关于高等职业教育师资队伍建设的思考，本文主要内容关键词为：队伍建设论文,师资论文,高等职业教育论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G718.5;G451.2
文献标识码：A
文章编号：1007-8606(2001)04-0039-02
由于高等职业教育在我国大发展是近几年的事，所以高等职业教育的师资队伍如何建设和管理，是当前各高等职业教育办学主体和教育行政主管部门的一项重要任务，是决定高等职业教育能否健康持续发展的关键因素之一，也是高等职业教育理论界必须积极研究和探讨的新问题之一。
1.以终身教育理论为建设高职师资队伍的指导思想
终身教育、终身学习，是知识经济时代、信息时代对人们提出的客观要求。据测算，由于知识老化加速，职业更替频繁，新知识、新理论、新方法、新技术、新工艺不断涌现，当今一个大学毕业生，在大学阶段只能获得一生所需知识的10%左右，而其余90%左右的知识要在工作中不断学习或者在工作一段时间之后重新接受一定形式的有组织的教育中获得。因此，不管是高等教育还是高等职业教育都应该培养出具有终身学习能力的学生。而教师对学生的影响是全方位的，没有具有终身学习能力的教师，就很难培养出具有终身学习意识和能力的学生，所以在建设高等职业教育师资队伍的过程中必须时刻树立终身教育思想，以终身教育理论为指导思想，培养和建设一支具有终身教育理念和终身学习能力的高等职业教育师资队伍。
2.以实现高职教育的高层次性和职业性为师资队伍建设的标准和目标
高等职业教育，是指在高等教育阶段实施职业教育，它既是职业教育中的一个重要层次，又是高等教育的重要组成部分，是兼有职业教育和高等教育双重属性的一种特殊类型的高等教育，是职业教育的高级形式，因而高职教育的性质决定了高职教育的教师职业也具有其独特的职业内涵。高职教育的教师既不同于工程师（或经济师、会计师等），也不同于普通高校教师，更不是两者简单的相加，它是一种专门职业，需要具有一定的教育学术背景并接受专门训练。但是长期以来我国中等专业学校是培养生产一线实用型人才的主体力量，职业教育在相当长的一段时间内被定位在中专层次。在高职教育大发展的今天，人们对培养高职技术人才的人才标准和师资队伍建设标准还没有一个清晰的认识，在实际操作过程中自觉不自觉地以中等专业学校的人才标准来培养高职人才，以中等专业学校的师资队伍的建设标准来建设高职教育的师资队伍，这就无法满足在高职教育中进行高层次职业教育的要求，也不能实现在高等教育层面上进行具有职业针对性的教育和训练。所以在高职教育师资队伍建设中，要以是否具备培养高层次职业人才的师德水平、学术水平、技能水平为标准，以培养出适应社会职业群（岗位群）所需要的具有突出职业针对性的人才为目标。
3.建立开放的高职教育师资管理体制
目前我国高校师资管理中尚存在一些不够完善的地方，其中最典型的是终身制。一是工作单位终身制。一名教师一旦分配到某一所高校，便是该高校的专门工作者，是该高校长期独占的教育资源，即使有流动也是非正常流动，不是单位的利益受损，就是个人利益受负面影响，在目前情况下高校教师的合理流动很少，学校和个人双赢的流动就更少。工作单位终身制，不利于高等教育资源的合理优化组合，不利于人才的横向交流和健康快速成长，也不利于多种学派的融合借鉴以及边缘学科、交叉学科的建立与发展。二是职称职务终身制。长期以来我国高校教师的职称职务评审和聘任的依据是：“学历＋年头＋文章篇数”，一旦获得某一职称职务，便同时享有相对应的待遇，无论实际贡献大小，待遇始终不变，能上不能下，这样既滋生了上了职称职务者的惰性，又使具有真才实学者的积极性受到抑制，不利于调动所有人的积极性，不利于人才的早日脱颖而出。高职教育作为高等教育的一个重要组成部分，在师资管理中除“拥有”上述高校存在的典型问题外，在高职教育师资管理中还存在着这样的问题：重理论教学教师的管理与培养、轻实践教学教师的管理和培养，重理论成果轻实践实绩等，缺少具有高职教育特点的教师评价标准和考核管理办法。
要解决上述问题，必须建立开放的高职教育师资管理体制。首先，应建立高职教育四大类（普通文化课、专业基础课、专业课和实习指导）教师的职业标准，实行高职教育教师任职资格制度（在我国的《教师资格条例》的教师资格分类中，未提及高职教育理论教学教师的资格，也未设高职教育实习指导教师资格）。每年开展高职教育教师资格考试和认定工作，从而形成依托整个社会而建成的高职教育教师师资库，为高职学校选择聘用少而精的专任教师和量大面广的兼职教师提供条件，并推进高职教育教师资格化、职业化的进程。
其次，实行岗位聘用制和合同化管理，促进高职教育教师的合理流动。高职教育教师职业终身制和教师聘任终身制，在某种程度上制约了教师的合理流动，也制约着高职学校的发展。因为“终身制”的师资无法满足高职教育办学专业变化快所带来的专业教师需求多样化的需求，从而形成办学中的两个极端：一是有什么样的师资就办什么样的专业，不管社会是否需要这方面的人才，从而使学生毕业后就业无门，造成教育资源的隐性浪费；二是社会需要什么样的人才就办什么样的专业，不管学校是否具备办该专业所需的师资队伍，从而无法保证教学质量和毕业生的质量规格要求。所以在高职教育师资管理中实行岗位聘用制和合同化管理，是高职教育发展的必然需求，也是保证高职教育的教育教学质量的一个必然选择。因为在岗位聘用制和合同化管理过程中，学校与教师的关系为合同关系，通过聘任合同协议明确高校与教师双方的权利和义务，使得教师与学校在法律上具有平等的地位，这样给教师选择适合自己发展的学校或岗位提供了可能，同时也给学校在更大范围内选择所需的教师提供了条件，有效地推进了高职教育教师职业化的进程，在高职教育中形成“铁打的校园，流水的学生和教师”这一良好局面，从而使各个职业高等教育机构都能根据专业建设和人才培养的需要，组成具有终身教育理念和终身学习能力的、在一定时期内相对稳定的专兼结合的高职教育师资队伍。这样既可以提高教育资源的利用率，又可以降低职业高等教育的办学成本，同时还能提高教育教学质量，促进高职教育的健康发展。
第三，实行多元化的激励机制。在实行岗位聘用制和合同化管理中，不能以一聘解决所有问题，因为教育效率在很大程度上取决于教师工作的主动性和积极性。所以在高职教育的教师管理中，还必须配套建立符合高职教育办学规律的多元化的、以人为本的教师评价考核制度和充分体现按劳取酬、效率优先、优劳优酬的激励原则，将教师由管理的客体、被管的对象，变为份内工作控制的主体，促使其在学校主体地位的回归，激发教师的工作热情，使其积极主动地工作。
高职教育师资队伍的建设和完善的管理体制的形成不是一朝一夕就能完成的，需要高职教育所涉及的方方面面经过长期的共同努力才能完成。高职教育的师资作为高职教育发展的首要资源，也是目前我国高等教育中最紧缺的资源之一，在高职教育迅猛发展的今天，必将引起高等教育行政主管部门和高等教育办学机构的高度重视，在今后得到迅速的建设、合理的配置和市场化管理。