中国企业人力资源管理制度建设及实施概况，本文主要内容关键词为：中国企业论文,人力资源管理论文,制度建设论文,概况论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、企业人力资源及人力资源工作者配置状况
国内不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。
从业人员年龄以21-40岁为主，约占被调查对象的63％；从业人员学历以大学本科以下学历为主，其中高中（含职高、中专、技校）35％，大专25％，大学本科21％。
有专门人力资源管理部门的为69％，其它部门行使人力资源管理职能的为20％；人力资源管理人员以21-40岁为主，约占76％；学历以大专及本科为主，分别占37％、45％；人力资源管理人员主要通过培训接受人力资源管理及相关专业知识，约为67％。企业人员规模越小，每100人配置人力资源管理人员越多，企业人员规模达到500人以后，基本上可以维持在每100名员工配置1名人力资源管理人员。
企业高层管理人员平均18人；其中女性人数6人，占30％；高管人员平均年龄39；本科以上学历人数16人，占89％。
61％的企业离退休职工（含已办内部退养人员）占在职员工比例均在10％以下。
二、中国企业人力资源管理制度建设总体情况
对所有企业的不同人力资源管理制度建设状况进行分析发现：大部分企业在员工手册、与企业发展战略相结合的人力资源规划、岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、员工培训、奖惩、薪酬分配、职业安全与劳动保护、社会保障等方面都制定了相关的人力资源管理制度，并且都得到了一定程度的执行，但有必要进一步强化。也有大部分企业在干部竞聘上岗、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工合理化建议和员工申诉等制度方面不太重视。即使制定了相关制度，执行也不力。
看来，处于转型时期的中国企业还是以客观存在的“事情”的管理为主要的人力资源管理制度体现形式，具有明显的控制员工的导向，关心员工诉求及发展的人力资源管理制度建设有待强化。
对不同背景企业的整体人力资源管理制度建设状况进行分析发现：东部地区和西部地区企业的情况并不太理想，其平均数1分别为42.76和43.21；私营企业最差，集体企业、非国有的股份公司和有限责任公司、外资、港澳台资企业、其他性质的企业等次之，国有企业和国有控股企业最好，其平均数分别为46.03、42.46、41.38、41.59、41.46、39.35；房地产、地勘水利最差，其平均数分别为47.27、47.00，建筑业、信息技术服务和软件业及其他行业企业次之，其平均数分别为44.07、43.79、44.13，采掘业和水电煤气业最好，其平均数分别为37.00、36.13；境内外上市公司最好，其平均数为31.56，没有或拟上市的企业最差，其平均数分别为44.48、40.66；销售额越高，人力资源制度建设及执行情况越好，3亿元以上销售额的企业最好，其平均数为36.96，3000万元以下销售额的企业最差，其平均数为47.54；资产额越高，人力资源制度建设及执行情况越好，3亿元以上资产额的企业最好，其平均数为37.36，3000万元以下资产额的企业最差，其平均数为47.68。
看来，国内企业强化人力资源管理制度建设的动力主要来自外部，如境内外上市、作业环境条件恶劣等，很少内因驱动型的自发行为。
对不同背景企业的不同人力资源管理制度建设状况进行分析发现：所有不同背景企业在岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等人力资源管理制度建设及执行方面做得普遍比较好；在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工申诉等人力资源管理制度建设及执行等方面做得普遍比较差，尤其是与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工职业生涯管理等方面十分缺乏。
看来，中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行。
大部分人力资源管理制度建设及执行在各种不同背景变量企业之间皆存在显著性差异（p＜0.05）。因此，在人力资源管理制度建设中，简单借鉴其他企业的人力资源管理制度是不可取的。
国内不同背景企业主要选择“自己建立”的途径来建立本企业的人力资源管理制度。
三、不同人力资源管理制度模块的建设状况
（一）岗位管理方面
92％的企业认识到通过岗位分析加强岗位规范化管理的重要性，其中，51.8％的企业做过岗位分析，41.4％的企业正在做或准备做岗位分析。表明国内企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。在进行岗位分析前，81.7％的企业对自身组织结构都进行了调整，其中，进行局部调整的企业占60.4％，调整较大的企业占21.3％；有76.3％的企业通过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大的企业仅占10.1％；人员局部调整的企业占66.3％。看来绝大多数企业实施岗位分析前进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。
企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域，其比例分别为36.2％、34.3％、33.3％、31.5％；而应用于培训和职业生涯规划的仅占23.1％和10.9％。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致，87％的企业认为岗位分析对企业人力资源管理工作发挥了比较大的作用，其中，9.4％的企业认为作用非常大，31.7％的企业认为作用很大，46.3％的企业认为作用较大，仅2.2％的企业认为没有发挥作用。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。
（二）劳动用工招聘方面
77.0％的企业已经建立了招聘制度，但24.40％的企业执行不力；83.0％的企业实行了劳动合同用工管理，但也有18.1％没有严格执行。
企业招聘人员的渠道主要是“招聘会”、“媒体广告”、“人才交流中心”，其比例分别是60.4％、46.3％、42.8％。
企业录用员工的来源主要是“社会招聘人员”（82.9％）、“毕业生”（65.5％），远远高于“复转军人”（7.5％）和“劳务派遣”（4.5％）。
“面试”和“知识考试”是企业招聘人员的主要方法，其比例分别为92.7％和56.8％，“心理测试”（15.9％）和“竞聘演讲”（15.3％）所占比例不大。
有85.7％的企业曾经主动辞退过员工，没有主动辞退过员工的只有10.3％。
中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化。大企业重视招聘学生，小企业重视朋友介绍所需要的人才。
看来国内企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化；大部分企业已建立能进能出用人机制。
（三）人员绩效考核方面
72.2％的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业为67.3％，其中约一半（占总体32.7％）执行不力。1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1％的企业选择效果“一般”，选择“非常好”和“很好”的比例合计才20％，选择考核效果“非常好”的企业只有18家，占1.7％。
企业人员绩效考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”，占被调查企业的比例分别为41.6％、40.1％；季度考核约占四分之一。
企业员工绩效考核方法主要是“目标考核法”、“量表法”、“工作述职法”，分别占被调查企业的45.3％、29.8％、26.8％。
企业人员绩效考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”，分别占已实施人员绩效考核企业的76.05％和66.76％，有55.56％的样本企业用于“职务晋升”，用于优化人员配置的“岗位调动”只占到43.68％。
国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业的企业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施效果相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业人员绩效管理水平的提高。看来人员绩效考核还没有普遍成为国内企业必须进行的一项人力资源管理工作，急待规范。
（四）企业员工培训方面
国内企业对员工培训经费的投入普遍较低，占公司销售收入3-5‰以上的企业仅为8.7％，而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2％。中、西部企业培训经费投入占公司销售收入5‰以上的比例分别为5.6％和4.5％，明显高于东部企业（3.7％）。国有企业和国有控股企业培训经费投入占公司销售收入3-5‰。以上的比例为10.4％，高于其它性质企业1.6-6.8个百分点。上市公司培训经费的投入占公司销售收入3-5‰以上的比例为34.1％，非上市公司为22％。销售额、资产额3000万元以下企业培训经费投入占企业销售收入5‰以上的比例相对较高（分别为5.7％和5，1％）。金融保险、交通运输仓储和邮政业、农林牧渔业培训经费投入占公司销售收入3-5‰以上的比例较高，分别为14.6％、13.5％和10.8％；公用事业、建筑业、制造业比例相对较低，分别为4.8％、6.4％和6.5％。
企业制定员工培训计划的比例较高（69％），但也有31％的企业在员工培训中没有培训计划，反映出企业培训的制度化、规范化程度有待加强。
大部分企业员工培训计划执行情况不好。“严格执行”培训计划的企业只有42.1％、“执行不力”的56.4％、“没有执行”的1.5％。
企业采用公司“内部培训”的比例占65.5％，“外部短训”的比例占47.5％，“学历教育”的比例占18.4％，只有5.3％的培训采，用了其它诸如脱产或半脱产、替、补、出国考察等方式。企业培训更加关注员工岗位技能的提高，但部分国有企业和国有控股企业比较注重学历教育。
企业不太重视培训效果的跟踪与评价，对培训效果“进行”跟踪评价的比例为48.3％，“没有进行”跟踪评价的比例为31.8％，“准备进行”跟踪评价的比例为19.4％。
企业认为实施培训对改善员工工作绩效作用不大。认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占3％，“较大”的比例23.9％，“一般”的比例59.4％“有一点”和“没有”的比例分别占10.6％和3％。
企业培训结果对员工晋升没有太大的影响，“影响很大”的比例只占6.1％，“有些影响”的比例为66.3％，“没有影响”的比例也有27.5％。
（五）薪酬管理方面
大部分企业员工对目前的薪酬表示满意，回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的占72.7％，回答“不满意”或“非常不满意”的占27.3％。但不同背景企业差异较大。
大部分企业（75.7％）在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其他人员薪酬结构各不相同，主要以岗位工资、奖金及各种津贴为主，不同背景企业存在一定差异。对技术人员采取最多的薪酬形式是“岗位工资”（70％）、“奖金”（55.3％）、“各种津贴”（48％）和“职务工资”（44.7％）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，分别为8％和15.5％；48.3％的企业技术人员固定工资占其收入比例60％以上，其中固定工资比例在60～80％的占26.7％，80％以上占21.6％；24.7％的企业技术人员固定工资占其收入比例低于40％。对销售人员采取最多的薪酬形式是“岗位工资”（63.2％）、“奖金”（49.7％）、“佣金”（42.8％）、“各种津贴”（40.2％），采取“长期激励”的企业占少数（7.3％）；47.8％的企业销售人员固定工资比例在40％以下，固定工资比例在20％以下占15.2％，20～40％为32.6％、60～80％为32.6％、60～80％为32.6％、80％以上为7.1％。对技术、销售以外人员采取最多的薪酬形式是“岗位工资”（66.5％）、“奖金”（52.1％）、“各种津贴”（46.9％）和“职务工资”（44.3％），采取“长期激励”的企业占少数（7.1％）；60.4％的企业技术、销售以外人员的固定工资占总收入比例在60％以上，固定工资比例在20％以下的为6.6％，20-40％为12.4％，40-60％为20.6％，60-80％为26.8％，80％以上为33.6％。
长期激励的主要形式是虚拟股票；70.8％的企业人均月收入在800-2500元之间，73.0％的企业人工成本占总成本的比例在30％以下；企业一般参照同类企业经验数据（31.7％）和本企业历史水平（25.7％）确定工资标准。
（六）社会保障方面
“五险一金”中只有基本养老保险参险率超过90％，其他保险参险率不足80％，离退休职工完全社会化的企业比例不到60％。国有及国有控股企业，基本养老保险参险率高达96.6％；补充养老保险参险率32.9％，不仅远远高于其他不同背景企业6.8％-15.0％的水平，而且高于总体水平近一倍；但离退休职工社会化率仅为29.2％，落后于其他不同背景企业，差不多仅相当于总体水平57.5％的一半。私营企业基本养老保险参险率仅为86.2％，仅略高于集体企业；补充养老保险参险率6.8％，不仅低于其他不同背景企业，而且不到总体水平的一半；但社会化率高达74.1％，高于其他不同背景的企业，相当于国有企业水平的2.5倍。
（七）企业高层人员管理方面
国内企业“董事会聘任（42.7％）”是产生高层管理人员的主要方式，但国有企业主要还是由“上级或行业机构任命（70.4％）”等方式产生高层管理人员。企业高层人员薪酬收入多元化，主要由“岗位工资（85.1％）”、“职务工资（71.3％）”、“各种津贴（66.6％）”和“奖金（78.5％）”等四项组成，约有三分之一的企业建立了长期激励计划，采取“股票”、“股票期权”和“虚拟股票”等方式的企业大约各占四分之一。建立企业高层人员任职资格体系尚处于起步阶段。董事会（55.8％）和主管部门（41.9％）是企业高层管理人员最主要的业绩考核主体，考核内容依次为“业绩目标”（76.1％）、“能力”（14％）、“个人品质”（6.3％）。对企业高层人员的培训方式依次是“工作实践”（64.5％）、“出国或到其他公司考察”（44.7％）、“自学”（43.2％）、“脱产学习”（29.3％）和“轮岗”（15.7％）。总经理与员工平均收入的倍数相对集中在3-15倍之间，占总样本的61.2％。
注释：
1.具体调查结果请见林泽炎主编，“中国人力资源发展报告”——《转型中国企业人力资源管理》，中国劳动保障出版社2004年4月版。
2.1根据调查问卷数据编码约定，平均数越大，该类企业的人力资源管理制度建设及执行情况越差。
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