制度变革背景下国有企业女性职业地位获得——以J市H、L两厂为例，本文主要内容关键词为：为例论文,国有企业论文,地位论文,制度论文,女性论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：DC913.2 文献标识：A 文章编号：1004-2563(2009)02-0020-06
一、引言
关于职业地位获得的研究，最早的开拓者是美国社会学家布劳和邓肯，他们的基本思路有三点。第一，在分层体系中，社会经济地位是有差别的、不平等的，而个人获得、保持、改进社会经济地位，是其生命历程中的基本事件。第二，个人从家庭或血缘关系中继承某种社会经济地位，这是继承机制；个人通过自身努力谋取社会经济地位的改善，这是自致机制。第三，继承和自致两种机制的消长变化，受工业化逻辑的制约。[1]这种地位获得模式的研究是以西方社会为背景的，是对西方工业化过程中分层机制的一种解释。突出的主要方面是职位晋升方面的能力原则。
在中国计划经济时期的工厂中，官员不是企业资源的所有人，而仅仅是代理人，决定了他们与工人之间的关系是一种超越于经济资源之上的一种政治忠诚。工人中的“积极分子”通过政治忠诚与上级官员建立了“上下间的施恩回报关系”。官员对于积极分子的判断不仅在于他们对主流意识形态的认同，而且更重要的是对官员自身的忠诚与臣服，由此形成了一种“有原则的任人唯亲制度”。而能够成为“积极分子”是获得职位晋升的前提条件。[2](P166)当时的单位组织作为国家的“代理人”，在职业地位获得方面也贯彻男女平等的基本原则。因此在正式的制度层面没有导致性别差异的条件，职位晋升的性别差异主要通过“积极分子”这个非正式制度因素发挥作用。再者，在当时的平均主义的分配模式下，许多女性职工为了操持家务，自愿放弃职位晋升机会。
市场化改革以后，工厂当中的职位层次不仅决定着不同的收入水平，而且还对其他资源的获得具有更加重要的意义。市场转型理论认为国家由再分配向市场的转型导致了新的以市场为核心的机会结构，市场机遇打开了社会经济流动的新渠道，市场的发展有助于减少性别不平等，因为市场经济促使机会分布的更平等，对妇女并不专门设置障碍女性在市场中是受益群体，市场缩小了性别不平等。[3](P183)另外一种观点则相反，认为改革后的劳动力市场中女性的经济地位、权力地位正在下降。[4]对这种市场化过程中形成的不平等的理论解释是，男女在生理上的差别，在承担家庭生活的责任和劳务上的差别，以及积淀了几千年的男权主义文化对人的性别认同的影响，决定了在以经济效率为目标的市场面前，女性比男性有更多的不利因素，处在弱势群体的地位。还有一种观点认为，改革前的城市社会结构能在单位里结合经济生产与社会再生产的功能，减轻了男主外、女主内的性别偏差，但在改革后，这两种功能逐步分化，以往由企业负担的家庭服务及福利，变成女性在私人领域的负担，加剧了性别分层。[5]
对于转轨时期出现的劳动力市场的性别不平等，不能单纯用以上两种观点的某一种进行解释。在市场转型的过程中，既有通过市场力量促进平等的因素，又有产生不平等的因素。当前，改制的国有企业能够更好地反映出单位制变革的特征。通过对国有企业的分析，我们可以在制度变革的脉络中把握职业地位获得的性别差异。2007年上半年，我们选择济南市的L厂和H厂作为研究个案，对两个大型国有企业的工会主席、女工部长、人事负责人进行了访谈，以此对改革中的国有企业女性群体职位晋升困难的原因和机制有个比较清晰的认识。其中，L厂的情况是：共有中层以上管理干部140人，其中女性两人。厂级领导中没有女性，中层领导中有两个女性处级干部，一个正职，一个副职。其中正职的是厂里唯一的博士。H厂的情况是：单位职工人数2600人，900多女性，在职的共850人。女工大约占到35%，女性中层干部22个。
二、岗位的性别化影响
在当前体制下，国有企业内部职位的晋升是在内部劳动力市场中进行的。内部劳动力市场是指由存在于某个职业领域、行业或组织内部的劳动力供求。内部劳动力市场的研究强调人们的职业发展被限制在某个特殊的行业、职业或组织内部。因为任何工作，工作间的阶梯和阶梯间的移动都内涵在组织内部的规则中。研究表明，劳动力市场存在着空缺链，当某一职位出现空缺时，它首先对内部劳动力市场的人打开。职业发展的链条在于一个人想升到一个较高的位置必须首先占据那个接近这一位置的较低的位置。与内部劳动力市场理论相类似，作为理解职业性别构成变化的“排队理论”将职业构成看作是岗位和劳动力队列同时运作的结果。雇主尽可能从劳动力队列中挑选最为优秀的工人，而工人则从他们所能得到的工作之中选择最好的岗位。[6]根据以上理论，国有企业工人得到职位晋升的关键在于要在本部门中处于核心的位置或者有出色的表现。所以，基于这样的规则，企业选拔干部一般是从各个部门当中技术和协调能力比较出色的人中选择。由此，岗位工作是否适合女性，或者说女性是否在相应的岗位中占据主导地位，女性的人员比例是否达到一定的数额，都成为女性能否得到提升的一个影响方面。
L厂中女职工的数量相对比较少，女性在重要技术岗位上的比例更小，企业干部主要是从业务的骨干当中选择。由于行业的特点，女性受到性别因素的限制比较难以成为业务骨干，因而被提升的机会也就相对较少。正像该厂人力资源经理所言：
我们厂现在新进的人员一般都要到一线去工作，很少有直接到管理岗位上的，现在管理岗位上的人员也都是从生产一线里面选拔出来的。包括工会、宣传部等这样的岗位，都需要有车间工作的经验。如果没有这些，做的宣传也不会切合单位的实际。因为工人里面女性就比较少，所以到管理岗位上的比例自然也比较少。另外男同志的家务负担比较小，体力好，工作上可以比较投入。在工人当中，“内操”是要求技术全面，反应快，技术要求较高的岗位；“外操”是那些辅助性的技术岗位，有问题要反映给“内操”。因为工人里面女性就比较少，“内操”中的女性更少，所以到管理干部岗位上的比例自然也比较小。
在企业当中，如果一个职能部门不是主要由女性构成的，或者说部门的工作不是非常适合女性的，那么女性在这个部门中被提拔的机会就非常渺茫了。因为在候选人的确定过程中，除了考虑工作的业绩外，还要考虑协调组织能力。在我们的文化中，让男性来组织协调大多数女性往往是可行的，但是让女性来组织协调大多数男性往往是不可行的。尤其是在企业当中，女性常常被认为“压不住阵”。所以被提拔的女性大多是在女性占多数的女性化岗位上或者必须有女性在担任的职位上。H厂工会副主席兼女工部长是企业的副处级干部，她给我们介绍了她自己的感受：
现在企业里面职位还是非常重要的，和你们大学里面可能不一样，当上领导工资也上去了，奖金也上去了。所以大家当然都想着当领导。那些技术工人，也只能拿到不多的工资的和奖金，比领导干部的收入要低得多。我们厂从来没有出现过女的厂级领导。我们进厂20多年了，厂级领导里面没有女的。厂长和书记是局级干部，副厂长是副局级。下面的副总会计师、副总工程师都是处级。我1984年进厂，到现在，感觉副总这一级女的都很少。像医院这样的单位女职工的比例就比较高，那么女的当领导的也比较多。因为企业里面提拔的渠道是从基层到中层然后再到上层，这个过程中女性肯定要处于劣势。我虽然现在是处级干部，但是我认为我自己做的并不好，感觉自己主要是占了一个部门的光，因为我在工会，在这样的部门中女性还是容易被提拔起来，如果我在其他的部门，可能到现在也提拔不起来。上面规定女工部长要兼任工会副主席，只有女性才能担任。
排队理论阐述了群体权利在决定职业机会之中所起的作用。在企业当中，如果女性群体在岗位上处于次要的位置，那么得到职位晋升的机会就会受到制约。
三、谁为女性说话？
在中国的单位组织中，一般职位晋升的程序是要有候选人的提名，然后经过民主评议和组织考察的程序，即可以进入正式任命的程序。国有企业在制度变革的过程中虽然经过了一系列的变化，但是在职位提升的机制上基本还是继承着传统体制的做法，任命的程序还是比较全面和规范的。H厂工会副主席说：
我们厂里提拔干部的程序是部门推荐，推荐完了以后，由领导决定。民主的程序还是要走的。比如政工系统开会，要对政工系统的政工干部进行考核，同时确定后备干部。推荐的过程就是要得到大家的认可，有时候这里面也有问题，比如有些人单纯靠领导的关系。从提拔的结果来看，提拔的中层干部大部分是在本职工作上做的比较出色的，比较专业的。但是这里面确实有走后门的问题，这个问题在哪里都存在。但是我觉得领导还是希望提拔真正有能力的人，如果企业全是提拔些窝囊废，那么谁给企业干活？企业领导也是希望中层干部能够替他们排忧解难啊！
显然，在以上程序当中，“提名”是最为关键的一步。至于民主的评议和组织考察，主要是一种形式。如果没有特殊的问题，最后得到正式任命也是顺理成章的。所以，对于女性在企业中的晋升，最关键的一步也是在于“提名”。如果有人提名，那么就有很大的可能性得到晋升，反之，如果没有人提名，那么很少有机会得到晋升。由此可见，女性职位晋升的障碍主要也在于没有人为其“提名”的障碍。L厂女工部长说：
现在企业里面女性要进入领导层确实是比较困难的，就我们厂的那个中层干部（女博士）而言，她完全可以进入领导班子，但是没有这样一个气氛，始终没有上去。但是没有人出来替你这个群体说话，更没有人出来体女工说话，谁出来说话，就要落嫌疑。
“落嫌疑”道出了女性被提名的障碍。在国有企业中，由过去单位组织承袭的传统是根深蒂固的。对于两性之间的关系，在组织这个大家庭中从来都是一个非常敏感的问题。一旦有些许迹象，还会引起人们的一系列夸大的联想。因此，人们总是理性地躲避着由此带来的不良影响。女性领导为女性提名无可厚非，如果男性领导提名女性，则要面临着“人言可畏”的考验，相反，女性领导提名男性的风险却要小得多。所以，在以男性占绝对多数的领导班子当中，提名女性干部的可能性受到很大的限制。如果没有人提名，女性也就没有机会被提升起来。
企业职代会应当是职工提出利益诉求的主要渠道，但是在实际当中女性很难通过职代会把属于这个群体的要求反映出来。其中的原因是多方面的，一是因为目前的企业职代会主要解决的问题是关于职工福利的问题，而不是职位晋升的问题；二是企业职代会的代表主要是代表本部门的利益，女性群体很难形成一个整合的力量；三是职代会中女性的数量一般比较少，虽然有最低比例的规定，但是企业执行的情况并不尽如人意。H厂工会主席说：
我自己掌握的情况是这样的：在政府机关单位，机会相对比较多一点，比如象我们工会的机构，山东省工会，济南市工会等单位的女干部或者享受一定干部级别待遇的女性有不少。但是在工厂里的机会就要少得多。在我们厂女性的机会就比较少，这个问题在各个方面都可以体现出来。例如职工代表大会代表的数量，要求男的65%，女的35%。具体开会的时候200个代表，女的不到40个，女的也就占到20%。我们这里在电力企业里面还算是比较好的，我了解的其他基层电厂的情况都赶不上我们。
四、社会评价机制的歪曲
在中国的文化传统里，男性始终是权力的主体。对于进入权力层的女性，人们总是能够发表出一些议论，从而构成一种社会评价。这种社会评价的杀伤力在于，许多女性由于担心和惧怕从而放弃了职位晋升的追求，把自己禁锢在相夫教子的家庭责任之中。对于女性在权力岗位上的数量少，L厂王部长认为：
对女性的评价限制了女性进入权力岗位（领导班子）。在中国现有的国情下，担任领导职务的人要求善于交际、处事圆滑，有时还要工于心计。女性在这些方面有天然的局限性。进入领导岗位的女性若是长得比较漂亮，就会引起大家私下的议论，被怀疑是否是通过“诱惑”的手段作了官；女性若是刚强的，则被认为没有女人味；处在中间的，也不漂亮也不刚强的，则会被看作“唯唯诺诺”，没有能力。在咱们的社会评价中，男性“上去”（做官的意思）仿佛是理所当然的，而且“上去”以后只有优点，没有缺点。女性却不然，如果有哪个女性突然被提拔了，就会引起别人的议论，或者讽刺。
无疑，这种社会评价的前提是建立在男权理念基础上的，是男权社会的典型写照。社会评价将女性定位在辅助性的和家务劳动的位置上，一旦超越这个位置，则会受到相关的非议。在中国的单位组织中，这种议论的产生具有较大的影响力和杀伤力。中国的单位组织不同于完全现代的组织，而是融合了传统与现代混合型的组织。传统性表现在单位继承了传统社会的家族特性，一个单位就要像一个家族一样，大家相互熟悉，共同构成了一个熟人的社会。在这一点上，单位具有首属群体的特性。首属群体是美国社会学家库利提出的。他认为首属群体具有亲密的面对面交往的特征。它的意义是多方面的，最主要的是它对个人观念的形成具有重要的作用。库利提出的另一个概念——次属群体则是指规模较大，成员较多，私人接触较少或者完全没有，一般需要中间环节才能和其他成员发生关系的群体。显然，中国的单位组织既具有首属群体的特征，又具有次属群体的特性。[7](P517-518)既有传统的特征又有现代的属性。在单位制变革的过程中，国有企业虽然经历着向现代企业制度转型的过程，但是传统的“单位属性”仍然扎根在单位社会中。作为传统的社会评价在国有企业中仍然在发挥着作用。男权的社会意识作为传统的产物，很难一夜之间在单位组织中消失。因此对于女性的社会评价也很难被现代的理念完全代替。社会评价机制的转换有赖于现代意识的培育。在学术发展的过程中，“传统”这一概念是与依附、顺从、任人唯亲等现象相关联，而同“现代”这一概念相关联的是独立、契约、平等一类的观念。
L厂工会女工部王部长是一个在厂内威信较高的女性，自身曾经有过传奇的经历。她是从基层工人干起的，干到市劳模，考上电视大学，1988年担任单位的支部书记，领导的150人，其中130人是男性，而且是总公司的先进。由于自身的经历和背景，她敢于向厂领导反映问题，曾经提出应该在女性当中多提拔干部，并且建议将厂内的唯一女博士（目前为中层正职）提拔到厂级领导班子。结果，有关厂领导的答复是：女性事情多，在领导班子里不方便。为此，王部长告诉我们：
有的领导说女的进入领导班子不方便，女性事情多，在领导班子里不方便，有什么不方便的？干什么不方便？他们说：女的事情多，婆婆妈妈的。我说：你是干工作，事多，谁的事情少？男的事情就少了吗？女的有女的优势，男的有男的优点，在一个单位里男女搭配，可以进行各方面的互补。女性比较细腻。在一个单位里增加女性的领导，在许多方面可以互补，这样不就更加全面了吗？……私营企业女的有被聘任作领导的，尽管很少。但是在国有企业女的没有冒尖的。
可见，以男性为主的权力关系一旦形成，就会形成很高的性别壁垒，尤其是在企业的高层领导班子中更是如此。
五、外源权力渗透的困难
由于女性在晋升上存在的种种困难，国家通过行政指令或者政策法规等手段规范组织行为，通过行政命令提高女性任职的比例。但是，这种国家行政行为在机关和事业单位中尚且比较有效，但是在改革中的国有企业中，其行政的约束力则降低了很多。就体制内的单位组织而言，机关单位和部分事业单位本身就是国家行政体系与社会管理体系的组成部分，这些组织与国家之间存在着紧密的联系，因而国家的相关法令对于这些组织有较大的约束力。但是，处在制度变革中的国有企业，经济目标开始成为企业的首要目标。与改革前的国有企业不同，在以经济建设为中心的目标确立以后，虽然男女平等仍然是政府倡导的价值和实践的目标，但是已不具备价值和目标实现的优先性。[8]
现在的要求是从上到下政府机关里面要有一定比例的女性干部，虽然比例不高，但是一定要有，否则的话上级组织部门就会提出意见进行干预。到了企业里面，就没人管了，上面的政策对企业没有强制作用。所以企业里面是否提拔女干部是企业自己的事情。（H厂工会主席）
在单位制变革的过程中，国有企业即在受到传统制度惯性的影响，又基于市场规则获得了自主性。对于国家的行政规定，企业会做出区别性的处理。有针对性的硬性规定必须执行；有弹性的规定根据企业的实际情况进行变通处理。对于女性任职的要求，国家目前还没有提出在具体的企业中有多少比例的女性干部，很多指标是逐级下到各级行政区域，规定的也是总体的比例。
现在国家对领导班子里的女性要求没有硬性规定。今年全国人大规定对女性任职数量改成“必须”了，原来是不少于多少，今年要必须达到22%。我们这里评选劳模的时候很少有女的。现在国家的这方面的要求不只是针对国有单位，而是对所有的单位。但具体运作的过程是这样的，省里下到市里，然后再下到区里，规定总的数量不能少于多少，但是具体到企业就不一定分到指标，也就没有约束力了。（L厂女工部长）
由此导致的后果是国家试图提升女性权力地位的指令在国有企业中没有发挥出多大的效力。国家既要给予企业一定的自主权，又要贯彻国家的男女平等的政治目标，为此容易陷入两难的境地。然而，改革不会再重复传统体制的路子，如何处理国家目标与企业目标的关系，如何提升女性的职业地位是一个关系方方面面的系统工程，非国家行政指令可以独自完成的。
六、职位晋升的主观障碍
除了一系列的客观原因之外，女性自我的主观意愿也是影响职位晋升的重要方面。H厂工会副主席结合自身的实际对于大多数女性的想法做了介绍。
对于女性晋升，我认为女性自身的原因也很重要，虽然我是一个女的。一般女性会认为自己是一个女的，结了婚，生了孩子，本职工作完成得差不多，就要相夫教子。我自己就是这样，如果我年轻的时候是个男性，我肯定要比现在强。因为我老公工作特别忙，我要忙家庭，管孩子。从这个角度看，女性自身确实存在一些问题，但是在企业里面，从上到下，都有一种认识，也可以说是偏见吧，就是女职工从事重要工作的要少。从领导来说呢，还是有一定的歧视性。我们厂的情况还好一些。我们去烟台厂，人家说，黄台电厂的女职工作用发挥得可好了，人家都在一线干活。他们厂里的女工大部分在管理、后勤、服务型岗位，当然有女性自身的原因。这是因为我们厂女职工比较多，不干活不行的，不能都做后勤，确实有部分女职工作用的发挥也不错的，但是总的来讲主要的岗位还是男的在挑大梁。
女性的自我评价与社会评价之间确实存在着紧密的联系。正是由于社会观念中对于女性的定位，才导致女性的自我定位的偏移。许多女性满足于安稳的工作，在工作当中把自己定位在男性的从属位置上，这种自我定位构成了职位晋升的主要障碍。正如H厂一位女工所言：
我们属于电力行业，工人当中女的比较少，在车间里面干活女的就是不及男的。女同志干活要找人家男的帮忙，就是技术好的也要找人家帮忙。但是没有性别歧视，我们企业中的工资、奖金或者年终分成等都是按照工作量计算的，根本不会因为你是男的就多给你，你是女的就少给你。要说男女的收入有差别，那是因为企业的上层领导和大多数的中层领导都是男性，他们的工资比一般职工高得多。但是这里面也很难看出有什么歧视。我们很多女工压根就没有做管理工作的打算，我们就是尽职尽责地完成本职工作，对于升迁却没有想法，我们更在意丈夫的职业地位，更乐于无私地承担家务，相夫教子。
由此可以看出，女性职业地位提升的障碍的原因是复杂的，女职工的职业地位是一个由女工与企业在日常工作中双向建构起来的动态过程。其中，社会性别的影响是核心的因素，女性并非因为其生理原因而导致晋升的困难，而主要是因为社会评价机制等社会性别的定位而造成的女性群体自我定位的偏差。因此，社会性别平等包含着这样的含义：所有人，不论男女，都可以在不受各种成见、严格的社会性别角色分工观念，以及各种歧视的限制下，自由发展个人能力和自由做出选择。社会性别平等意味着男性和女性的不同行为、期望和需求均能得到同等考虑、评价和照顾。社会性别平等并不意味着女性和男性必须变得完全一模一样，而是说他们的权利、责任和机遇，并不由他们生来是男还是女来决定。
七、小结
改制中的国有企业一方面由于制度惯性的影响，仍然在很多方面保留着传统国有企业的特性，另一方面企业的自主性增强，企业越来越重视自身的经济利益，外在的行政因素对企业的影响力在降低。在这种背景下，企业内部职位的晋升并没有过渡到完全依据能力原则的方面，西方市场经济国家地位获得的机制并没有在改革后的国有企业中出现。恰恰相反，改制的国有企业中出现群体性分层的特征，不同性别的群体在地位晋升中有不同的机会，并且群体之间存在着一种边界，这种边界增加了群体之间相互渗透的困难，女性在职位晋升方面面临着一系列的问题和困难。岗位的性别化以及由于传统因素导致的女性在职位晋升中被“提名”的困难，都成为女性职位晋升的关键障碍，导致女性进入组织中高层管理岗位的难度加大。国家通过制度设置保障女性在体制内组织中的领导岗位上占有一定的比例，在评选先进和模范的人员中有一定的女性比例，这种指令的实施提高了女性在组织中地位获得的机会，但是在具体操作的过程中难以达到政策设置的目标。原因之一是这种人数比例设定是一个最低线，另一方面组织在执行国家指令的时候会采用“变通”的策略，以至于使得女干部成为“象征”符号，没有实际的权力。
除了以上诸多的客观原因外，女性在职位晋升方面仍然存在着一定的主观障碍，表现为女性把自己定位在男性的从属位置上。以上主客观因素表现出的共性是传统的性别意识和角色分工的影响，因此，要克服这些障碍，保证女性在企业中的晋升拥有公平的机会，就需要不断推进现代企业制度建设，弘扬先进的企业文化，为平等的晋升机会提供客观基础。
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