德国职工“共决权”何去何从？——对目前德国职工“共决权”讨论的一些思考，本文主要内容关键词为：德国论文,职工论文,何去何从论文,共决权论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：D922.56 文献标识码：A 文章编号：1005-4871(2006)03-0054-06
近年来，受到经济全球化的影响，德国企业界对从保护职工利益角度出发的职工“共决权”① 纷纷提出了质疑，提议取消企业层面的职工“共决权”。质疑者认为，这种“共决”制度固然保护了职工利益，但是企业的成本却随之增加，企业的效率也在一定程度上降低。特别是目前德国经济始终没有蓬勃发展的迹象，德国国内生产总值增长率始终徘徊在1％左右，2005较2004年国内生产总值增长0.9％②，而失业率始终处于10％左右高居不下，2006年2月德国的平均失业率为12.2％③。与此同时，为了开拓新市场和降低劳动力成本，德国大型企业乃至中小型企业纷纷将生产基地转移到廉价劳动力国家(Billiglohnl
nder)，比如东欧④ 和中国，而德国企业的职工却面临被解雇的局面。德国西门子总企业委员会主席Ralf Heckmann在接受《南德意志报》的采访时坦言⑤，德国制造企业仍会有进一步裁员计划，并指出企业管理层面的“共决权”会成为近期企业界讨论的焦点，因为某些企业主认为职工在企业管理层面的“共决权”在一定程度上捆住拳脚、阻碍其实施全球战略部署。不仅是企业界，学术界也对德国“共决权”展开了讨论，最近一次集中讨论由Von Werder教授⑥ 发起。
那么，何谓职工“共决权”？企业管理层面的职工“共决权”是否要取消？德国职工“共决权”何去何从？带着这些问题，本文就此展开一定的介绍和论述。由于争论焦点集中在企业管理层面的职工“共决权”，本文也就主要着墨于该层面的职工“共决权”。
一、德国职工“共决权”的概念及主要内容
1.德国职工“共决权”的概念
职工“共决权”—“共同决定权”—是指职工参与公司管理，享有对自身利益的维护以及公司决策等进行共同决定的权利。德国的职工“共决权”分为两个层面：一个是在工厂或基层企业层面，主要通过企业委员会来实现，其包括“共同决定”(Mitbestimmung)和“参与协作”(Mitwirkung)两种权利；另一个是在总公司或母公司级企业层面，即企业管理层面，主要通过监事会来实现。这种职工代表进入公司组织机构的形式也被称为“共同决定”(Mitbestimmung)。一般把职工两个层面的“共决权”统称为Mitbestimmungsrecht。
由两个层面构成的德国职工“共决”制度，在全世界应该说是独一无二⑦，没有哪一个国家有如德国这样完善和稳固的职工“共决”体系，该体系主要由以下几部法律构成。
2.现行工厂或基层企业层面职工“共决权”的主要内容
德国工厂或基层企业层面的职工“共决权”主要由1972年颁布的《企业组织法》规范，规定了在该层面由企业委员会代表职工的集体利益，以及实施职工在各方面的共同决定权。
《企业组织法》旨在保证雇主和企业委员会之间互相信任地合作⑧，使得职工享有各类“共决权”。职工享有的“共决权”主要分为三方面：社会福利方面，人事问题方面和经济问题方面。这些方面的职工“共决权”对职工利益的保护，以及职工参与工厂乃至企业决策起到了重要的作用。比如在社会福利方面，企业委员会可以代表职工在最基本的工作条件和工作环境等方面享有强制“共决权”⑨；在比如涉及人事方面解雇等问题时，雇主必须听取企业委员会的意见；而在经济问题方面，职工能通过“经济委员会”与企业主商议企业的经营决策问题，经济委员会随之负有对企业委员会的告知义务⑩。而且企业在改制时，必须考虑并保护职工利益。比如实施企业变更时，雇主必须与企业委员会一起寻求兼顾企业主与企业委员会之间的利益平衡，以及建立社会福利计划来补偿或缓和职工由企业变更所带来的损失(11)。
3.现行总公司或母公司级企业层面职工“共决权”的主要内容
德国的职工“共决权”不仅体现在工厂或基层企业层面，而且还在总公司或母公司级企业层面通过职工加入监事会和董事会来实现。换言之，职工可以在企业管理层面对企业政策在一定程度上产生影响。按照企业行业、形式和规模不同，职工监事比例主要有二分之一和三分之一两种，其主要由以下三部法律规范：(12)
1951年颁布的《采矿冶金业职工在监事会和董事会的共同决定法》(简称《采矿冶金业共同决定法》)中规定了股份公司或有限责任公司的职工人数在1000名以上时，监事会由职工代表和股东代表等额组成。企业监事会的职工代表一半由企业职工代表组成，另一半由工会代表组成，最终由企业委员会选举产生(13)。矿冶企业中除了监事会中有职工代表以外，董事会中也设一名职工董事。须由多数监事会职工代表通过，才能任免该职工董事(14)，这名职工董事与其他董事会成员享有同等的权利和义务外，须维护职工的经济和社会利益。《采矿冶金业共同决定法》中的职工“共决权”是真正的等额“共决权”，这是由于矿冶业的历史地位决定的。
1976年颁布的《职工共同决定法》(简称《共同决定法》)规定了在资合公司和营利合作社(15)，凡是职工人数超过2000名，都必须引入等额“共决权”，即在监事会中职工代表和股东代表各占一半。该法按照企业人数不同，把企业分成三类，并规定了相应的监事会组成方法：当企业人数不超过10000名时，监事会成员中股东代表和职工代表各为6名；当企业人数为10000-20000名时，监事会成员中股东代表和职工代表各为8名；当企业人数超过20000名时，监事会成员中股东代表和职工代表各为10名(16)。另外，如果职工席位占6名或8名，则须有2名工会代表；如果职工席位占10名，则须有3名工会代表。此外，董事会中必须有一名职工董事作为平等的董事会成员，他主要是负责职工的社会福利要求，对他的任命程序与其他董事会成员一样(17)。
2004年颁布的《监事会职工三分之一参与法》(简称《三分之一参与法》)规定了当企业职工人数低于2000名，职工享有何种企业管理层面的“共决权”。该法规定股份公司、股份两合公司(除了1994年8月10日之前成立的家族公司之外，无论其职工人数多少)、有限责任公司、互惠保险社团、营利合作社，这些公司中凡职工人数超过500名，都须履行《三分之一参与法》(18)。如果监事会成员数只有3-6名，也就是说，职工可选举的监事会中的职工代表人数只有1—2名时，职工代表只能是本企业的职工；只有监事会成员数超过9名(包含9名)的时候，才能选举工会代表进入监事会，但要保证监事会中至少有两名本企业的职工(19)。
那么，在这种职工“共决”制度的背后，面对当今经济发展的形势，现今企业管理层面的职工“共决权”究竟存在何种问题，这些问题也揭示了为何企业主纷纷把矛头指向企业管理层面的职工“共决权”。
二、现今德国企业管理层面职工“共决权”存在的问题
在2004年德国学术界对企业管理层面的职工“共决权”讨论时，Von Werder教授及其同仁指出，现今德国企业管理层面的职工“共决”制度好似没有问题，劳资双方总能达成妥协，而且对职工而言，能参与企业管理对他们是一种明显的激励作用。但是从深层分析该“共决”制度存在着以下几方面的问题(20)：第一，组织结构上的问题。对于职工人数在20000以上的企业而言，其监事会成员数是20名，再加上董事会成员也会参加监事会会议，会造成监事会会议参加人数过于庞大。第二，职工是否能胜任的问题。由于监事会的职工代表由职工选出，大部分职工不一定具备理智权衡的能力和完备的专业知识，对整个企业的通盘发展缺少前瞻性，职工监事也就无法起到有效的监督作用。第三，劳资妥协产生的问题。劳资双方妥协的结果经常是一个次优结果，这对监督效率产生一定的影响。由于职工监事很多都是企业委员会成员，妥协的结果通常是履行一揽子妥协方案(Paketl
sungen mit Kompromisscharakter)，是一种既不是战略又不是战术的四不像方案。第四，利益委托人问题。职工监事代表的是职工利益，而该职工利益内部并不是统一的，也是各种复杂利益的混杂。比如职工监事既有本企业职工代表，也有工会代表。当选的职工监事也只是代表了大部分人的利益，有些少数人的正当利益无法顾及。第五，“共决权”赋权范围的问题。1976年的《共同决定法》只涉及到德国本国职工的“共决权”，外国职工的“共决权”没有规定，这与当今德国企业的高度国际化明显不符。第六，监事会成员负责的问题。由于现在强调，凡是监事会成员必须负有一定的个人风险，对个人提出了很高的要求，就像“德国公司治理准则”(Deutscher Corporate Governance Kodex)中提出的那样，这无疑会在一定程度上挫伤职工参与监事会的热情，吓退一批职工监事。
三、德国企业管理层面职工“共决权”的改革
针对上述职工“共决权”所存在的问题，Von Werder教授建议对德国企业管理层面的职工“共决权”进行现代化的改革，比如，可以建立一个独立的“协商委员会”(Konsultationsrat)来负责职工在企业管理层面的“共决”问题，对企业事务发表意见和执行监督(21)。另有学者提出了每年对“共决”制度的实施进行报告的设想(22)。对于这一系列讨论，由柏林三所大学的六位企业经济学和法学教授组成的“柏林公司治理网”总结了12条改善建议(23)。
对于Von Werder教授及其同仁提出的职工“共决权”改革建议，笔者基本比较赞同。其一是因为，所有事物都无法也不应一成不变，德国企业管理层面的职工“共决权”当然不例外。所以，德国企业界和学术界对其讨论和研究是很有必要的。其二是因为，除了德国之外，没有哪一个国家有如此完全和彻底的企业管理层面的职工“共决权”。在西方发达国家，奥地利和卢森堡的监事会中职工代表占三分之一；北欧一些国家的监事会职工代表数远远低于德国模式；荷兰的企业委员会可以对三分之一的监事会成员人选提出建议，如果对最终的任命有异议，可以增补监事会成员；美国、英国、西班牙和葡萄牙则没有企业管理层面的职工“共决”制度(24)。
可见，在目前的环境下，德式企业管理层面“共决权”改革，势在必行。但是，笔者认为此种“独立协商委员会”的形式其实本身也是公平与效率妥协的产物，是把其他国家的公司治理模式部分移植到德国，这种貌似提高企业效率的措施也许存在着如下几方面隐患：
第一，劳资关系将进一步紧张。剥夺职工进入公司监事会和董事会的权利，会使职工进一步对企业失去信任。这种简单的剥夺忽略了“共决权”潜在的对企业发展的积极作用。
第二，全球公司治理模式趋同。由于美国经济在全球经济中占主导地位，美国公司治理模式成为各国公司治理时纷纷效仿和参考的对象。期间，德国公司治理的讨论，企业界和学术界都或多或少地以美国公司治理模式为参考对象。连公司治理这个词Corporate Governance本身也是英语单词。比如“协商委员会”的建议，笔者觉得在一定程度上隐含美国的“独立董事”制度思想。但是经济全球化造成的世界趋同并不是一件好事，有时各国也有自身的特殊情况。
第三，助长了企业制造基地的简单转移。这样企业更容易轻易决定，把生产厂家转移到劳动力成本较低的国家，而不会逼迫自身从其他角度考虑企业的发展。现在德国等发达国家把生产厂家转移到发展中国家，但是如果这些发展中国家的本土职工的自我意识觉醒，劳动力重要性的意识大大提高，按此趋势继续发展，会是怎样一番景象？盲目以劳动力成本为主要考虑因素，躲避企业社会责任，无视优秀职工素质对企业良好发展的简单迁移只是一种不顾长远的短期行为，有违全球经济可持续发展。
所以，笔者认为，应适当保留德国职工企业管理层面的“共决权”，原因主要归纳为以下两点：
首先，两层面的德式职工“共决”制度经得起历史考验。德国职工“共决”制度的雏形产生于20世纪初德国工业发展时期，并成形于二战以后德国经济振兴之时。当德国各企业的产品逐渐被世界认同，德国经济得以发展，特别是在20世纪70年代，人们处于物质富裕，追求权利的时期，此时德国“共决”制度又进一步发展，1976年的《共同决定法》就是一大例证。从过去的事实证明，“共决权”并没有降低德国企业效率，反而使职工有了发表意见和提出建议、并对企业监督的机会，弥补了企业高管无法顾及的方面，并大大增加了企业凝聚力，在另一方面提高了企业效率。艾伯特基金会研究所于1995年和1996年有关“劳动和社会”的研讨论坛展开了针对“共决权”未来发展的研究；此外贝塔斯曼基金会和汉斯贝克勒基金会成立了“共决委员会”，从1996年6月至1998年4月对职工“共决”制度进行研究，他们共同的研究结果肯定了职工“共决权”对德国企业的积极作用。
其次，不能把企业的经济问题简单归咎于企业管理层面的职工“共决权”。经历了经济高速发展时期，现今德国的经济增长不如以前。市场的饱和让德国本土企业遭受了一定压力，于是企业纷纷到国外寻求更大的市场。于是德国企业家一次次有欲解雇德国本国职工的裁员计划，而在东欧和亚洲却大批招募新职工。与此同时，企业管理层面德国职工享有的“共决权”却让企业家一次次感到了阻力，如同绊脚石一般，使自己无法迈开步伐走进国外。而且经济的全球化以及产业的发展，使得现代社会已经步入以第三产业为主导的社会，企业需要依托第三产业以帮助自身进一步成长。在这样的环境下，某些企业家会觉得，职工的一个合理化建议远远无法与企业之间的兼并、融资，参与金融市场等“大手笔”相提并论。于是在这样前提条件下，企业的矛头纷纷指向“共决权”，认为监事会效率低，企业发展受到阻碍，在一定程度上都是因为职工的“共决权”。其实，德国企业的发展问题，有些是管理层本身的问题，有些是行业发展周期问题，而并不能归因于职工“共决权”。
四、德国职工“共决权”的未来发展
笔者基于对德国“共决”制度的理解，以及综观各学者的观点(25)，认为目前针对德国职工“共决权”的如下举措比较合理：
第一，建议把监事会中原本二分之一的职工比例降至三分之一，原本中型企业的三分之一职工监事比例保持不变。这主要出于两方面的原因：1)目前这种革新方法比较有操作性。对大型企业而言，与其对企业管理层面职工“共决权”进行彻底革新，还不如进行稍微修正，使某些企业有法可依，进行改革。对中型企业而言，不存在大型企业的很多效率问题，一定的职工监事可促进其良好发展。2)由于要进一步提高监事会的监督力度，监事会成员的责任越来越大。数量众多的职工监事无法保证每个人都能胜任自己的位置。所以减少职工监事比例能确保这些被选出的职工代表具有较高的素质和能力，使他们可以提出建议，发现和监督管理层存在的问题。
第二，取消监事会成员中工会代表的席位。工会代表参与监事会，主要是从工厂或基层企业层面出发考虑问题，而在该层面对职工利益的保护已经有《企业组织法》规范，所以，对于企业总体决策监督的监事会而言，更需要了解企业发展的股东代表和职工代表。
第三，考虑到现代德国企业的国际发展，应赋予国内和国外职工平等的选举权和被选举权。但是，目前只具备在欧盟境内实施该项改革的条件。
第四，把大型企业(职工人数在20000以上)中20名监事会成员数降至10-11名。这样由于人数较少，行事效率会提高。而且可以每年对监事会进行效率评估，评估结果可以写进年报内。
第五，保留和发扬工厂或基层企业层面的职工“共决”制度。Freeman和Lazear(1995)对于德国《企业组织法》中的职工“共决权”评价认为：德式企业委员会提高了职工的工作保障程度。职工以一种长远的眼光来审视公司的发展，使得职工的利益变得和股东利益趋同。职工对公司的忠诚度增强，因此会投入更多的公司专门技能(26)。职工“共决权”通过一种信息交流提高了职工与管理者之间合作和妥协的态度，分散了企业内部的冲突，提高了工作关系的质量，降低了职工过度的人员流失(27)。
第六，可以结合其他方法对职工进行激励，加强职工参与公司治理。比如，职工持股，使劳资利益合为一体。
五、结语
德式职工“共决权”是一个国家经历制造业，或者说是经济发展时期，关注人力资本过程中必须经历的阶段。只是现在经济全球化，发达国家把制造基地转移到次发达国家或是发展中国家，并以此作为让本国职工为了保全工作岗位而妥协和委曲求全的砝码，使职工企业管理层面的“共决权”在一定程度上受到了侵害。现代德国企业不应一味把“共决权”看成是自身的包袱，而应把精力倾注在产品创新、企业经营发展的方面。过度争论是否要取消职工企业管理层面“共决”制度，只会使职工产生对企业的不信任，继而影响企业的凝聚力。
依笔者之见，应该在两个层面继续实施德式“共决权”。在工厂或基层企业层面，应该进一步加强企业委员会的作用，保护每一个职工利益；在企业管理层面，保留一定职工监事和职工董事制度，着重从职工角度对企业发展进行促进和监督。
其实，企业职工“共决权”的问题，就本质上而言，是一个公平与效率的问题。如何把握好这一问题，如何使企业发展与职工利益增长相结合，的确值得思考。由此，从职工角度出发的德式“共决”制度是完全经过历史考验和经得起历史考验的，所以不应目光短浅地把企业管理层面的“共决权”废除，而是可以按时代发展对其进行相应修正。这对中国企业将来的发展也有一种启迪和借鉴作用。
注释：
①本文题目与标题等选用“共决权”这一表述方法，旨在用一种职工权利来象征一种制度，实则指职工共同决定的制度。
②Deutsche Bundesbank:Monatsbericht:Konjunkturlage Entstehung und Verwendung des Inlandsprodukts,Verteilung des Volkseinkommens.URL:http://www.bundesbank.de/stat/download/mbwerte/ix1.pdf[Stand:22.2.2006].
③Deutsche Bundesbank:Monatsbericht:Konjunkturlage Arbeitsmarkt.URL:http://www.bundesbank.de/stat/download/mbwerte/ix6.pdf[Stand:28.2.2006].
④现在德国去东欧国家进行直接投资逐年增长，工厂的搬迁导致了每四个工作岗位就有一个迁到了东欧。(Handelsblatt:Studie:Standort-Verlagerung kostet Industrie jeden vierten Job.22./23./24.10.2004)。
⑤Süddeutsche Zeitung:Der Stellenabbau ist nicht zu Ende.21.10.2005,S.22.
⑥德国柏林工业大学企业经济系教授，企业管理和企业组织教席负责人。他是期刊《组织科学》(Organization Science)的出版人之一，“德国公司治理准则”(German Code of Corporate Governance,GCCG)倡议组织负责人，以及“德国公司治理准则”政府委员会(Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex)成员。(German Code of Corporate Governance:Leiter des Initiativkreises.URL:http://www.bccg.tu-berlin.de/main/profil/vWerder.htm[Stand:26.04.2005]).
⑦Vgl.Abelshauser,Werner:Vom wirtschaftlichen Wert der Mitbestimmung:Neue Perspektiven ihrer Geschichte in Deutschland.In:Streeck,Wolfgang/Kluge,Norbert( Hg.) :Mitbestimmung in Deutschland:Tradition und Effizienz.Frankfurt/Main; New York:Campus Verlag,1999,S.225.
⑧见《企业组织法》(BetrVG)第2条第1款。
⑨按照《企业组织法》第87条第1款规定，这些强制的“共决权”包括工场秩序和工场职工行为问题、每天工作时间、工资设定、基本度假原则、监管职工行为和工作的技术设备、防止工作事故和疾病、工场内职工建议模式等等。
⑩见《企业组织法》(BetrVG)第106条至110条。
(11)同上，第111、112条。
(12)Vgl.Arbeitsgesetze:65.Aufl.München:Deutscher Taschenbuch Verlag; Verlag C.H.Beck,2004,S.XL-XLII.
(13)见《采矿冶金业共同决定法》(Montan-MitbestG)第6条。
(14)同上，第13条。
(15)见《共同决定法》(MitbestG)第1条。
(16)同上，第7条。
(17)同上，第33条。
(18)见《三分之一参与法》(DrittelbG)第1条。
(19)同上，第4条。
(20)Vgl.Von Werder,Axel:Modernisierung der Mitbestimmung.In:Die Betriebswirtschaft( DBW) ,64.Jg.2004,S.232-235.
(21)S.o.S.230.
(22)Vgl.Kirchner,Kristian:Grundstruktur eines neuen institutionellen Designs für die Arbeitnehmermitbestimmung auf der Unternehmensebene.In:Die Aktiengesellschaft,49.Jg.2004,S.197.
(23)Vgl.Berliner Netzwerk Corporate Governance:12 Thesen zur Modernisierung der Mitbestimmung.In:Die Aktiengesellschaft,49.Jg.2004,S.200-201.
(24)Vgl.Schwark,Eberhard:Globalisierung,Europarecht und Unternehmensmitbestimmung im Konflickt.In:Die Aktiengesellschaft,49.Jg.2004,S.173-174.
(25)Vgl.Von Werder,Axel:Modernisierung der Mitbestimmung.In:Die Betriebswirtschaft( DBW) ,64.Jg.2004,S.239-242; Berliner Netzwerk Corporate Governance:12 Thesen zur Modernisierung der Mitbestimmung.In:Die Aktiengesellschaft,49.Jg.2004,S.200-201.
(26)Vgl.Dilger,Alexander/Frick,Bernd/Speckbacher,Gerhard:Mitbestimmung als zentrale Frage der Corporate Governance.Diskussionspapier 2/99,Ernst-Moritz-Arndt-Universitt Greifswald,1999,S.17.
(27)S.o.S.17-18.