对每个岗位制定详细的岗位说明书，明确医院希望员工做些什么、应该怎么做、应该履行的职责和承担的责任。岗位设置完成后，采取竞争上岗的机制，真正将那些能力与岗位相匹配的员工选拔出来。
3.5 建立科学、公正、公开的绩效考核制度
应该将绩效考核工作作为医院的重点工作，进行顶层设计，通过广泛征求意见，几上几下，设计具有代表性、可靠性、指导性、科学性、可操作性的考核指标，建立一套公平合理的综合绩效考核体系。把绩效考核的结果通过多种途径有效的反馈给员工，让员工明确绩效考核的意义，使其了解医院对他们的期望行为，也让员工有明确的奋斗方向，并作为员工改变行为、改进工作的依据。
4.小结
大学附属医院肩负着教书育人与治病救人的双重使命，人员结构多样化，管理行为较复杂，对人力资源管理的要求也更高。医院上下必须要树立人力资源是第一资源的理念，重视人力资源管理工作，并不断探索人力资源管理的新对策，使得人力资源管理真正成为医院发展的驱动器。
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[2]瞿星.王萌等.论高校附属医院人力资源战略梯队的构建与激励[J].软科学，2013，27（4）.
[3]孙燕.新形势下医院人力资源管理探讨[J].中国经贸，2014(11).
论文作者:付晓琳1,李国骅2
论文发表刊物:《医药前沿》2017年2月第5期
论文发表时间:2017/3/13
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