人力资源管理与企业竞争力——访中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授，本文主要内容关键词为：中国人民大学论文,劳动人事论文,人力资源管理论文,学院院长论文,企业竞争力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
曾湘泉：“中国工资问题专家”，毕业于陕西省师范大学，武汉华中师范大学硕士研究生，1987年成为中国人民大学宋涛教授的第一位博士研究生，毕业后留校，首赴美国富布莱特作访问学者，美国管理学会、薪酬协会国际会员，受聘为多家大型、特大型公司薪酬委员会顾问。2003年3月28日曾在中央政治局的学习会上作过“世界就业发展的趋势和我国的就业政策研究”的专题讲解，主要著作《经济增长过程中的工资机制——对中国工资问题的宏观动态考察》、《劳动经济》、《中国社会保障制度》等。
曾湘泉1981年开始研究薪酬问题，他的第一篇学术论文题目就是“按劳分配中的工龄问题”。他说：“劳动经济与工资问题实在是与我们每个人的生活都有着极其密切的联系，然而国内这个领域的专家也实在是缺乏。”
中国企业总体竞争力在国际排名38位
记者：在我国的企业中，人力资源管理上世纪90年代后期开始热起来，当然，它也经过了一个曲折的过程。中国经济结构在发生着剧烈的变化，企业的人力资源管理正在面临着一个深刻的变化。你能说说人力资源管理的概念吗？
曾湘泉：国际上，人力资源管理的概念是从上世纪60年代兴起，到70年代推出。我记得1993年，我们学院第一次把人事管理改名为人力资源管理。当时，有位嘉宾问我，人力资源管理是不是搞计划生育的？
上世纪90年代，哈佛大学的彭杰斯教授在研究经济结构的变动时，看到经济结构是从产值工业化向劳动力工业化同步进行的过程，即完成工业化开始了服务业化，这就是劳动力的服务业化。经济结构的变化，提升了人力资源管理的地位。
评价一个国家企业竞争力的指标包括：环境的竞争力、内在竞争力、管理竞争力和总体竞争力。我们从这几个方面对中国企业进行比较。
环境竞争力包括政府管理、基础设施、市场秩序和服务体系等44个指标。美国企业居第一位，中国企业排在第40位；用绝对数美国是100，中国是18.75。
内在竞争力反映企业所拥有的资源、技术和营销能力，有38个测算指标。美国企业排第一位，中国企业排第33位，绝对数是27.08。
人力资源管理竞争力，包括劳动生产率、劳动力成本、企业绩效、管理有效性、企业文化5个方面。我们除了劳动力成本是5.8，其他指标都非常低。管理竞争力是33.4，劳动生产力排名第40位，企业绩效第34位，管理有效性是32.8，企业文化26.3。中国企业总体竞争力在国际排名是第38位。
企业竞争力指标非常重要。上世纪90年代中期，美国前劳动部长劳伦斯说，国家竞争力概念已经退化，取而代之的是劳动竞争力。
中国企业竞争力的落后由很多原因造成，与外部环境、企业内在能力、拥有的资源都有很大关系。但与人力资源管理关系最为密切。
企业竞争力将由人才竞争力所代替
记者：你说上世纪50年代美国开始追求的三次产业变动是现代服务业的提升。那么，现代服务业都包括哪些内容呢？
曾湘泉：有两个。一是信息密集的服务，即包括广告、软件、计算机等项目；二是知识性服务，即包括会计、建筑设计、策划、法律、管理咨询等服务。这两个服务都和知识经济有关，产品形态很大程度体现为知识形态，比如微软所生产的操作系统。
现在北美强调人力资源学科的职业化和正规化，同时也讲人力资源的产业化。他们的人力资源产业化非常发达，美国前10大公司有4个是软件公司，生产知识竞争已经开始凸现出来。
有的中国企业学习国外企业先进技术达到了登峰造极的地步。青岛有家烟厂，所有机器都是进口世界上最先进的，但是，人力资源不行，照样产生不了最高的生产效益。
记者：研究企业寿命的专家德鲁克说，世界500家大企业的平均寿命为40年，而且，还有缩短的趋势。道琼斯指数挂牌以来，惟一幸存的公司只有GE一家，北京中关村科技园的企业平均寿命为3.9年。你对此有何看法？
曾湘泉：是呀！20年后企业根本不存在了，员工怎么可能忠诚于企业呢？但他仍然可以干他的职业，所以，员工的职业忠诚度超过对企业的忠诚，竞争力开始由劳动力的竞争代替，人才竞争力对于企业发展非常重要。美国的技术移民政策，就是将优秀杰出人才移民到美国，其实就是掠夺人才战略，来推动企业的进步。欧洲从前不是移民国家，2002年德国调整政策，允许每年2.5万名的技术移民。日本也开始调整，外国人拿到博士学位可以得到绿卡。这就是国际人才竞争。
中国企业人力资源管理的五大阶段
记者：我国改革开放后，有40万留学生出国学习，回国的大概是10万人。发展中国家留学回国比例是2:3，中国是1:4。美国硅谷有7000家公司都是由华人开办的。浙江大学培养的第一位外科博士郭品正，1996年因拒绝开抗生素的回扣药，便叫他下岗了，16个月在国内没有找到工作，最后只好去了美国硅谷世界著名医疗中心。
我记得我国的人才激励制度在1999年才开始出现。中国企业竞争力的连续下降，是不是与人才激励制度有关呢？
曾湘泉：中国企业人力资源管理有5大阶段：一是干部身份管理。二是人事管理。人与事相匹配，职位说明书、职级工资的管理。三是人力资源管理。人力资源管理是上世纪50年代末，由芝加哥大学教授提出的人力资本理论延伸出来的。人力资源的概念定义：第一个概念叫人力，上世纪70年代出现人力资源的概念，上世纪80年代，出现战略性人力资源管理。哈佛大学的三部曲是竞争优势、竞争战略、国家竞争，把战略的概念导入到人力资源中间。四是企业薪酬和绩效制度，重新梳理企业战略。五是网络时代人力资源管理。
中国很多企业对员工缺乏培训而使企业效率受损。这是中国企业最突出的问题。2002年，我们请了10多家国内最好的公司参加讨论。日本人提出：“你们国内企业培训中有什么问题？”企业讲了很多问题。后来，日本人说：“什么叫做问题？你们能不能回答？”大家想想，问题是什么东西？还真的回答不出来。日本人说：“就是培训的标准与实际之间的差距。”中国企业现在没标准，怎么回答这个问题呢？日本战后起飞，国民收入倍增，人力资源管理有两点最突出：一个是培训，一个是员工敬业精神。这么多知名的中国大企业没有员工培训标准，最后企业家们十分感慨。
中国企业缺少人力资源管理技术平台和基础设施
记者：现在，中国很多企业都把人事部改成了人力资源部，也很喜欢用人力资源管理的新概念、新名词，那么，中国的人力资源管理还缺少什么呢？
曾湘泉：企业不是换个新名词、用个新概念就解决问题了，中国企业缺少人力资源管理的技术平台和基础设施。
解决中国最基本的人力资源问题，是人力资源管理不能犯一些基本常识性的错误，有的企业技术不领先，不重视管理基础设施和平台的建设，怎么去做人力资源管理呢？
第一是意识的障碍和难点。中国企业的高层领导人，对人力资源管理的认识缺乏认真思考。世界上有句管理名言：管理的本质是让别人去做自己想做的事情，其本质就是人力资源管理。人力资源管理是管理学、法学、心理学、经济学共同研究和探讨的领域。
我们的企业家认识的误区是，人力资源管理是人事部的事。人力资源管理的技术是建立在理性文化基础上。韦尔奇说，GE有两个用人标准，第一个是诚信，“欲立立人，欲达达人”；第二是有才能。《大变局时代整合社会资源大史》里面讲：不知人不能用人，不能认真做小事者则不能办事。
我国也有一些优秀的企业家，人力资源讲得最多，海尔张瑞敏就有赛马相马理论，很多企业家将企业做成了“明星企业”，但也出现“流星企业”；中国的企业还缺少“恒星企业”，这并非靠企业家一时的光辉思想，而是需要科学的人力资源管理制度。
中国企业重视人力资源管理必须走三条道路：第一，走市场化的道路，从市场需求出发，满足市场竞争需要；第二，走规范化、程序化和制度化的道路；第三，走国际化的道路，使用国际化的人才。
人力资源管理软的部分是企业文化和人的价值取向。世界上人力资源管理成功的国家有两种：日本企业的成功很大程度来源于员工的敬业精神，终身雇佣制。美国的人力资源制度技术发达，这与美国的工业心理学发展有关。从招聘、培训、薪酬制度到绩效考核，很多领域都是最先进的。人力资源管理在发达国家已经不是一般意义上的学科发展和职业化队伍的建设，而是产业化的发展方向。
人力资源管理要走市场化、规范化和国际化的道路。中国企业必须首先大胆地吸收和消化这些东西，如《人力资源管理的未来》中说，亚洲肯定在将来会创造出人力资源管理的新理论、方法和技术。
技术方法最重要的一个方面是职业化、专业化的人力资源队伍建设，这是现在非常迫切的任务。我们的专业化、职业化的人力资源队伍非常缺乏，也制约了中国企业人力资源管理上层次、管理出效益。
企业人力资源管理干部，很多不了解现代人力资源管理的基本技术方法。中国企业与国际企业怎么竞争？
优秀的人力资源管理不是把硕士、博士和精英放在一起，而是把那些貌似平凡的人组织起来，创造出惊天动地的事情来。海尔有多少博士、硕士？中国企业用这些指标去衡量就错了，重要的是首先要激活现有的人力资源。美国有什么人才，日本有什么人才，身边的人就是人才，中国企业员工的积极性和潜力都没有发挥出来。空降一个世界级人才，到中国企业去，不能说没有作用，但国内鲜有这样成功的案例。
人力资源管理实际是企业提高竞争力非常重要的途径和方法。应当适度地普及人力资本理论，恢复人的尊严、价值。