事业单位聘用合同管理与《劳动法》接轨，本文主要内容关键词为：劳动法论文,事业单位论文,合同管理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
转换事业单位用人机制，在事业单位试行人员聘用制度，是事业单位人事管理的一项重大制度创新。我国事业单位劳动者约有3000万人，从2000年开始，国家加大了事业单位人事制度改革力度，相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件，特别是2002年7月国办转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，规范了事业单位聘用合同管理制度。2003年《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的出台，实现了聘用合同管理与《劳动法》的接轨。
在事业单位推行聘用合同制度，打破了事业单位人员的身份界限，破除了事业单位实际存在的干部身份终身制，以及用工制度上的固定工制，其实质是实行双向选择，由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。通过签订聘用合同，明确双方的权利义务，按照公开、平等、竞争、择优原则，建立在什么岗位从事工作就享受什么待遇的用人机制。
《人员聘用制度的意见》与《劳动法》相关内容的联系和区别
聘用制是事业单位与其工作人员通过签订聘用合同确定双方权利义务关系的法律制度，包括公开招聘、签订合同、定期考核、解聘辞聘、亲属回避及人事争议仲裁、诉讼制度。《人员聘用制度的意见》是事业单位推行聘用合同的指导性文件，《劳动法》关于劳动合同的规定是企业单位实行劳动合同管理的主要依据，具体规定了合同的订立、变更、解除、终止及相关的法律责任，两者都是改革用工制度的法律规范性文件，无论劳动合同还是聘用合同，都是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度，都是从根本上改变我国计划用工制度和固定工制度的法律形式，充分体现了劳动者能进能出、自主择业，用人单位择优用人的新机制，从根本上实现从“身份”到“契约”关系的变革。两者都具体规定了合同的订立、变更、解除和终止，规定了订立合同时不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物等，并且两者的执行都需要制定相关的配套政策，在执行过程中都需要有与之相配套的政策，有赖于现有规定的细化和具体化。
《人员聘用制度的意见》和《劳动法》的不同首先是适用对象不同，聘用合同制度主要适用于事业单位，劳动合同制度主要适用于企业。事业单位中除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度；使用事业单位编制的社会团体录用的专职工作人员，除按照国家公务员制度进行人事管理的以外，也要参照《人员聘用制度的意见》逐步试行人员聘用制度。而《劳动法》规定的劳动合同的适用范围是：各类企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。也就是说，《人员聘用制度的意见》是将《劳动法》没有覆盖的事业单位的人员纳入到聘用合同管理的范围。其次，二者对合同内容、考核制度、辞退辞职制度等方面的规定存在着“大同小异”，在“大”的原则、法律精神方面基本相同，但在“小”的规定和操作方面存在着差异。此外，二者的法律效力不同，《劳动法》由全国人大常委会制定和颁布，是国家基本法律，而《人员聘用制度的意见》是人事部发布的法规性文件，其法律效力低于《劳动法》。事业单位人事制度整体上归口人事部负责，执行国家人事法律规范，在管理体制、社会保险，以及保险金来源上均不同于企业。因而对事业单位劳动者而言，如果与用人单位建立了劳动合同关系，能适用《劳动法》的，则按劳动法律法规执行，不能适用《劳动法》的，则执行国家的人事法规和政策。
订立与变更
聘用合同由聘用单位的法定代表人或者其委托的人与受聘人员以书面形式订立。受聘人员应当具有履行岗位职责的能力，应聘实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书，如担任教师工作的人员必须持有“教师资格证书”。事业单位要成立与人员聘用工作相适应的聘用工作组织，根据工作需要科学设岗，明确不同岗位职责、权限和聘用条件。机构编制部门核定人员编制的事业单位聘用人员，不得突破核定的编制数额和人员结构比例。事业单位聘用人员应当优先从本单位现有人员中选聘，面向社会招聘的，在同等情况下应优先聘用本单位人员。人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项由聘用工作组织提出意见，报本单位负责人员集体决定。事业单位聘用人员应实行回避制度，凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪检监察岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。
聘用合同应当以书面形式签订，其内容可以包含必备条款、约定条款和专项条款。聘用合同必须具备的条款包括聘用合同期限、岗位及其职责要求、岗位纪律、岗位工作条件、工资待遇、聘用合同变更和终止的条件、违反聘用合同的责任。经当事人协商约定，双方可以在聘用合同中约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限等条款。双方当事人还可以根据需要，就出国培训等事项签订专项条款。
与劳动合同的期限相比，聘用合同取消了“无固定期限”合同，对工作年限较长的人员明确了订立“聘用至退休的合同”的保护性规定。聘用合同具体分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同；岗位或者职业需要、期限相对较长（3年以上）的合同为中长期合同；以完成一定工作为期限的合同，应根据工作任务确定合同期限。合同期最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限，具体聘用期限由双方协商确定。同时对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作满10年且年龄离退休年龄已不足10年的人员，其提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当签订。签订聘用合同可以约定试用期，试用期一般不超过3个月，情况特殊的，可以延长，但最长不得超过6个月。聘用合同的试用期与劳动合同试用期的不同之处，主要是对应届大中专毕业生的试用期做了特别规定，规定被聘人员如果是大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月，试用期包括在聘用合同期限内。
聘用合同依法签订后，订立合同双方必须全面履行合同规定的各项义务，任何一方不得擅自变更合同内容。受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。
解聘与辞聘
双方协商一致，可以解除聘用合同。聘用合同是双方当事人在自愿基础上订立的，当然也允许自愿协商解除，而不需解除合同的理由和原因。如果是受聘单位提出解除合同，劳动者同意的，要给予劳动者经济补偿；如果是劳动者提出解除合同，受聘单位同意的，可以不给予劳动者经济补偿。受聘人员提出解除合同而未能与聘用单位协商一致的，应坚持正常工作，继续履行合同，6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致时，即可单方解除聘用合同。
聘用单位单方解除合同的条件及其限制，具体分为两种情形：(1)随时解除合同，其特点是不需提前通知，无须支付经济补偿金，不受聘用单位不得解除合同的限制。聘用单位可以随时单方解除聘用合同的情形是受聘人员连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的；在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的。上述6种情况，除试用期间被证明不符合岗位要求者外，其他均属于劳动者实施了严重的违纪、违法行为。在具体认定时应当结合国家有关劳动纪律的法律、法规、政策，以及受聘单位内部管理规则和制度。(2)提前通知解除合同，其特点是聘用单位应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员，具体情形包括受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。劳动者在这两种情况下或是身体不好、或是不胜任工作，但主观上并没有过错，因而受聘单位单方解除合同应给予劳动者经济补偿，并须提前书面通知。《人员聘用制度的意见》在赋予受聘单位解除合同权利的同时，也对其解聘权进行了限制，规定有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期和哺乳期内的；因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1-4级丧失劳动能力的；患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；受聘人员正在接受纪律审查尚未做出结论的；属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形。
与聘用单位单方解除合同相对应，受聘人员在下列情形下可以随时单方解除聘用合同：在试用期内的；考入普通高等院校的；被录用或者选调到国家机关工作的；依法服兵役的。除此之外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致，6个月后再次提出，即可单方解除聘用合同。
聘用单位解除合同并不是在所有情形下都要支付经济补偿金。根据《人员聘用制度的意见》，在下列情况下聘用单位解除合同应当支付经济补偿金：聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意的；受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；聘用单位分立、合并、撤销，且不能安置受聘人员到相应单位就业的。经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每了作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准，不满1年的，按1年的标准发给经济补偿金。与《劳动法》不同的是，《人员聘用制度的意见》规定了经济补偿的最高限额，对月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。
聘用关系解除后，聘用单位应当为解除聘用合同的受聘人员出具终止、解除聘用合同证明书，并按照国家有关规定及时办理社会保险关系调转手续，做好各项社会保险的衔接工作，解除聘用合同人员的人事关系、档案管理按照国家有关规定办理。如果受聘人员经过单位出资培训，并对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，应按照合同的约定补偿。受聘人员违反规定使用或允许他人使用原所在聘用单位的知识产权、技术秘密的，依法承担相应的法律责任。涉密岗位受聘人员的解聘或者工作调动，应当遵守国家有关涉密人员管理的规定。
人事争议由法院处理
2003年《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》指出，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。这一规定首次明确将人事争议纳入了人民法院受理的劳动争议范围，改变了过去人事争议不能进入司法程序的弊端。
实施的难点
需要双方具体约定。《人员聘用制度的意见》对聘用合同的条款、内容以及变更、解除条件做了原则规定，但落实到操作层面则需要双方具体约定。例如《人员聘用制度的意见》规定了双方可以约定合同终止的条件、违约责任等，如果双方不能根据自身实际情况约定合同终上的条件以及违约责任、违约金的计算方法和标准等，这些规定就很难实行。聘用合同质量高低，关键在于约定内容是否符合实际、是否具体可行。千人一面，千篇一律的聘用合同只能是搞形式、走过场，难以起到合同化管理的目的。
需要建立和完善相关制度。聘用合同的推行有赖于聘用单位建立和完善相关的考核、薪酬、奖惩制度等。制度是否健全、制度的执行过程是否合法是推行聘用制度的关键问题，在这方面存在的主要问题：一是管理制度滞后，许多单位习惯采用过去的惯用做法，没有及时修改和完善规章制度，变更相应的条款和规定，与现行法律、法规接轨；二是不合法，包括内容不合法、制定程序不合法。因而要注意相关规章制度的合法性，并及时进行审查、修改，量化细化考核、奖惩标准，健全完善相关管理制度。
需要参照现有法律的相关规定。在《人员聘用制度的意见》中，虽然对医疗期、劳动能力的鉴定机构、伤残等级的确认、职业病的认定等问题做了规定，但目前并没有专门针对事业单位出台的相关政策，因而在实施聘用合同管理中，要参考依照现有法律法规的相关规定。
需要制定相互衔接的政策。实行聘用制后，人才流动必然加快，原有的管理方式和政策将会遇到挑战，例如如何进行人事档案管理？事业单位人员的社会保险、公积金问题如何处理等？目前相应的改革措施正在制定之中，有关人事制度与劳动制度相互衔接的一些政策，已陆续出台，以保证事业单位体制改革的顺利进行。
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