国有企业隐性失业的合约分析及治理，本文主要内容关键词为：隐性论文,合约论文,国有企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
目前改革国有企业的根本难题之一就是如何解决国有企业的隐性失业的问题。国有企业的隐性失业的存在不仅成了加速国有企业股份制改革、促进国有企业的发展、提高国有企业劳动生产率和市场竞争力的主要障碍，而且由于国有企业在中国整个经济中特殊地位（注：据有关部门统计，1996年中国国内生产总值6.8万亿元，其中国有经济占2.8万亿元，占GDP40.8%，而且掌握着国民经济的命脉。1996 年全国工业企业利税总额为1万多亿元，其中国有经济6055亿元，贡献率达60%多。），国有企业的隐性失业同样影响到整个国民经济的发展及宏观经济运行。因此降低国有企业的隐性失业率，不仅成了目前国有企业完成股份制改造建立现代企业制度的主要目标之一，而且成了中国宏观经济政策的主要目标之一。
1 隐性失业的一般性：界定及描述
在劳动市场中，一个最基本的问题是：劳动供求如何实现均衡，劳动资源如何优化配置。对于这个问题，在新古典经济学那里，它们把劳动看作是和任何其他商品一样，能够在公开的市场中通过拍卖的方式进行交换，即用劳动服务交换货币。劳动者与企业都根据市场价格机制来调整劳动的供求关系，达到劳动市场的均衡，即市场出清。当一个社会的实际工资高于均衡工资时，劳动市场就会出现供过于求，于是产生失业。弗里德曼在古典失业理论的基础上提出了“自然失业率”的假说。在他看来，在市场经济中，由于市场的不完善性，市场供求的随机变动，收集劳动供求信息的成本和劳动力流动成本等因素存在，即使不存在货币因素的干扰，在要素市场和产品市场处于均衡状态时，仍然会存在与实际工资率结构相适应的某种均衡失业率。这种失业率就是自然失业率（注：Fridman.M.(1968).The Role of Monetary Policy.American
Economic Review.58(1).p1-17.）。凯恩斯则认为，当经济运作过程由于某些原因发生了有效需求不足时，工资尤其是货币工资具有极大的下调刚性。于是，随着总产量的下降，不可能通过下调货币工资，维持原有就业水平，这就产生了失业（注：参见凯恩斯：《就业利息和货币通论》，商务印书馆1988年版。）。可见，尽管上述各种理论对失业的解释迥然相异，但它们相同的预设是，劳动要素（下称人力资本）和其他市场要素（资本等，下称物质资本）是同质的，它们供求关系完全可以通过价格机制在市场上表示出来，而且数量调节对于价格信号更为敏感，劳动供求双方都能根据市场信息作出最优选择。因此，失业总是公开失业，它们都能通过市场机制显示出来。如果用这些理论来衡量和评价中国的失业问题，自然会得出十分理想与乐观的结论（注：据国家统计局资料，近几年来中国城镇名义失业率一直在3%以下，分别为1992年2.3%，1993年为2.6%，1994年为2.8%，1995年为2.9%，1996年为3.0%，大大低于5%自然失业率。如果根据这些统计结果来判断， 中国劳动市场肯定是处于良好运行的状态。）。
但是，在现实的经济生活中，上述理论的假设是不完全的。一方面市场信息不可能完全集中在市场价格的参数上；另一方面，人力资本作为一种“主动资产”与作为“被动资产”的物质资本比较既有相同之处，更有质上的差异性（注：巴泽尔：《产权的经济分析》，上海三联书店和上海人民出版社1997年版。）。劳动者的人力资本天然属于个人，并完全由个人开发利用，除非有激励之道，别无他途能使劳动要素有效配置。如果劳动者的人力资本的一部分被限制或删除，那么劳动者可能把相应的人力资本“关闭”起来，以至于这种资产好像从来不存在；更为甚者，如果这种资本权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。正因为劳动要素特殊性质也就决定了劳动市场不同于其他市场的基本特征：除了用工资的价格来调节劳力的供求关系外，还必须用合约的激励约束关系来调节劳力的供求关系。劳动市场供求关系的失衡，前者表现为公开失业， 后者表现为非公开失业， 隐性失业或隐蔽性失业（disguised unemployment）。隐性失业是不能够完全用市场的价格参数来表示的。对于隐性失业，从广义上说，它是指市场机制之外的就业不足或不充分就业，如劳动者“所从事的工作并不需要他们的全部技能或受过的教育，或者他们虽然想全部时间都能工作却只能部分时间有工作”（注：尼斯伯格：《最新经营管理词典》，商务印书馆和蓝登书屋1991年中译本。）。或者说利用部分时间参加经济活动但其生产能力并没有得到最大发挥的人所处的状态。从狭义上说，它是指在职失业，即指劳动者表面上是在某个组织中就业，但劳动者的人力资本并没有按市场机制进行有效地配置。反之，劳动者的人力资本部分地或绝大部分地处于闲置状态。在市场经济中，当这种低效劳动生产率超过了其组织所承受的临界点时，其经济组织就会破产。正是在这意义上说，隐性失业是市场经济中浪费劳动资源的一种普遍的经济现象，它不仅仅是其具体制度的结果。
马克思曾指出，随着资本有机构成的不断提高，资本对劳动需求相对地减少，而女工、童工的出现，小生产者和小资本家的破产，使劳动供给绝对地增加，于是产生了庞大的产业后备军。这意味着，劳动供给的弹性及其对需求水平的适应性表明，在社会经济正常发展的过程中，存在着公开的或隐性的失业，它是一种没有上限的劳动资源的储存器。但隐性失业会以各种不同的形式出现，而不是某种固定的模式。有些隐性失业的现象通常是与服务业中大量存在的二级劳动市场或非正式劳动市场相适应的。在许多发展中国家里，当大量的农村人口流入城市时，这种现象是容易观察到的。尽管所有这些来自农村的剩余劳动力渴望在城市的工业组织数量有限的就业中找到一份工作，但是，在任何时点上，他们之中只有一部分人能够找到适当的工作，其余的只好浪费他们的时光，在寻找合适的工作的过程中等待。因而，在工业化过程中，许多发展中国家的城市都存在着隐性失业的现象，这种现象是与来自乡村的大规模的人口迁移紧密相关。这就是刘易斯所指的二元经济中的隐性失业（注：刘易斯：《二元经济论》，北京经济学院出版社1989年中译本。）。琼·罗宾逊也指出，隐性失业也是城市工人在经济衰退时期为了避免失业而被迫接受一些技能、知识和经济都得不到充分利用的工作（注：Robinson.Joan Vioet(1937).Essays in the thory of employment. London:Macmillan Press.）。 这些处于隐性失业状态下的劳动所能获得的收入就是边际劳动的“保留价格”。当失业救济金和社会保险金高于保留价格时，便会有一部分上述失业者从隐性失业转化为公开失业。同理，如果社会保险措施被政府削减后，出现的情况正好相反。上面理论分析的共同特点是，肯定了隐性失业的普遍性，但是隐性失业的出现仅仅是非市场因素的结果，而不是市场运作的使然。这自然仅能对隐性失业问题作些现象性的描述，而不能找到隐性失业问题的症结所在。
本世纪70年代以来人们对隐性失业问题的讨论有了长足的进展。首先默契合约理论（implicit contracts）对企业组织内部存在的隐性失业提出了一种新的解释（注：Gordon.David(1974).A Neoclassical Theory of Keynesian Unemployment.Economic Inquiry 12.p431-459.）。在传统劳动市场模型中，一方面，市场工资率是由企业非个人的、单方面的、分散化的企业劳动需求决策来决定的；另一方面，劳动供给是由工人单方面的个人决策来决定的。但是，在默契合约模型中，劳动合约本身就是当事人双方谈判的结果。默契合约理论从当事人交换的关系中、从当事人内在本性中来理解劳动市场所进行的交易关系。其理论认为：作为持有主动资本的工人，由于他们物质资本都是有限，他们没有足够的物质资产作为抵押而进入资本市场。同时由于信息的不对称性，工人的机会主义行为可能会损害保险公司的利益，这样保险公司很少开设失业保险的险种。但是面对不确定的劳动市场，工人又是风险规避的，由此，工人为了减少其工资随着市场变动而产生的收入波动，他们愿意与风险中性的企业达成其种默契合约。也就是说，如果工人是规避风险的，而企业是风险中性的，由于工人进入资本市场或保险市场受到很大的限制，则企业就通过一种默契合约向它的工人提供了一种失业保险，以便减少工人的工资随着市场变动而产生的收入波动。当然，风险中性的企业之所以会与工人达成某种默契合约就在于工人所持有的人力资本的专门性特征。在这种情况下，实际工资可能保持相对稳定，但产出却会出现波动。这就解释了在就业波动的情况下的实际工资刚性。
工资刚性，即工人的工资不会随着工人的劳动边际产品价格而波动，这说明了工人工资不再由劳动边际产品决定。当总需求下降时，工资不能迅速调整，对劳动的派生需求会减少。企业或是减少每个工人的工作时间，实行工作分摊；或是解雇一部分工人，出现隐性失业或公开失业。在劳动市场中，隐性失业普遍存在。当然，默契合约理论通过对工资刚性的解释说明了隐性失业的普遍性，但是它没有解释为什么存在着持续的公开失业和隐性失业，为什么企业在经济不景气时决定不雇佣工资更低的新工人？而内部人—外部人理论则给对这个问题作出了它的解释。
内部人—外部人理论最先由林德贝克和斯诺威尔在80年代末提出，它阐明了，由于市场运作成本的存在、劳动要素的特别性及其他非市场价格信息的影响，一方面企业内部就业不足，即存在隐性失业，尤其随着实际劳动工资的下降，企业就业可能进一步扩大；另一方面在劳动市场存在大量的愿意在现行实际工资水平之下就业的失业者，即存着公开失业。其理论研究表明，这种现象出现主要在于内部人对工资水平和就业数量有着一定程序的控制，从而导致劳动市场的工资调节对促进就业增长的功能失灵（注：Linder.B.and Snower.D.J.(1988).The insidersand oursiders theory of employment and unemployment.The MITPress.）。
这里内部—外部人理论从劳动者人力资本特殊性的角度说明了隐性失业的一般性，公开失业率的持续性和实际就业率对均衡就业的影响。而效率工资理论则是从劳动需求方对人力资本优化配置的角度来说明隐性失业的一般性。
效率工资理论的基本原则是70年代由索罗提出，80年代由夏皮罗和施蒂格利兹发展起来的（注：Shapiro.C.and Stiglitz.J.(1984).
Equilibrium unemployment as
a
worker discipline device.American Economic Review.Vol.74），被认为是90年代最有发展前途的宏观经济学分支理论。效率工资理论从劳动者个人行为最大化的角度分析了劳动生产率与工资之间的相关性，企业为了实现自己的最大利润，愿意支付给工人比使劳动市场出清时工资水平更高的工资，而不轻易降低工资，从而导致劳动市场供大于求，出现劳动市场隐性失业与公开失业。企业为了防止有技术和有经验工人流失，只好采用高工资策略。这样，就会出现所有企业支付的工资高于市场出清的工资，出现效率工资的刚性，而劳动市场供大于求，自然会出现隐性失业和非自愿的公开失业。这里也从劳动需求方的角度证明了根据劳动市场完全出清工资水平，由于劳动市场交易成本的存在，信息的不完全性和不对称性等，隐性失业必然会出现。
显然，上述几种理论的共同特点表明：由于劳动者所持有的人力资本的特殊性，劳动市场总是不完全的，价格信号也不能完全表明复杂的劳动市场各种关系。劳动市场的复杂性首先表现为失业形式的多样性，不仅有公开失业也有隐性失业。它们都是劳动市场必然产物，都具有普遍存在的一般性。隐性失业不是一种原因的结果，而多种因素的混合产物。而且这些理论特别肯定了隐性失业的一般性及其产生原因的多样性。从劳动力需求方面来看，每一个企业都会在局限条件下追求自己的利润最大化，它们清楚知道工人就业转换、雇用及培训是成本昂贵的。因此，当市场对它们产品的需求暂时减少，它们并不会立即开除人。它们甚至有可能不解雇工人，因为他们担心一旦工人被解雇，工人们将在其他地方寻找工作。企业仍然会让工人留在工作岗位上，但是可能不会充分使用他们。这可以看作为劳动储备，也可以看作是一种隐性失业。因为这时尽管工人是在上班，但他们并没有真正地全部发挥其作用，而是人力资源的闲置。对于这一隐性失业的重要性，奥肯进行了一项有说服力的研究（注：Okun.A.M.(1962).Potental GNP:its measurement
and significance. Proceedings
of
the
business and economic statistics section.American Statistical Association.Washington:ASA.98—103.）。他的研究表明，当经济摆脱一次衰退时，产量的增加比例高于就业增加的比例。而当经济进入一次衰退时，产量减少的比例高于就业减少的比例。
在中国传统的计划体制下，尽管政府在意识形态上不承认存在失业，但是考核国有企业绩效好坏由一系列计划指标决定的，如产量、利润和就业，企业的劳动供求完全是由计划部门来配给。当企业自愿的劳动需求小于计划就业量时，企业必须按计划来完成就业，其结果必然存在大量的隐性失业。在体制转轨时期，这些隐性失业一部分会转化为公开失业，一部分仍然会以不同的方式而存在。在计划体制下，就是以隐性失业的大量存在来牺牲经济的增长。
总之，由于劳动者所持有人力资本的特殊性，经济活动中的隐性失业不可避免，它是现实的经济生活中十分普遍的现象，而不是某种制度的结果。从社会资源配置的总体角度说，隐性失业是一种社会资源的浪费；但是从企业组织或劳动者个体而言，隐性失业是他们在局限条件下理性选择的结果。而且隐性失业有存量与流量之别，它是一个动态发展变化的过程。因此，希望把隐性失业率减少到零，不仅不可能，而且成本昂贵，得不偿失，最好的办法是控制住合适的隐性失业率。下面也就根据隐性失业理论对国有企业的隐性失业成因作点分析。
2 国有企业隐性失业的成因：一种新的解说
对国有企业隐性失业的成因，理论界讨论很多，主要可以归结以下几个方面：计划体制下的“统包统配”的就业制度使有多少就业需求，政府就安置多少就业；福利式就业刺激了过度的劳动力供给；资本的浪费性使用，弱化了吸纳劳动就业的能力；国家经济结构的快速调整及企业的经营不善；社会保障制度不完善；个人择业观念的陈旧等。当然，尽管这些因素都可以从某个方面来解释国有企业隐性失业之所以产生，也具有一定的意义。但是这些解释并没有从劳动要素本身的合约交易关系的特殊性中来理解隐性失业根源。这样也就很难把握国有企业隐性失业的问题症结所在。实际上，中国劳动市场经过近20年的发展，已经发生了十分巨大的变化，一个准劳动市场体制基本上建立。而且尽管中国的劳动市场只是达到准市场化的程度（注：目前中国商品市场化程度为80%，生产要素市场化程度为50%（其中，劳动力市场化程度在75%左右），经济总体市场化程度在65%左右。刘树杰：《中国物价》，1997年第7期。），但是经过十几年的劳动制度的改革， 市场经济中较为通行的劳动合同制已经成为中国准劳动市场中基本的运作方式。到1996年底，中国签订劳动合同的城镇企业职工已突破了1亿600万，占城镇企业职工总数的96.4%。有13个省、直辖市全面实行劳动合同制度（注：《中国统计年鉴》（1997）。）。到1997年5月底， 中国实行劳动合同制的职工占城镇企业职工总数的97.2%（注：《1997年上半年劳动工作形势分析》，《中国劳动科学》1997年第9期。）。这就是说， 在目前中国劳动市场中劳动合约是其运作最主要的方式。因此，对中国劳动合约制度的分析不失为了解国有企业隐性失业的一个更为符合实际的切入点。但中国劳动合约制度的特征是什么呢？它是如何促进劳动资源有效配置，又是如何约束中国劳动市场的发展呢？中国劳动合约制度与国有企业的隐性失业有什么的关系呢？等等。这里，我们根据劳动合约实际运行的情况，对国有企业的隐性失业问题提出一种新的解释。
可以说，中国目前劳动市场上的用工制度基本上是一种默契合约关系。在传统的计划经济向市场经济转轨的过程中，这种默契合约关系不可避免地存在两种形式：一种是市场主导部门，一种是政府控制部门。前者主要是除国有企业之外的私人企业、外资企业、三资企业等市场主导型单位。在这些企业中，企业与工人之间以一种复杂的长期合约方式来联接，风险中性的企业提供给风险规避的工人的工资和就业保险，以免减少工人的边际收入遭到随意的、可观察到的波动。这意味着企业的风险和不确定性由所有者及其代理人承担，工人服从他们的管理和指挥，但工人的工资存在着难以变动的刚性。工人追求的是收入的保险。不过，企业和职工都可以根据雇佣合约保留着解雇和辞职的自由与权利。其结果是工人的失业基本上会以公开的方式在市场中表现出来，而后者主要指国有企业。由于合约安排者是政府或政府的代理人——企业单方面规定，而不是合约当事人谈判的结果。这种单方面的合约既为职工主动退出设置了较高的“退出壁垒”，同时劳动者被动退出也要受到政府的限制。在这种情况下，如果工人的劳动边际产品低于其工资水平的话，这类工人会愿意滞留企业；如果工人的劳动边际产品高于其工资水平的话，由于退出时和退出后寻找工作成本昂贵，这类工人也会选择滞留在企业。但是作为持有“主动资本”的工人在“劣币驱逐良币”效应下，劳动边际产品高于工资水平的工人会把其劳动生产率降低到低于劳动边际产品工资的水平上，而把其时间与精力去谋求第二职业，其结果必然造成大量的隐性失业。在这种情况下，就业者的劳动合约成了刚性合约，雇佣合约关系也就成了长期性或终身性，就业者追求的是整个个人效用的保险。
另外，当整个企业的劳动边际成本高于其劳动边际产品时，企业的亏损就不可避免了。在传统的计划体制下，这些企业的亏损可以通过国家计划价格、财政补贴等方式来调整，企业的隐性失业也就不会表现出来。在转轨经济体制下，一方面整个经济资源基本上由市场来配置，另一方面非国有经济的竞争，国有企业的亏损也就浮现出来。国有企业的隐性失业也就通过不同的方式表现出来。
由此可见，在现有劳动合约制度下，由于两种劳动合约的激励约束方式不同，所产生的效果相差甚远。前者把企业外部的不确定性因素与企业内部管理因素严格区分开来，受委托的经营者享有剩余的利益，并与委托人一起承担全部经营风险，工人要服从经营者的指挥，可其工资必须纳入生产成本，不随企业盈亏浮动。经营者可使用续签劳动合约的中止权来分散企业风险或保证其指挥职能，但无权单独修改当期劳动合约。工人即可以获得所持有的人力资本的收益，也要承担因为自己人力资本不足所带来的风险。这种合约安排基本上清楚地规定了合约当事人双方权利与义务，谁也无法随便侵权。劳动市场可以随供求关系的变化而不断地达到均衡。但是在后者的情况下则不然，由于未把外部的不确定因素与内部的管理因素划分开，也没有确定合约当事人的权利与义务，这就决定了经营者和工人要分担经营风险，工人工资不能纳入成本而成为剩余利润，剩余权在经营者和工人之间没有明确归属，只能双方分享。经营者可能修改当期劳动合约，根据企业盈亏状况单方决定工人的工资水平，但却无权任意中止继续签订劳动合约，即根据经济活动的商业周期变化裁减工人。工人也可以根据自己人力资本的主动特征把其边际产品降低到其工资水平之下并分享企业剩余，但不要承担由于自己人力资本不足所带来的任何风险，即工人所持有的人力资本的收益私人化，而个人所持有的人力资本的成本则企业化或社会化（注：由于国有企业在整个社会经济中占主导地位，由于国家会通过国家权力把国有企业的成本转移给整个社会承担，所以国有企业的成本也就社会化了。）。而且这种合约安排对合约当事人的权利与义务界定不清楚，侵权行为经常发生。或是工人根据瞬时谈判的条件含义，经常对经营者的管理决策提出异议和要求，致使管理决策只有经过讨价还价后才能贯彻；或是经营者的管理决策的效应外部化，擅自指挥与决策的有利地位和默契合约的非协议特征，不顾工人的意愿，把经营失误的损失或职务消费最大化的成本都分摊给工人。
正因为国有企业的默契合约安排特征表现为工人规避的风险是整个个人效用，而不是个人收入，以及工人所持有的人力资本的收益私人化，而个人所持有的人力资本的成本则企业化或社会化。这就使国有企业的隐性失业不可避免。正是在这个意义上说，国有企业的合约特征是国有企业隐性失业产生的根本原因。同样，国有企业的默契合约制度的特征所导致的隐性失业的现象也可以用内部人—外部人理论来分析。在中国劳动市场现有的合约制度下，由于合约是刚性的，这就导致了，一方面由于工人追求的是整个个人效用而不是个人收入，由于工人退出合约的成本高昂及寻找工作的成本大，工人一旦签订了合约，即使工人获得的名义工资低于市场实际工资，但国有企业丰厚的附加福利足以补偿名义工资的损失，他们就会以内部人的身份控制和维持既有的利益，反对外部人进入。他们也不愿自动地退出国有企业流动到工资较高的非国有企业中去（注：据抽样调查，在1991年离开国有企业的全部人员中，主动辞职调离的仅占13.8%，以当年国有企业人员流动率0.4%计算， 辞职人员仅占国有企业人数的0.05%。《中国统计年鉴》（1995）。）。另一方面由于合约对权利义务关系界定不清，政府仍然对企业过剩工人的辞退决策形成强有力约束，即工人不能被动地退出企业。这样工人一旦进入了企业，工人会以内部人的身份不愿也不能退出企业。即使当这种退出成本高过工人的边际产品的工资水平时，工人也不容易被解雇。在这种情况下，一方面外面存在大量的失业者和农村劳动力（他们进入能够提高企业的劳动生产率）愿意在更低的工资水平上就业，但是企业解雇原有工人的成本过高，因而也就不能雇用外部人，导致企业效率的降低，大量的隐性失业出现。尤其是在中国劳动市场严重的制度分割的情况下，这种由内部人控制导致国有企业的隐性失业更是十分严重。
如果用效率工资理论来分析国有企业隐性失业也能作出很好的说明。从1987年国有企业实行劳动“优化组合”以来，国有企业基本上开始实行工效挂钩的效率工资制。这种效率工资制对劳动资源的优化配置起到了一定的作用，促进了国有企业的劳动生产率提高。但是效率工资不是一个固定的数值，要多高的工资水平才能激励工人努力，则是由许多因素决定的。如劳动的监督、劳动产品的测量、企业对劳动过程的信息以及工人对失业的威胁等。如果企业对工人劳动过程的信息了解少或不对称，工人降低其劳动努力程度发现可能性小，发现后受到惩罚的成本低，那么要很高的效率工资才能激励工人努力工作。如果效率工资没有达到工人的期望值，工人自然会减少其工作努力的程度。而且由于国有企业产权主体缺位，企业的监督者不仅会追求自己的利益，而且往往会采取与工人合谋的策略共同追求人均收入最大化。由此出现的情况是：企业工人偷懒被解雇的可能性极低，企业内部效率低下，而企业工人工资又大大高于市场出清下的均衡水平。在经济转轨过程中，企业已由计划经济下以计划产量决定劳动力需求转而根据工人工资和其边际生产力来决定劳动力的需求，所以高工资带来的结果必然是企业实际劳动力需求的降低，国有企业大量隐性失业出现。
总之，从经济行为者的角度来分析，国有企业隐性失业是与现有的劳动合约制度相关的。国有企业的默契合约关系决定了规避风险的工人，是对整个个人效用保险，而不仅是个人收入；工人总是会把所持有的人力资本的收益私人化，而个人所持有的人力资体的成本则企业化或社会化。这就使得国有企业的隐性失业不可避免。
3 国有企业隐性失业之治理
治理国有企业隐性失业主要方面是如何修复现行的国有企业劳动市场的合约运行机制。从以上的讨论中可以看到，国有企业隐性失业的产生很大程度上是因为现有劳动合约制度没有有效地传达劳动供求信息以及劳动质量的信息，以致于表现劳动力市场价格的工资由于种种原因起不到调节供求的功能，劳动要素不能实行有效配置，人力资本不能有效利用。因此如何修复劳动市场的合约运作机制就成了治理国有企业隐性失业的微观基础。
在现有的市场条件下，修复现有的劳动合约制度可以采取以下对策：（1）通过劳动合约条款清楚地界定企业与职工的权利与义务。 从企业来看，企业的目标函数是利润，它对劳动的需求取决于劳动成本和劳动边际生产率之间的比较。只有企业所雇佣劳动力的数量正好与其生产中的需求相配匹时，企业的目标才能实现。因此，就应该给企业充分合理地利用劳动力的权力，例如聘用、解雇和转移使用劳动力的权力，延长或缩短劳动时间的权力，调整工人工资的权力等。同时企业也有按市场价格支付给工人其劳动收入、各种社会保障费用等的义务及要承担由于企业决策错误所带来的风险。从工人来看，工人有签订、不签订合约，退出合约的权力；有利用自己人力资本获得收益的权力。同样，工人既有承担企业所要求工作的义务，又有承担由于自己人力资本不足而可能失去工作的风险。也就是说，工人既要把所持有的人力资本的收益私人化，也要把所持有的人力资本的成本私人化。根据其原则就必然确立合约主体的对等性，而不是现在企业为强势合约主体，工人为弱势合约主体；劳动合约并非为既有格式化合约，而应该是当事人双方谈判的结果。只有在这种情况下，工人才能够承担自己失业的责任。
（2）建立有效的激励约束机制。 由于劳动要素是一种特殊的商品，因此，劳动合约不可能用条款在事前完全规定当事人所有的权利与义务，总有一些权利与义务在合约的履行中再规定或双方默许方式来执行。而这些事前不能规定的部分就需要用激励方式来调节。这里激励的对象是个人，如果其激励只会限制和删除个人的人力资本的权利，那么，这种资产根本无法为其他主体开发利用；如果其激励是保护和拓展个人的人力资本的权利，那么这种资产就会得到充分利用与开发。劳动合约的激励内容就是把人力资本开发利用的市场价值信号，传导给有关的个人，由他或她决策在何种范围内、以多大的强度来利用其人力资本的存量，进而决定人力资本投资的未来方向和强度。因此，根据市场标准，用合约条款来对个人的工作业绩进行有效的度量、考核、监督，确立合理的奖惩制度，这样才能充分地调动每一个人的积极性，开发利用现有的人力资源。
目前国有企业隐性失业的治理最关键问题就是建立起行之有效的激励机制，盘活“人”这种闲置的资产或财富。只有盘活“人”这个资源，有效地开发和利用工人的人力资源，国有企业经济效率才能改善，隐性失业才会减少。如果不能盘活“人”这个资源，最好的企业制度，最好的经营机制，最好的管理体制也会“空中楼阁”，国有企业隐性失业问题要得到很好的解决是不可能。
（3）形成良好的履行合约的社会环境。 因为合约条款尽管在原则上是对等的，出自于双方自愿的，但是由于当事人之间信息的不对称性，当事人之间所掌握资源有各自的优势。在这种情况下，如果没有一种好的履约环境，当事人往往会利用自己的有利条件侵占对方利益。因此，政府必须严格劳动合约的执行，在规范当事人双方权利与义务的基础上，确保当事人双方履行劳动合约规定的权利和义务。同时政府也要加强对劳动合约终止、解除和续订的管理，以保证劳动合约真正有效的运行。
总之，国有企业隐性失业的微观方面在于现行的劳动合约制度缺乏有效地激励劳动者努力工作的机制，缺乏劳动者承担失业风险的机制，因此治理国有企业隐性失业的首要任务就是修复这种机制。但是国有企业隐性失业并不单纯是个劳动市场中微观经济问题，而且与中国宏观经济问题及制度安排密切相关。因此，治理国企业隐性失业的不仅要从微观考虑，还要从宏观经济和政策制度方面入手（这是另文讨论的问题）。
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