摘要：政工人员主要指在各级各类电力企业中从事思想政治工作人员的简称。广义上指党务政工人员，狭义单指从事政工工作人员。当前，我国电力企业政工工作还存在诸多问题与不足。电力企业要想获得持久健康发展，必须认识到思想政治建设的特殊重要性。如何改善政工人员的激励方式，发挥政工人员的工作潜能和积极性，本文就有关问题提出见解。
关键词：政工；人力资源管理；激励
1我国电力企业政工人员激励机制存在的问题
电力企业在发展过程中内抓改革稳定、外拓业务发展，提升经济效益，生产经营规模、员工收入水平和技能人才等级也逐步实现增长。与此同时，思想政治建设贯穿于电力企业日常经营、重点项目或重大任务的全过程，起到极其重要的作用。从事思想政治工作的干部队伍是电力企业中全面协调可持续发展不可缺少的因素，同时也是一支既有一定理论水平又有较强实践能力和过硬工作作风的队伍，发挥着不可替代的作用。
1.1政工人员存在的问题和原因分析
当前，电力企业政工队伍建设和政工人员现状是比较好的，但仍然存在一些不容忽视的矛盾和问题，如下：
（1）人员相对比例较低
电力企业的主要任务是为了满足生产经营目标的完成，因此相对于专业技术岗位而言，政工岗位的设置和配备少于生产经营系统。
（2）岗位素质要求较高
政工工作是一项政策性和实践性很强的工作，对政工人员的政治理论水平、专业知识结构和综合素质、文字写作和口头表达能力有着更高更特殊的要求，这些都需要在岗位实践锻炼中自觉加强政策理论学习，不断提高总结分析、文字驾驭能力和临机处置问题的能力，政工工作呈现的效果又不容易见诸于数据或是项目成果。
（3）岗位交流呈逆差趋势
相较于从事生产经营的干部，政工干部从事的工作主要通过思想和情绪管理引导员工的行为，工作复杂繁琐又不易直接产生经济效益。因此，电力企业中正常轮岗交流的情况下，经常存在着政工人员更愿意去生产经营系统，而生产经营系统人员不愿意到政工岗位的倾向。
1.2缺乏有效的激励机制
电力企业在改革发展的过程中，鼓励政工干部强化责任担当、提振工作信心、积极主动作为不仅仅依靠物质奖励、制度约束，还需设置一系列与之配套的文化、福利和考评体系等激励机制。现实情况中，不少电力企业的政工人员面临着薪资水平提升缓慢，晋升渠道狭窄等情况。一些电力企业对政工部门缺乏足够的重视，很多政工人员的优秀行为和事迹不能得到及时的肯定、激励与表扬，在一定程度上影响了他们的积极性和主动性，不利于培养他们的创新精神和进取精神。
1.3激励机制与员工实际需求不符
政工工作是一项包括党建、政治、理论、宣传、新闻等在内的综合性工作，所以，政工干部要掌握多种知识多种技能。现实中，广大政工干部与时俱进，紧跟时代的步伐，不断加强学习和提高，在政工岗位上默默奉献，做出了很多可歌可泣的成绩。通过调研发现很多政工人才队伍存在着年龄偏大、专业知识结构单一、梯队建设不合理、后备人员不足等问题；很多电力企业管理者制定的若干激励政策广而泛之，对于不同专业、不同岗位缺乏针对性和可操作性，其效果与员工需求相差甚远，造成一些员工对实施的激励机制产生消极情绪，不利于电力企业的长期稳定与健康快速发展。
1.4培训与发展未得到充分重视
随着市场经济不断发展，很多电力企业越来越以经济效益为导向，在一些电力企业一些部门一些方面存在重生产经营轻思想政治工作、重产生实实在在效益的部门轻基础性理论性思想性部门的倾向。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆电力企业在生产经营领域投入了大量资源，组织员工开展各类专业技能培训以提高员工的专业知识水平和实务操作能力，忽略了人才政治素养和综合素质软实力的培养，为更好的投入生产经营增创效益提供了较好条件的同时，电力企业核心价值观应发挥的引领作用和凝聚效果却受到一定程度的影响。
2改善电力企业政工干部激励机制的对策
2.1建立差别化激励政策
建立激励机制的最终目的是为了激发电力企业员工整体的工作积极性。激励机制充当着催化剂作用，通过适当的考核方法、科学的考评周期和力度等手段，可以充分调动员工积极性，实现电力企业人力资源的优化配置。与此同时，设置科学合理、精简量化的考核指标以及明确考核方法尤为重要，需同时兼具针对性和可操作性。若考核不足易使员工产生惰性思想，考核过多易使员工产生畏难情绪或抵触思想。电力企业管理者在制定激励机制时应深入基层调研，充分考虑员工年龄结构、专业知识结构、性格特征等因素，认真分析电力企业内部专业技能序列与政工管理序列职能特征，对于不同类别的员工实行针对性考核、差别化激励，除了薪酬体系之外还应适当考虑培训、晋升、选树典型等精神奖励，让员工真正定下心来“自我实现”，增强员工对电力企业的归属感。
2.2绩效考核起到正向激励作用
电力企业中经营管理或技术人才，其工作成果易于量化又能直观的凸显成效，也更易得到各方面认可。但是，思想政治工作不是一蹴而就的，开展这项工作政治性强、涉及面广、影响力大，很多电力企业抓思想政治工作不单单依靠上级有力的政策支持，很大程度上依靠的是广大政工干部平时认真细致地工作，实实在在地为电力企业为职工群众解决困难和问题。因此，建立和完善政工人员的考核评价体系，设定定性与定量的具体任务作为考核指标，尤其对于完成重点工作、重点任务、重要时期工作内容应给予及时的认可和评价，通过量化考核正面引导，鼓励政工人员有计划有步骤地完成各项工作任务。
2.3建立科学合理的激励机制
电力企业政工岗位的人才引进方式很多，除了采取具有吸引力的薪酬福利待遇引进新员工之外，还可采用内外部培训、职工之家、推优评先等情感激励手段留住新老员工，做到真正关心尊重员工，帮助员工找到“自我实现”价值，激发他们的工作积极性，不断优化电力企业人力资源结构，从而提升电力企业竞争力。面对电力企业中核心骨干或工作经验丰富的政工干部要从个性、价值观等方面进行个性化激励，也可通过适当的内部竞争给予他们一定的电力企业参与管理权来激发他们的工作热情。电力企业通过目标激励与任务激励，给予员工物质激励与情感激励，将这些激励结合起来纵观全局和放眼未来建立一套“待遇留人”“事业留人”“感情留人”科学长效的激励机制。
2.4打造智慧政工，是创新政治工作方式方法的有效手段
目前思想政工工作仍然停留在传统说教的工作模式，教育形式单调乏味，教育内容缺乏针对性，政工干部同样缺乏思想政治工作与互联网模式相互融合的思维，导致思想政治教育、人才培养等工作的渗透力不强，工作效果不佳。打造智慧政工平台，则是强调让大数据说话，通过应用平台的综合分析，量化出每个人的思想政治状况，如电力企业人员的情绪波动、工作压力等，最终根据不同个体的个性化需求制定符合每位人员的思想政治教育工作方案，改变了传统的一对一教育模式，创新了政治工作的方式方法，增强了思想政治工作的针对性，进一步激发人员工作的积极性。
结束语：
新时期电力企业要适应改革发展的新形势、新要求，思想政治建设为电力企业发展和经营把关定向，各项工作举措需要政工干部“穿针引线”精心组织安排。因此电力企业应构建一套科学合理有效的考评体系与激励约束机制，有效地发挥政工干部的智慧和潜力，充分调动其积极性和主动性促进电力企业走上健康发展之路。
参考文献：
[1]徐淑堃.我国电力企业人力资源柔性激励机制研究[D].四川师范大学，2009.
[2]叶青青.国有电力企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度问题分析[J].中国高新技术电力企业，2016（36）：226-227.
[3]吴猛.关于电力企业年金的人力资源激励作用相关问题分析[J].财经界（学术版），2016（24）：352.
论文作者:柳宏
论文发表刊物:《基层建设》2018年第31期
论文发表时间:2018/12/19
标签：政工论文; 电力企业论文; 激励机制论文; 人员论文; 工作论文; 员工论文; 生产经营论文; 《基层建设》2018年第31期论文;