摘要：企业的绩效考核是企业进行经营管理的重要内容。通过考核企业内所有员工的绩效，及时发现其中存在的问题，采取有效的措施，充分调动员工的工作积极性，为企业发展提供强大的动力，加快企业年度工作计划的实现，同时有力的保障企业发展战略规划的实现。
关键词：企业；绩效考核；有效性
引言
绩效考核能否顺利进行，与绩效考核制度的科学性及可操作性有密切关系，因此，应当事先对绩效考核制度进行优化，以增强考核的信用度[1]，提高企业内部的凝聚力，从而促进企业绩效考核的顺利实施。通过各种方式在对绩效考核进行完善后，企业还要结合自身的发展情况，确保绩效考核的有效性，以激发员工的工作积极性，激励员工在下一考核时间段内更好地完成工作目标。
1企业绩效考核概述
1.1绩效考核的含义
绩效考核是指考核主体对照企业绩效标准或者工作目标，运用科学方法，对员工在一定时期的工作成绩和工作态度进行客观的、综合的评价，并将评定结果反馈给员工，并以考核结果作为企业今后决策依据的过程[2]。企业绩效考核，则是将企业的整体效益目标，根据工作安排和职责分工，将总体目标分解到每名员工身上，企业管理层根据指标的考核结果，结合激励行为和沟通反馈，可以提升员工绩效，切实提高员工积极性。
1.2企业绩效考核有效性的意义
企业绩效考核的有效性会影响各个目标的实现效果，甚至会影响到企业人力资源管理以及众多组织管理活动，进一步影响企业战略目标的实现，因此，绩效考核的有效性要求不但要注重考核的效果或者成效，也要注重考核的效益，即考核行为本身的成本低于收益，从考核目的来讲，企业绩效考核的有效性有以下几方面的意义：其一，对员工的工作活动起到良好的指引作用，使之尽量趋向于企业的战略目标，对员工行为形成监督，确保企业的组织目标。其二，通过对企业员工的绩效考核，了解企业的组织运行和员工的真实情况，为管理层提供正确的、健全的决策信息，使管理层做出关于员工的升职、加薪、调动、培训等正确的决策方案。其三，绩效考核中涉及到对员工工作业绩的评价反馈[3]，肯定员工优秀的工作成绩，对员工存在的问题和不足，及时加以纠正和指出，并在整个过程中辅之以相应的激励政策。因此，有效的绩效考核是对员工能力的激励和开发，能够帮助员工提升工作素养，改善工作行为，减少员工对于工作公平性的不满，降低员工的流动率。
2绩效考核过程中存在的主要问题分析
2.1当前企业绩效考核存在一定的片面性
当前我国大部分企业在进行绩效考核时，主要是以企业的财务目标为基础，考核结果对财务的专业性要求较高，对日常工作情况的联系不够紧密，导致绩效考核不具备全面性，不能全面反映企业的经营状况。
2.2考核结果的反馈不够及时
企业进行绩效考核本身不是目的，目的在于及时对员工的工作情况进行反馈，通过对不同工作阶段的效果进行评估量化，及时发现当前工作中存在的问题，通过制定针对性的解决方案，有效落实，并及时调整企业的资源以及人力配置，确保企业的经济效益。以上内容都要通过绩效考核的反馈体现。但在实际考核过程中，部分企业没有将绩效考核制度及时向员工进行培训，导致员工对绩效考核的核心内容掌握不足，严重影响了反馈作用的发挥。就财务人员而言，这种反馈不及时导致的问题将会影响企业员工的薪资核算，更不利于企业的经济效益的提高。
2.3企业绩效考核制度缺乏监管
公司内部的职能部门不够完善，没有设立专门的考核监督部门，在考核过程中容易出现权力滥用现象，引发员工不满。缺乏监管，考核结果反馈不及时，方式不恰当，考核人员缺少监管，易出现黑箱操作现象，或主观上怕得罪人，无法反映员工的真实状况，企业与员工在考核结果问题上持不同意见，考核结果利用率低。
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3提高企业绩效考核有效性的措施
3.1树立优质企业经营管理理念，改善企业经营环境
在树立企业经营管理理念方面，可以从“以人为本”入手，关注每一个员工的个性、特长、价值观念。在进行管理时，就将员工安排到最适合其个性特征及未来发展的岗位上去，使员工的职业生涯规划与公司发展方向高度统一，员工自主参与组织的管理过程，面对绩效考核，也会发挥百分之百的积极性和主动性，充分发挥自己的主观能动性。
从经营环境角度来看，企业应当尽量减少外部环境因素对企业绩效考核带来的影响或者束缚，外部环境通常具有直接性和强制性的特征，对企业带来的影响直接而明显。因此，如果外部环境非常不利，那么作为被考核人员个人，很难取得优秀的考核结果，绩效考核的有效性也会受到大幅影响。除此之外，能否建立一个和谐可靠、既能相互竞争也能团结进步的企业文化环境，也能够影响绩效考核的结果。
3.2选择有效的绩效考核模式
随着企业管理理论和经营实践的发展，企业绩效考核模式已经呈现多种模式并存的现象。如传统的、以奖惩为主要目的“德能勤绩”考核模式，简便易懂、投入较小，但面临着指标庞杂，标准不明确等问题。以员工本位哲学为基础的目标管理模式则更强调激励员工的主观能动性，但作为反向式管理模式，内外不可控因素的干扰较大。以分析工作绩效特征为重点的关键绩效指标模式（KPI）旨在建立一种内部转化的运行机制，备受推崇并得到广泛运用，但指标设定存在难度，对管理人员的要求较高。平衡记分卡考核模式通过反映企业的四种指标的平衡度之间的组合，能够反映综合经营情况，在国内外掀起绩效改革浪潮，但使用过程中可能缺乏层次与战略。
3.3建立科学的考核指标制度
考核指标所涉及的范围应当确保广泛性，实现对员工的多方面能力考核，并将各项考核结果汇总，以实现对员工的综合评价，这样也更加客观，员工更容易接受考核奖结果。绩效考核应当与员工的工作相结合，针对员工的具体情况，制定出符合员工发展要求的配置计划，并根据员工的综合能力来为其设置合理的薪酬和职位，以充分发挥员工的工作效能[4]。另外，还可以提供深造和培训的福利。保证绩效考核制度规范、高效，要科学分析设计考核指标，结合企业的实际情况，制定操作性强并有明确目标的指标体系，建立客观而明确的评价标准，以理服人。企业绩效考核标准要随着企业内外部环境的变化及时修订，更有效地体现员工的工作业绩和企业的管理水平。
3.4建立相关监督部门
建立专门的考核监督部门，追踪和评估考核全程，使绩效考核结果更加公平公正，落实绩效考核制度，对员工的意见和建议进行反馈，不断地改进和完善绩效考核制度，从而实现绩效考核体系的优化。坚持考核结果及时反馈，听取员工意见，建立双向沟通渠道，进一步形成工作整改方案，更好起到激励员工的作用。考核监督部门对绩效考核时期考核人员的行为进行监督，及时接收员工反馈的信息，对员工反映的绩效考核中的问题及时上报改正。
结束语
绩效考核是一种过程管理，主要指的是不同阶段的企业，员工对工作完成情况的一种考核与评价。当前绩效考核是企业进行管理的一项重要内容，通过分析员工对企业发展的贡献情况，进行合适的奖惩。从而对员工薪资进行合理分配，不断提高员工的工作效率，促进发挥员工主观能动性。
参考文献：
[1]田红.企业绩效考核问题及对策研究[J].现代经济信息，2017（21）：87.
[2]张英俏.中小企业绩效考核中存在的问题及改进策略[J].农家参谋，2017（20）：225+229.
[3]王媛媛.我国国有企业绩效考核对策研究[J].人力资源管理，2017（02）：56-57.
[4]贾福刚.企业绩效考核存在的问题及对策[J].企业改革与管理，2017（01）：95+101.
论文作者:张蕊
论文发表刊物:《基层建设》2019年第1期
论文发表时间:2019/3/29
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