周小红
（成都市新都区第二人民医院；四川成都 610501）
摘要：医院肩负着救死扶伤的神圣职责，因此医务工作人员所组成的团队应用是一种人才密集型团队，尤其是公立医院，其作为我国重要的卫生系统组成，聚集了全国超过7成的卫生专业技术人员，而其中的核心人员更是肩负着医院发展、医护技术创新、提高医院效益的重要责任，因此这些核心人才的工作状态将直接决定医院未来的生存与发展[1]。但调查显示，我国现今卫生人才在各医院、城市、行业间的流动越来越频繁，这就导致了公立医院人才出现了严重的流失现象，尤其是核心人才的流失。人才的流失一方面会增加医院的重置成本，对医院的资产造成严重的损害，另一方面核心人才的流失也会对其他医务人员的心理造成负面的影响，从而影响医务人员工作的稳定性。因此，面对现今公立医院人才流失问题，医院应仔细思考人才流失的原因，并想方设法留住人才，这样方可为医院的持续发展提供良好的基础。此次，笔者也就本院的人才流失情况进行了思考，并提出了相应的整改措施，现报道如下。
关键词：人才流失；相关因素；应对措施
前言：近几年来，随着医疗卫生体制改革的不断深入，国家对医保资金投入不断增加，医院迎来了最好发展时期，与此同时人才流失问题也不断加剧，在一定程度上制约了医院的发展。为认真研究人才流失问题，分析人才流失原因，营造良好的人才成长环境，遏制人才流失，以吸引优秀人才到艰苦贫困地区医疗岗位工作发挥极积作用。
1临床资料
将我院在2006年1月～2014年1月的人力资源管理信息导出，就这8年内我院流失人才的相关信息进行记录，其中包括医疗、护理、辅助专业等人员，就其学历、职称、专业、聘用方式以及从业时间等资料进行专项统计，以总结医院人才流失的特点，并根据这些思考导致医院人才流失的因素及探讨相应的对策。
2结果
2.1人才流失情况我院在2007年～2015年这8年，合计流失卫生专业技术人才252人，平均每年流失人才31.5人。在流失人才中，医疗人员流失72人，占28.57%；护理人员流失170人，占67.46%；其他辅助专业人员流失10人，占3.97%。
2.2人才流失特点在252名流失人才中，以初级职称、护理人员、编外人员及大专以下学历流失人员最为严重。
3人才流失因素分析
3.1 工资福利等待遇低。不同地区、不同医院对人才的工资、奖金、住房补贴等福利待遇差别较大，相对丰厚的收入和相对较多的福利待遇必然会吸引人才。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国医疗卫生行业中，不同规模、档次与经济类型的医院之间存在较大报酬差距。由此，导致部分人才流向高收入、高福利的上级院工作。
3.2 人生价值得不到体现。按照马斯诺需求理论，人的最高需要是实现自我价值，医学人才能将自己多年所学的知识和技能回报社会，展示才华，得到认可。部分医院的软、硬件环境不能满足学有专长人员施展技能，个人价值得不到体现，因而选择有较高平台的医院发挥其作用，实现人生价值。
3.3 个人情感得不到满足。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆一些医院在中层干部的选拔和任用上实行论资排辈，未充分征求科室职工的意见，使人才感到成长无望，得不到信任，有时受到排挤、上下级关系不平等、人际关系复杂等环境中，希望在相对简单的人事关系环境中从事更符合自己兴趣的工作。
3.4 医院文化氛围不浓。在一些公立医院，官僚主义盛行，领导与职工少有沟通，相互之间隔绝，彼此不了解内心真实想法，人才则觉得受到不受重视，没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处；另外，医院有些科室的人际关系复杂，人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，想换换环境。
3.5 忽视了身边的人才。没有更好地发掘身边的优秀人才，不去学伯乐辩才、爱才，而是一味地盲目去引进人才，为了引进高学历、高职称的人才不惜血本，结果虽然花了很大的力气引进了“人才”，但在具体工作中，人才的作用不能充分发挥，所引进的人才依然会流失。
4对策
4.1建立合理的薪酬制度
薪酬管理是医院绩效改革中的重点，合理公平的薪酬将决定人才的去留。因此医院应按照医务人员所作出贡献的大小来决定薪酬的分配，这样不仅可以充分承认人才的价值，还可以吸引其他优秀的医务人员。但如何做到依据人力资本的特点，合理设计与之相应的薪酬是人力管理的关键，同时也是知识经济发展的重要需求[4]。笔者认为，可以通过以下几点实现合理薪酬制度的建立：在正常的工资、奖金外，对科研、技术创新等增加奖励，设置激励薪酬机制；对向往更高学历的医务人员，医院应给予学费、路费等的补助、报销；摒弃传统的排资论辈，以低职高聘、院内聘用等形式解决部分中、副高职称人员的晋升问题，以便提高医务人员的积极性。
4.2协助医务人员建立良好的职业规划
医学是不断发展、不断进步的学科。医务人员在就业时对于职业的规划也看得比较重要，因此为医务人员提供一个良好的学习、进修平台对于防止人才流失是非常重要的。医院可以对新进人员采取住院医师规划化培训，采取轮状制度来强化新进人员的个人实践能力，以此来为医务人员的个人职业前景打下坚实的基础。此外，医院可以针对不同员工的需求，为其提供较多的进修机会，同时鼓励个人创新研究，以提高医务人员工作的积极性。
4.3增加在编人员数量
医院应按照三级甲等医院的建设标准，积极的向上级行政部门呼吁增加编制人数，最大限度的解决新进人才的编制问题，以便可以为医院留住更多的人才。
4.4塑造良好的医院文化
在现今这个复杂的医疗环境下，医院应在重视患者需求的同时也对员工的需求给予高度的重视，医院应树立"以人为本"的核心理念，努力的满足医务人才的各项需求，重视人才的培养，突出核心人才的主体性及参与性[5]。同时争建学习型医院，为更多的医务人员创造学习、进修的机会，同时加强医疗团队的合作意识，积极构建各科室间的沟通平台，鼓励医务人员之间进修交流、合作。
结束语
综上所述，医院要想留住人才，就要用事业留人，多给人才提供一些发展的机会与空间；重视对人才投入与培养；建立激励机制，用丰厚待遇留住人，为人才确定适合的报酬，让人才认识到医院发展的好处。
参考文献：
[1]苏喜军.公立医院改革与新型激励机制构建[J].中国卫生经济，2010，29（9）：59-60.
[2]胡常青，徐凌忠，黄焕峰，等.某公立医院人才流失现状及原因分析[J].齐鲁医学杂志，2013，28（3）：271-273.
[3]张琦.以某公立医院为例谈医院人才流失的影响因素及控制机制[J].现代医院，2011，（41）：46-48.
[4]孙宇，高红霞.公立医院人力资本流失风险影响因素分析[J].医学与社会，2010，23（10）：43-44，47.
论文作者:周小红
论文发表刊物:《医师在线》2016年4月第8期
论文发表时间:2016/7/13
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