转型社会的劳资关系：特征与走向，本文主要内容关键词为：劳资论文,特征论文,走向论文,关系论文,社会论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F246 文献标识码：A 文章编号：1000-9639(2012)03-0151-11
中国的劳资关系将走向何处？改革开放以来，与经济快速增长相伴的是日益高企的劳资纠纷，劳资关系已经成为影响经济社会发展的一个突出问题①。然而，目前对劳资关系的研究尚比较零散，缺乏完整的概括，亟需在总结已有研究的基础上，做一个理论性的总结和提升，以此作为今后实证研究的参照。
在劳工社会学的研究领域中，存在着“马克思模式”(Marx-type labor unrest)和“波兰尼模式”(Polanyi-type labor unrest)两种不同的理论模式(Silver，2003：16)。在区分资本主义经济体制和社会主义经济体制的时候，塞勒尼(Szelényi)等提出了产权形式、整合机制和支配的理性形式三个维度，并认为马克思(Marx)所强调的是第一个维度，波兰尼(Polanyi)强调了第二个维度，韦伯(Weber)则强调了第三个维度(塞勒尼等，2010：32)。然而，基于特殊的转型过程，中国的劳资关系不仅异于西方资本主义国家，而且有别于同处转型期的苏东国家——市场化改革已经深刻影响了社会的各个方面，但是原有的行政体制仍然存续着，并没有发生根本改变(诺顿，2009：77)，经济计划和再分配并没有完全被市场所消灭或取代(Oi，1992；Lin，1995)。因而，劳资关系深受传统体制的影响，与东欧地区高度市场化的劳资关系格局差异明显。
基于以上情况，本文归纳了计划经济时期劳资关系的体制基础和主要特点，系统分析了市场经济条件下的体制转轨和劳资关系变迁。此外，文章集中分析了改革开放最早、市场化程度较高、劳资纠纷影响较大的珠三角地区劳资关系的特点，并以此为基础，探讨了中国劳资关系的未来走向。
一、计划经济时期：体制禁锢与“统制型”劳资关系
新中国成立后，中国的工人阶级发生了重构。在1949年前，工人的生活机会被他们在市场中的位置决定；之后，则与他们的居住地和就业身份捆绑在一起(Walder，1984)。时至今日，对于计划经济时期的国有企业，经常被提起的是“铁饭碗”、“大锅饭”以及各种形式的单位福利。然而，这些劳资关系的表象由其深层次的体制因素所形塑，主要的体制性特征包括：
(一)单一公有制与“软预算约束”(soft budget constraint)
社会主义改造实施后，大量私营工厂被逐渐合营和国有化，小商店则被完全整合进合营企业，城市中的大量私人手工业被重新招募进国有企业，或被集体纳入手工业合作社。最终，私营企业全部转变为各种国家所有和控制的企业，单位制成为核心的制度设计(Bian&Logan，1996)。完全公有制的一个后果是，任何企业都只需完成任务指标，而无需面对激烈的市场竞争，也没有破产和倒闭的风险。预算约束会根据不断出现的超支来调整，企业会经常得到外部帮助，呈现“软预算约束”的特点(科尔奈，2006：133)。公有制下的“软预算约束”和政府所追求的充分就业是计划经济时期劳资关系稳定的重要基础，其结果是国有企业中存在大量剩余劳动力。
(二)行政主导的再分配体制
在计划经济时期，能否获得好的职位和待遇并非完全取决于工作能力，政治身份和政治表现至关重要。国有企业工人的工资被分为8—10级，高低收入比约为3：1，与同时期的苏联和东欧社会主义国家相比，中国的工资收入差距是最小的(Whyte，1975)。由于工资和福利都有相应的行政规定，无须签订劳动合同，也没有和管理者讨价还价的必要。计件工资、奖金和立功提升被取消，物质刺激被认为是资本主义而非社会主义，同时也取消了降级和开除工人的做法(白威廉，2002：72)。企业更多地采取宣传、教育和“生产运动”等手段来刺激和调动劳动积极性(冯钢，2006)，先进工人和小组的名单被打上小红旗，张榜公布，带回家的经常是纪念性的茶杯和暖水瓶，但这些措施往往对发展生产收效甚微。此外，单位还是政治机构，执行一系列的政治社会功能(华尔德，1996：36)，参加政治运动和政治学习成为职工的重要工作内容。
(三)固化分割的用工体制
在用工体制上，劳动力由国家分配给单位，不允许自由流动，真正的劳动力市场并不存在(Lin&Bian，1991；诺顿，2010：160)。对于那些初次参加工作的人来说，寻找工作被解释为“等待分配”(Davis，1992)，从60年代开始，政府为95%的高中或大学毕业生安排了工作(Bian，1994)。同时，终身就业成为一种普遍现象，解雇很少，甚至辞职也是困难的。虽同属工人阶级，工人却因单位类型和身份类别被分割为国有企业职工、集体企业职工、城市临时工、集体乡镇企业工人这四类群体，不仅工资和福利差距明显，且有严格的流动限制(Walder，1984)。即便是调动工作，也需要得到新旧雇用单位行政管理者的批准(Davis，1992)。到了计划经济末期，顶替制允许工人可以提前退休，让其子女来同一单位工作，这使工作发生了代际传承(怀特，2001：215；Emerson，1983)。这种现象即便是在东欧，也是不曾发生的。此外，通过户籍制度、城市行政官僚体系和有计划的定量供应制度，政府有效地限制了流动人口从农村到城市寻找工作(苏黛瑞，2009：12)，减少了城市人口的失业率，维护并强化了封闭的用工体制。
(四)制度性依赖下的“新传统主义”
在计划经济的制度设置下，投资、生产甚至劳动成果都是按照制定计划的机构或个人的偏好决定(沃尔德，1994)，而不是市场信号。因此，盈利和上缴利润多的企业未必能得到较多的资源(冯钢，2006)。反过来，如果管理者被工人评价为不是一个好的管理者，缺乏和谐的劳资关系，则会损害管理者的职业生涯(Walder，1989)。因而，管理者除了关心企业的生产外，还要注重职工的生活福利。由于体制的禁锢性很强，工人的流动性很低，而各项福利又必须通过单位来获得，缺乏替代性选择，这就导致工人对单位的依赖程度极高。同时，工人的晋升和奖惩依据主要是其“表现”，而“表现”是一个相对含混的概念，主要是领导的主观评价，既包括工作上的成绩，更涉及工人的政治态度和人格特质(Walder，1983)。以此为基础，便形成了以制度性依附为主要特征的“新传统主义”关系模式，即工人在经济上和社会地位上依附于企业，在政治上依附于工厂的党政领导，在个人关系上依附于车间的直接领导(华尔德，1996：13)。
在这样的体制基础下，劳资关系呈现出单一化、极度稳定和高度政治化的特点，是一种“统制型”(统一规范、行政控制)的劳资关系。真正的资方和市场都是不存在的，劳资关系更多地体现为一种政治关系，而不是单纯的经济关系。劳资关系的调整完全依靠行政手段，市场和法律的力量非常有限。虽然有极高的稳定性，但这种劳资关系是以体制创造的缺乏市场竞争和低效率的环境为基础的，平稳的劳资关系是以牺牲效率和封闭僵化为代价的，在政治体制的荫庇下方可持续，一旦体制发生变革，附着其上的劳资关系不可避免地发生破裂。
二、体制转轨与劳资关系转型：“散乱型”劳资关系的确立
1978年，中国开始了以逐步市场化、分权化和产权多元化为方向的改革(Hassard et al.，2007：54)，先后采取了管理方案(建立现代企业制度)、竞争方案(引入市场机制)和产权方案(公有制的产权改革)三种措施，对经济体制进行渐进式改革，对政治体制也有所触动。在这种情况下，体制转型引发了劳资关系的深刻变革。一方面，减员增效成为迫切的需要。1995年的一项关于302000家国企(相当于当时全部国企的99%)的研究说明，所有国有资产达到72780亿元，而所有负债为51760亿元，资产负债率达到71%(高尚全、杨启先，1999：62)，同时，国有企业中存在大量剩余劳动力，国企改革被迫启动。
在深刻的体制变革中，劳资关系发生了急剧变迁。市场化改革使得职工与国家的关系紧张起来，随着国企改制的推进，附着于单位制上工人的种种权利在改革中丧失殆尽，直至“下岗”，从而引起了阶段性的集体抗议(佟新，2006；冯仕政，2006)。此外，曾全面封闭的资本和劳动力市场重新启动，外资进入和农民进城加速了原有体制的重构。计划经济时期“统制型”劳资关系所依赖的体制基础已经倾覆，劳资关系的激烈变迁不可避免。
(一)产权多元化使劳资关系日益复杂化
外资的大规模引进和私有企业得到官方认可，在原有体制外充当了“资本主义实验室”的角色。同时，这也对国有企业形成了竞争压力，具有契约和自主观念的市场逻辑逐渐击败了社会主义有保障的就业和“工人阶级作为统治阶级”的观念(加拉格尔，2010：21)。多元化的产权改革造成了劳资关系的转变，多种劳资关系并存。从臭名昭著的“血汗工厂”到跨国公司中高度发达的人力资源管理制度，劳资关系日益多样化：国有企业的改造是由政府主导的，因而不可避免地带有国家的强制性和计划经济的印迹(佟新，2008b)；外资和私营企业中的白领和技术人员，凭借其优势的人力资本在市场中处于有利地位，劳资关系呈现出过度市场化和碎片化的特征，即工资的个人谈判方式，个人绩效的管理制度，流动性较高的晋升和裁员(佟新，2008a)；农民工群体遵循市场机制的竞争原则，但是，计划经济时期所创设的与再分配体制相契合的各种制度性限制仍然发挥着作用，导致其遭受再分配体制和市场体制的双重剥夺。
(二)不断扩散与缺乏规制的市场成为主导劳资关系的核心力量
市场化改革使工人与国家相分离，引发了劳动力的商品化和劳动力市场的发展(岳经纶，2007：3)，国家安排就业已经成为历史，此前由国家主导的、单一的、垄断的劳动力“市场”崩塌了(苏黛瑞，2009：210)。市场机制逐步取代再分配机制，成为影响劳资关系的主导因素——市场机制正在自我确证并叫嚷着自身的完善：人类劳动必须被变成商品(波兰尼，2007：88)。然而，市场机制自身也存在着缺陷，并不断在社会中累积破坏性的力量。因而，当计划经济时代以行政手段调节劳资关系的方式逐渐式微之时，劳资关系的危机已经出现：必须引入新的法规，以便使劳动力重新受到保护(波兰尼，2007：67)。自20世纪90年代开始，国家开始有意识地通过制定相关的政策法律来控制和调整劳资关系(Lee，2002)，《工会法》、《劳动法》等相继颁布，劳工争议仲裁、社会保险、失业救济等一系列管理规则也陆续施行，这对劳资关系产生了一定影响(Josephs，1995)。但是，总体来讲，这些法律未能构筑一个劳资关系平衡的法制环境(常凯，2009：8)，即便是受到重重阻挠才得以实施的《劳动合同法》也被证明仅仅是劳资关系走向规范化的起点，劳动合同只具有劳资关系合法化的象征(刘林平、陈小娟，2010)。于是，市场经济成为整个国家的发展方向②，市场在经济，甚至是社会领域不断扩散，但用以规范市场的法律体系和道德规范却发展迟缓。在这种情况下，市场成为主导劳资关系的核心力量。
(三)农民进城冲破了固化分割的城市劳动力市场
改革对劳资关系格局的另一重大影响，在于释放了被传统体制禁锢的数量庞大的农村劳动力，这迎合了外资和私营企业对廉价劳动力的狂热追求。计划经济时期，当局一直禁止农村人口进城，除了少数人上大学或参军外，农村青年无法得到城市户口(傅高义，2008a：330)，因而被有效地隔离在乡村，不能享有城市居民的各种福利(Cheng & Selden，1994；Chan & Zhang，1999)。从这一点来看，农民工离开土地进城务工本身即是一种进步(郑功成、黄黎若莲等，2007：17)。由于农民工群体数量庞大③，极大地改变了城市劳动力市场的结构。除了部分体制内的单位，计划经济时期由行政主导、封闭的用工体制逐步解体，雇佣关系成为由企业和职工自由协商的市场关系。然而，一系列不利于农村劳动力转移的政策仍然存在，户籍被认为是最突出的制度性障碍(Chan&Zhang，1999；蔡昉、都阳、王美艳，2001；李强，2003)，借助这些制度的庇护，资本对劳动力的临时性使用从制度层面上获得了合法性(潘毅，2007：7)。企业与农民工之间的力量对比悬殊，农民工处于绝对劣势，其权益长期得不到制度的有力保障，劳资双方的权利极不对等。
(四)劳动者从“主人翁”滑落至“打工者”
改革之前，工人在意识形态上是国家的领导阶级，在实践中是工业发展的推动力量，在经济收入、社会福利和政治身份上都在社会中处于优越位置。然而，经过数十年的市场化改革，他们无可挽回地没落了。他们曾代表先进生产力，在改革中却被斥为懒惰的象征、跟不上市场经济的节奏，并且带着计划经济时期的某些劣根性(潘毅，2007：123)。经过一阵喧嚣，李静君在1998年的研究中发现，一些国有企业工人采取出工不出力、自发停工、旷工、热衷于兼职搞第二职业等方法来表示抗争(Lee，1998)。国企工人在数量上已经减少，并且公有制企业与私有制企业之间的劳动实践的界限逐渐变得模糊(加拉格尔，2010：40)，他们正日益接受和其他所有制企业工人一样的劳动经验。而被称为新型产业工人(韩福国、骆小俊等，2007：44—53)的农民工，进城之后的称呼一度是“打工仔”、“打工妹”，他们被资本通过规训技术和生产实践改造成驯服的工人(潘毅，2007：122)。由于户籍等制度的桎梏仍然存在，使得地方政府和资方从雇佣关系中得到最大利益的同时，轻易地摆脱向农民工提供住房、培训和社会保障的义务。这使得农民工与企业之间的依存关系变得相当脆弱，而农民工的高流动性进一步削弱了这种关系。新、旧工人阶级再也享受不到政府和单位的庇护，他们成为在市场上靠出卖劳动力谋生的“打工者”。
在市场的冲击下，新传统主义的劳资关系已难觅踪迹，曾最受优待的工人阶级已经落寞了。国家力量从生产领域抽离，国家—企业—工人之间的行政依附关系已经随着国企改制和多种所有制企业的壮大而逐渐消失。劳资关系重新回归其经济关系的本位，劳资纠纷的调处更多地依赖法律和经济手段。然而，劳动规制的不健全、政府发展经济的偏好以及工会的“制度性弱势”(冯钢，2006)和“角色冲突”(Chen，2003)，使得转型社会的劳资关系变成劳方和资方之间赤裸裸的力量角逐，形成一种“散乱型”(分散、混乱)劳资关系。
三、从珠三角的状况看劳资关系的未来走向
2009年，全国劳动争议案件受理数为68.4万件，集体劳动争议案件数为1.3万余件；而同期广东受理的劳动争议案件就有11.8万余件，集体劳动争议案件1700余件④。2010年，珠三角更因深圳富士康17起自杀事件(13死4伤)⑤以及佛山南海本田零部件制造有限公司工人因薪酬问题集体停工两个事件被推向劳资关系讨论的前沿。学者们分析认为：中国制造模式走到了尽头，日益高涨的抗争活动，将形成强大动力，推动劳资关系的转型(郭于华、沈原、潘毅、卢晖临，2011)。对珠三角的劳资关系特别关注，主要有三个考量：一是时间上，珠三角是改革开放的前沿，意味着在改革方向不变的前提下，其他地区也会陆续进入珠三角所处的发展阶段。珠三角今日的劳资关系模式便会成为日后其他地区劳资关系的可能形态；二是空间上，由于土地、资源和劳动力成本的持续增加以及广东“双转移”⑥政策的影响，富士康等企业开始将部分产能向内地转移⑦。珠三角的劳资关系模式正随着工厂搬迁和劳动力转移等多种方式向外扩散；三是影响力，近年，珠三角的劳资冲突不仅数量越来越多，而且具有全国性影响。因而，珠三角劳资冲突的解决方式和最终结果必然会对全国劳资关系的调整产生实质性影响。
珠三角独特的“工厂体制”(factory regime)早已引起学者的关注，对于这种“工厂体制”，潘毅看到的是国家、资本和父权制的三重压迫(潘毅，2007：7)，李静君看到的是“地方专制主义”(localistic despotism)(Lee，1995)，任焰和潘毅看到的是宿舍劳动体制(任焰、潘毅，2006a，2006b)，等等。然而，“工厂体制”的根源何在？缘何同处转型社会，面对同样的社会主义传统和市场机制，珠三角和长三角的劳资关系在某些方面存在显著差异(刘林平、雍昕、舒玢玢，2011)？要准确把握珠三角劳资关系的特点与走向，仅仅停留在“工厂体制”的层面上显然不够，需要在整理已有不同维度研究的基础上，更加关注宏观体制的演变和影响。
(一)混合体制下珠三角劳资关系的基本格局
伴随着中国的改革进程，珠三角同样经历了从计划经济向市场经济的转轨，因而不可避免地受到计划和市场双重体制的影响，劳资关系处于混合体制的形塑之下。但是，由于珠三角独特的地缘、历史和社会因素，形成了与其他地区明显不同的体制特征。
1.港澳台资占主体的产权结构促进了“专制体制”(despotic regime)的盛行
与东北和长三角地区相比，珠三角国有企业和集体企业相对较少，以至于在1955年的第一个五年计划中广州没有被纳入到国家工业化的进程。而当时广东1/3的工业在广州，虽然广州一直没有放弃成为华南工业基地的目标，但长期以来是工业附属于农业(傅高义，2008b：227)。然而，远离北京，不如上海、天津以及东北地区在国家基础工业中的地位重要，在国家财政中所占比例不大，恰恰成为中央政府首先在珠三角设立经济特区的重要考量(傅高义，2008a：63)。到2010年底，珠三角的国有控股企业占工业企业总数的比例已经下降到2%以下⑧，“新传统主义”的影响已相当有限。深圳作为全国第一个经济特区，在改革初期面临极大的政治风险，在考虑招商引资的时候，“能否引到”远比“引入什么”更为迫切。而在改革开放初期，许多西方和日本商人慑于投资中国的潜在风险，并没有采取行动。而那些中国香港地区人熟悉中国文化，在中国有私人关系，因而成为珠三角最早的投资者，以至于在1987年，深圳超过90%的外来投资都来自香港地区(傅高义，2008a：120)。然而，香港地区和紧跟而至的被称为亚洲四小龙的中国台湾省、韩国和新加坡，其腾飞的优势就在于劳动密集型的加工产业。因此，珠三角现有的资本构成，很大程度上决定了在生产过程中更多地体现布雷弗曼(Braverman)所讲的“管理控制”和“去技术化”(布雷弗曼，1973)的特征，呈现出布若威(Burawoy)所描述的“专制体制”，而非“霸权体制”(hegemonic regime)⑨(布若威，2005)。
2.农民工成为劳资关系的重要主体
珠三角的工人以农民工为主。2008年，广东省农民工总量达2674万人，约占全国跨省就业农民工总量的1/3⑩，而当年广东省“从业人员年末人数”为5553万余人(11)。高流动性是农民工的重要特征，从课题调查数据(12)来看，截至2011年7月，外出打工以来从未换过工作的农民工约占珠三角调查总体的14.8%，换过两次及以下工作的比例略高于54%；而从2007年广东城市职工调查(13)的结果看，在所调查的职工(主要来自珠三角)中，从未换过工作的约占42%，换过两次及以下工作的约占82%。由于受到户籍制度的制约，农民工无法获得地方公民身份，地方政府没有动力，甚至在很长一段时间没有明确的法定义务去保障农民工的合法权益。农民工身份的半合法性和松散的组织联系，使得他们在劳资关系中处于弱势地位(刘林平、万向东、王翊，2005)。同时，农民工多从事低端加工制造业，可替代性强，造成企业和农民工之间极弱的依赖关系，使得劳资关系更趋短期化，更加不稳定，极易成为劳资冲突的热点。
3.政府放任助推了“市场型”劳资关系的扩张
招商引资是地方政府参与经济发展的重要方式，建设产业园区则是招商引资的基础准备(曹正汉、史晋川，2009)。产业园区聚集了大量外资企业和数量庞大的农民工(14)，成为一个相对封闭的生产体系，隔断了与外界的联系，管理者在生产管理中享有极大的灵活性和自主权。一份关于富士康的调研报告指出：强制加班、超时加班、滥用学生工等违法违规行为在富士康长期存在并制度化，却没有受到地方劳监部门和工会的有效干预(“两岸三地”高校富士康调研组，2010)。对于保障农民工的权益，现有制度向地方政府施加的压力远远不够，融洽舒服的政商关系使得政府不能提供法律规定和监管平台来充分保护工人(加拉格尔，2010：92)。陈佩华等对在越南和中国东南沿海的台资工厂劳工状况的研究中发现，同是劳动密集型企业，由于设厂地的国情和法律不同，使得台资企业的管理者采取了不同的管理策略：在华的台资企业更倾向于采用军事化的管理体制，而在越南则因政府和工会等力量的抵制而采用一种“软”(soft)的管理技术(Chan & Norlund，1998；Chan & Wang，2004)(15)。地方政府的“去管制化”使得珠三角的劳资关系主要依靠市场调节，形成“市场型”的劳资关系处理机制。
4.“市场专制主义”(market despotism)与潜在的劳资冲突
李静君用“失序专制主义”(disorganized despotism)来描述在旧体制逐渐瓦解，新体制尚未建立起来的裂缝中，工人失去讨价还价的权力，企业管理层及其背后的资本享有绝对权力的情况(Lee，1999)。经过十余年的发展，劳动法规体系已逐渐完备，地方政府也积累了大量发展经济和处理劳资纠纷的经验。然而，从实际情况来看，与长三角“人情型”和“法治型”劳资关系模式不同，珠三角的劳资关系仍是“市场型”的(万向东、刘林平、张永宏，2006)。“失序”在制度层面已有所解决，但在实践层面，市场却成功地摆脱了法律、政府、社会力量和道德的束缚，达到“专制”的程度。“市场专制主义”劳资关系的盛行，是珠三角特定的产权结构、政府行为和劳动力构成等多种因素合力作用的结果。面对“专制”的市场，一方是数量庞大、去技术化、遭受制度剥夺的农民工，一方是稀缺的、全球流动的、受地方政府优待的资本，资强劳弱的格局已然形成。然而，当劳动者的权益受到侵害又长期得不到公正解决的时候，长期累积的矛盾势必以激烈的形式表现出来，潜在的劳资冲突需要疏通的渠道，要么主动建立，要么在激荡中形成。
(二)规制市场的力量与劳资关系的走向
在计划经济时期，国家力量渗透到各个领域，劳资关系时刻处于行政权力的干预和控制之下。在体制转轨的大背景下，劳资关系发生了深刻的变革，导致的突出后果是市场的“去规制化”(见表1)。珠三角所呈现的“市场专制主义”劳资关系是市场无限扩张的必然后果。市场对经济发展的促进作用迎合了政府的执政理念，并在实践中影响政府的运作。政府对劳动者的保护从过度关注到过度放任，缺乏对市场的有效管制。然而，管制与市场是一起成长的，自发调节的市场是闻所未闻的，市场的不断扩张必然遭遇社会的自我保护(波兰尼，2007：112)。以此来看，近些年珠三角多发的劳资纠纷何尝不是社会对市场专制的一种自发反抗，以便能缓解市场的无限扩张和资本的贪婪索取，保护工人的生存权和发展权，使社会得以延续和发展。
从珠三角近些年的发展来看，规制市场的潜在力量一直存在，并以不同的形式发挥着作用。这些相互交织的力量，既源于劳资双方自身的变化，也源于政府、社会组织等外在因素的调整，甚至是全球化的影响。
1.农民工的代际更替与“拆分型”再生产模式的终结
根据2010年初的报导，广东80年代后出生的农民工为1978万人，占全省农民工总量的75%(16)。第一代农民工遵循“拆分型”的劳动力再生产模式，其工作和劳动力再生产分别在城、乡两个不同地域完成。因为有耕地保障，农民工的生存并不完全依赖于资本，但由于农村的生活和抚养子女的成本远低于城市，相对较低的工资仍然令农民工比较满意。然而，与第一代农民工不同，新生代农民工大多没有务农经历，其工作和劳动力再生产将日益同步。同时，新生代农民工的学历更高，除了经济利益外，对工作的环境和职业前景更为关注。这提高了农民工对工作的预期，也提高了劳动力再生产的成本，将直接威胁珠三角以廉价劳动力为基础的出口加工业。要么被迫提高农民工待遇，要么使用机器替代，由于新生代农民工是珠三角从业人员的主体，无论采取怎样的措施，都将引起劳资关系的震荡。
2.转变中的政府理念与劳工组织的发展
长期以来，政府在处理劳资纠纷时，多因袭计划经济时期的理念，视其为政治事件，以维稳的姿态强行施压，力求尽快平息，却没有解决根本问题。毗邻港澳特区这一独特的地理位置，使得广东各级地方政府能够更开放地吸收境外处理劳资纠纷的做法和经验。从富士康和本田事件的处理过程来看，广东地方政府不再将劳资争议视为严重的政治事件，“去政治化”使得政府、资方和劳方能够更理性地处理相互之间的分歧和争议。广州市政府已明确提出了在社会管理上“学习香港”的目标和任务(17)，深圳、东莞等地也深受影响。此外，广东地方政府对劳工组织的发展持相对包容的态度。相关的研究说明，尽管政府对劳工组织没有提供资金等实质性帮助，但是，团委、工会、妇联等群团组织对相关的服务工作仍然是肯定的，劳工组织也可以策略性地获得生存和发展的合法性(岳经纶、屈恒，2007；和经纬、黄培茹、黄慧，2009)。
3.粗放型发展阶段的终结与“腾笼换鸟”(18)
劳资关系也与中国在全球经济体系中所处的地位相关，廉价劳动力被普遍认为是中国参与经济全球化的比较优势，珠三角便是中国制造的典型集群，承接了大量香港、台湾等地区转移的落后产能。粗放型发展方式不仅对环境、资源造成压力，而且造成了劳动力的破坏性使用。从课题调查数据来看，珠三角农民工的月平均工资约为1918元，周工作时间约为57小时；在“五险”中，仅在工伤和医疗保险上，农民工的参险比例略高于50%；约有22%的农民工表示其工作的环境有危害；70%以上的农民工没有接受过正规的技能培训。农民工正经历着马克思所言的“异化”(马克思，1979：45)过程，遭遇“剥削”和“去技术化”的双重剥夺，既看不到自身的价值，也看不到职业的前途。近些年普遍出现的民工荒现象，已经引起中国人口红利正在丧失的讨论(蔡昉，2010)，劳动密集型产业难以持续。迫于形势，广东从2005年开始推动“双转移”，意将部分低附加值劳动密集型产业转移到东西两翼和粤北山区。如果这项战略继续推进，将会对珠三角的资本构成和产业结构产生重大影响，也会严重削弱珠三角对廉价劳动力的需求，劳资关系必将受到实质性影响。
4.反血汗工厂运动(anti-sweatshop campaigns)与跨国公司生产守则
自上世纪90年代以来，跨国公司及其代工企业中存在的强迫劳动、工时过长、职业伤害和职业病、工资过低等问题引起媒体和公众的关注(19)，引起发达国家(特别是美国)的学生组织、劳工组织和跨国NGO的强烈批评，纷纷发起反血汗工厂运动。采取的重要策略就是抵制其认定的由血汗工厂生产的产品，珠三角地区的代工企业也深受影响。为挽救品牌形象，各大跨国公司开始向中国企业强制推行生产守则。很少有学者相信以市场和消费者为导向的公司行为守则监察机制可以代替政府干预和工会的作用(余晓敏，2007)。但是，从推行的效果看，它确实在一定程度上改善了工人的工作环境，通过道德外表掩饰了劳资关系的矛盾，避免了劳动冲突与反抗的出现(潘毅，2005a)。
(三)从“民工荒”(20)到富士康，再到本田停工：工人抗争与规制重建
赫希曼(Hirschman，2001)区分了人们面对组织衰退时的三种行动选择：退出(exit)、呼吁(voice)和忠诚(loyalty)。参照赫希曼的分类，刘爱玉(2003)将国企工人应对企业变革的行动分为：服从、退出和个人倾诉三种类型。实际上，从一些热点事件来看，珠三角农民工自发应对“市场专制主义”的行动方式已经发生了转变。从2003年开始，接连出现“民工荒”的重要因素在于制度环境不能给农民工提供稳定的就业预期和权益保障(刘林平、万向东、张永宏，2006)，退出可以理解为个体对“市场专制主义”表达不满的一种方式；而富士康事件则可以理解为农民工在专制体制所造成的无助和绝望下，采取的一种以生命为代价的退出行动，而最终产生了呼吁的效应；与前两者不同，本田停工事件则显现出有组织性和主动性的特征，是一种典型的抗争行动。从“民工荒”到富士康，再到本田停工，工人的行动选择在改变，但抵制“市场专制主义”的尝试一直存在，行动的后果之一就是重新建立起规制市场的力量。在纷争之后，我们看到的是劳工立法的进步，是军事化管理模式的松动，是工资增长机制在珠三角乃至全国范围逐步确立，是市场重新被纳入到社会的规制之下的希望。以此来看，劳资关系走向均衡是一种必然，但是，达到均衡的路径至少有两条：一是由政府通过正式立法规制市场，虽然短期内会对经济发展产生影响，但有利于长期稳定；另一条则是由各种社会力量冲破制度阻碍，在激荡中建立规则，过程也许会相当漫长且冲突不断。从当前的情况来看，珠三角乃至全国的劳资关系正在经由第二条道路达致均衡，因而劳资冲突只有在规则逐步建立之后方能日趋平稳。
四、总结与讨论：“工厂体制”与宏观规制
目前关于劳资关系的研究已经形成多种视角：一些研究突出阶级视角，如对中国工人阶级转型的三种模式的分析(李静君，2006：55—88)、对新兴打工阶级的失语与发声的研究(潘毅，2005b)、对工人阶级形成前景的判断(许叶萍、石秀印，2006)等；部分研究遵循转型视角，如对原国企工人如何转变成市场社会中的工人阶级的分析(沈原，2006)、对中国20世纪90年代以来社会分层结构的研究(孙立平，2006)等；更多的研究则遵循了管理视角，如对宿舍劳动体制的分析(任焰、潘毅，2006a)、对市场化改造后的国有企业简单控制型劳动关系的论述(佟新，2008b)、对香港电子企业中的“家庭霸权体制”(familial hegemony)的阐述(Lee，1993)等。
然而，本文的分析显示，劳资关系的转型遵循了不同的运作逻辑，从计划经济到市场经济，是自上而下的体制转轨推动；而当下推动劳资关系转型的动力则深藏于社会之中。因而，劳资关系的复杂性亟需扩宽劳工研究的视角，以沟通宏观体制与工人行动之间的联系。“工厂体制”这一范畴的可扩展性，无疑使得多种研究视角的综合成为可能。“工厂体制”形塑了工厂中的斗争，并随劳动过程、市场力量、劳动力再生产方式和国家形式等因素的变化而发生转变(Burawoy，1984)，也会对劳资关系产生不同的影响。布若威反复强调生产在决定工人抗争的过程中居于核心地位，但其他的制度性因素亦能透过“工厂体制”影响工人的行动选择(Burawoy，1985：244—245)。
因而，对劳资关系变迁过程的回顾，其意义在于能够更清楚地理解体制因素的重要性。身处转型阶段的中国，劳资关系无可避免地会受到混合体制的制约。在政策导向不变的情况下，“市场专制主义”不仅会在珠三角继续存在下去，而且有向全国扩散的趋势。只有在清晰把握劳资关系体制基础的前提下，方能更全面地理解当前所发生的劳资事件的长远意义。从富士康事件到南海本田事件，都可以视为一种社会自发建立规制的努力。缺乏足够强大的规制力量，无法对“工厂体制”产生有效的制约。从这一点来看，当下珠三角貌似混乱的劳资冲突，恰恰可能是劳资关系走向均衡的契机。
①从1999年到2008年，全国范围内当年受理的劳动争议案件的数量已经由12万余件增加到约69.3万件；集体劳动争议案件的数量也由0.9万余件增加到2.1万余件(数据源于：国家统计局人口和就业统计司、人力资源和社会保障部规划财务司编：《中国劳动统计年鉴，2009》，北京：中国统计出版社，2009年)。而人力资源和社会保障部发布的《2010年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》(见人力资源和社会保障部网站www.mohrss.gov.cn)则显示，2010年全年各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共受理劳动人事争议案件约128.7万件。而从影响上看，最近几年也连续发生多起具有全国性影响的劳资纠纷案件。
②1979年，国家提出“计划调节和市场调节相结合，以计划调节为主”的方针，随后，市场经济的地位逐渐提高，直到1992年，党的十四大报告明确提出中国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制。
③根据人力资源和社会保障部发布的《2010年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》(见人力资源和社会保障部网站www.mohrss.gov.cn)，2010年全国农民工总量为2.4亿余人，其中外出农民工数量有1.5亿余人。
④该数据源于国家统计局人口和就业统计司、人力资源和社会保障部规划财务司编：《中国劳动统计年鉴，2010》，北京：中国统计出版社，2010年。
⑤对于具体死伤人数，不同的媒体在不同时间的报道有所不同，此处采信“两岸三地”高校富士康调研组《“两岸三地”高校富士康调研总报告》中的说法。
⑥“双转移”，即产业转移和劳动力转移。广东在2005年出台了《关于我省山区及东西两翼与珠江三角洲联手推进产业转移的意见》，2008年又公布了《关于推进产业转移和劳动力转移的决定》，以此来推动传统产业向欠发达地区转移，同时为技术和知识密集型产业腾出空间。
⑦相关报道参看杜雅文、万晶：《富士康内迁争夺战引发珠三角空心化隐忧》，《中国证券报》2010年8月5日。
⑧珠三角地区2010年的工业企业单位数为41441个；国有控股经济为817个，其中还有151家亏损。数据源于：广东省统计局、国家统计局广东调查总队：《广东统计年鉴2011》，北京：中国统计出版社，2011年。
⑨林宗弘在《制造甘愿——垄断资本主义劳动过程的历史变迁》译序《迈可·布若威与生产的政治》中对比了两个概念，他认为，依据布若威的说法，无论何种类型的生产体制，都是“同意”和“强迫”的组合，当“强迫”的力量占上风时，称为“专制体制”，当“同意”压过“强迫”的力量时，称为“霸权体制”。
⑩数字来自时任广东省副省长的肖志恒2008年11月在“全省农民工工作座谈会”上的讲话(见广东省政府门户网www.gd.gov.cn)。
(11)数据源于广东省统计局、国家统计局广东调查总队：《广东统计年鉴2009》，北京：中国统计出版社，2009年。
(12)文中注明为“课题调查数据”均指教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“农民工权益保护理论与实践研究”课题组在2010年7—8月对珠三角和长三角地区的外来工进行的问卷调查数据，调查对象是珠、长两地跨地域(县、市、区)流动的大专学历及以下的农民工，其中，珠三角地区的有效问卷共2046份。
(13)城市职工的数据来源于2007年全国职工队伍状况调查中广东省的调查数据，该调查采取分层多阶段随机抽样，共调查了9个城市。具体调查中按PPS法在各个城市抽选居委会，在居委会中则随机等距离抽取调查户，共有2000个样本。
(14)按照深圳《晶报》记者游细平的报道《富士康跳楼事件敲响警钟，龙华创建维稳新机制》(2011年10月27日)：“龙华街道面积24.8平方公里，管理服务人口63万人，其中9/10为外来人口，仅富士康集团在龙华辖区就有22万人。”
(15)陈佩华等的研究指出：越南的工人更清楚自己的权益，如果政府对企业的超时工作等侵犯劳工权益的行为过度宽容，他们还有诉诸于罢工的权利和能力，而中国的情况则差异明显。当然，越南的工会相比要更为独立，有较大的活动空间；户籍制度、居住安排等也是导致差异的重要因素。
(16)数字源自《广州日报》2010年2月26日的报道：《广东农民工新生代占75%，就业观念转变倒逼企业》。
(17)广州在2009年9月28日正式出台了《中共广州市委、广州市人民政府关于学习借鉴香港先进经验推进社会管理改革先行先试的意见》，明确提出要“学习借鉴香港社会管理先进经验，推进广州社会管理改革创新先行先试”。
(18)所谓“腾笼换鸟”，即把现有的传统制造业从目前的产业基地“转移出去”，再把“先进生产力”转移进来，以达到经济转型、产业升级。
(19)英国的《星期日邮报》在2006年报道称：“苹果的旗舰产品iPod的代工工厂富士康深圳龙华厂区的工人每天工作15小时，月收入只有27英镑(约合人民币387元)。”(转引自新浪读书《媒体惊爆iPod之城》，http://book.sina.com.cn/new/nzt/vip/59015/41929.html)据媒体报道，美国全国劳工委员会在2009年曝光东莞的一家为微软、戴尔、IBM等公司生产键盘和其他零部件的名为美泰的企业为“血汗工厂”，其中描述了工人“痛苦”的工作环境：每天工作12小时，每周工作7天，工作内容单一且强度大(转引自孙燕飚：《戴尔等五巨头在华血汗工厂续：美泰否认指控》，《第一财经日报》2009年2月18日)，以及更早的对Levi-Strauss、Reebok、Nike等著名国际服装鞋帽品牌代工工厂的报道等。
(20)从2003年开始，在珠三角、长三角以及其他地区发生了较为严重的工人短缺现象，舆论称之为“民工荒”。
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