摘要：绩效考核是对员工工作表现结果的一种评判，企业管理者根据员工绩效考核的结果，实行差异化对待。目前，对于绩效考核有两种不同的看法，一种看法认为，绩效考核注重的是结果，企业应该根据员工为企业带来的最终效益来决定奖励或者惩罚的标准。还有一种看法认为，绩效考核注重的是过程中，企业在制定奖惩标准时，应该根据在日常工作过程中的表现来判断员工是否得到相应的奖励或者惩罚，因为很多结果是无法把控的，而工作过程中的表现具有很好的稳定性，通过员工表现进行绩效考核更加科学合理。
关键词：绩效考核；企业管理；人力资源
1人力资源管理中绩效考核对企业发展的意义
企业中绩效考核所指的是对企业员工的专业水平、业务能力以及自身素质进行客观全面的评价。企业的管理人员能够依据考核的结果了解企业中员工的综合情况，企业管理者能够依据绩效考核的结果将企业中的工作人员进行科学的分配，企业发展中将绩效考核的结果界定为企业内部岗位需求的基础，将绩效考核后的数据进行细致的整理，最后进行分析，从而选取出适合各个岗位的工作人员，合理的人员分配，从而提升员工的自身的潜力，以及自身的发挥空间，从而达到人尽其才的目的，为企业持久发展以及提升企业市场竞争打下坚实的基础。
2企业绩效考核存在的问题
2.1考核指标不科学
指标的科学性是保证绩效考核结果准确的基础，对于企业来说想要最终实现绩效考核的目标，就必须设置科学合理的考核指标。设置的考核指标应当与企业的发展战略目标相一致，其作为实现企业发展目标的手段之一，应做到根据不同部门的职能、不同岗位的职责设置与之相适应的考核指标。通常的考核指标设置应遵循一部分与工作直接相关，另一部分间接影响工作结果但不直接表现的形式。企业在进行绩效考核的过程中使用的绩效考核指标不是非常科学，例如：对销售部的绩效考核只设置了销售量作为绩效指标，从而造成销售人员为了达到销售数量，无视客户信誉，产品销售出去了，但是无法及时收回欠款，最终造成企业的经济效益不但没有增加，反而出现了经济损失。考核指标不科学会直接导致企业经济受损，员工盲目攀比，不利于企业的长期稳定发展。
2.2考核方法不科学
企业在进行绩效考核的过程中，应该根据不同的绩效考核对象制定不同的绩效考核方法，只有这样才能更好地实现绩效考核的预期目标。考核方法应该根据考核对象所属的层级进行区别对待。比如：对于高级管理人员应该按照管理效益进行考核，对于基层工作人员应该按照劳动成果进行绩效考核。只有对不同的考核对象实行不同的考核方法，才能达到事半功倍的效果，实现企业绩效考核的目标。目前，企业绩效考核主要采用传统的考核方法，对销售人员根据业绩考核，对于生产部门根据产量考核，这种直接的考核方法，对于提升员工的积极性起到了一定的作用，但是也造成了员工为了实现单方面的绩效目标，不断地损害其他方面的利益，最终不但没有帮助企业获得更好的发展，反而为给企业带来很大的损失。
2.3缺乏绩效沟通
企业在进行绩效考核的过程中不注重绩效沟通，很多的考核标准与企业的发展目标、发展规划都不适应，从而导致企业的绩效考核虽然准确，但是不能够为企业经济效益提高以及企业长期稳定发展提供帮助。在企业内部，没有设置必要的沟通机制。如果在绩效考核中，普通的员工对于绩效考核有意见，没有一定的渠道上报到总部的人力资源部门，从而人力资源部门制定的绩效考核办法主要体现的是总部人力资源部门的想法，无法很好地适应企业的实际需要，对于提升员工工作积极性的作用不大。因此，企业在缺乏绩效沟通的条件下进行绩效考核是没有现实意义的。
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3企业绩效考核工作的改善对策
3.1加强宣传，增强员工认识
企业要加强对绩效考核规则、对员工和企业的意义及重要性的宣传，为绩效考核的推行打下基础，转变员工对于企业人力资源管理的认知，尤其是老员工，对于其观念要进行转变，对其进行重点宣传教育。对此，可有以下几种方法：首先，定期在各级会议上，对于绩效考核的重要性进行提点。其次，定期对于绩效考核进行宣传，工作情况进行汇报，使得员工看到企业对于转变人才管理方式的决心。最后，可以对绩效考核相关内容进行测试，测试结果作为绩效考核的指标之一，与工作的晋升挂钩。测试中应该设置几道主观题，发散员工思维，引导员工思考，达到员工深入认识绩效考核重要性和流程的目的。
3.2细化和完善考核指标
针对不同的岗位量身定制建立一套完整科学规范考核体系。可以展开广泛调研和征求意见，尽可能把每一份岗位工作指标进行标准化定额，对相对容易量化的工作多进行横向对比，对相对不容易量化的工作可以多进行纵向比较，这样也便于促进职工不断取得突破和进步，而对于流动性强、岗位较为灵活更难细化量化的也可以多鼓励进行考核指标创新实践，例如，从实际成效、工作强度、难易度和市场认可度等方面综合考量。原则上要求指标与岗位职责必须高度相关，逐步形成成果转化评价和定价机制，更加公平、合理地进行收益分配。引入市场定价评价机制。“物尽其用，人尽其才”，让人才真正有用武之地能得到认可，也更加有针对性的培养适应时代发展的创新型人才。
3.3优化绩效考核方法
360度绩效考核的考核者应该从企业内部及外部各个层面选取，从而就可以避免从某一个单一角度出发做出的观察和判断所产生的片面性，进而可以获取无论在数量上和质量上都更加理想的考评信息，也可以有效避免因个人偏见所产生的错误评判，导致考核成绩中存在不公平的因素。
3.4合理利用考核结果
在绩效考核完成之后，人力资源管理部门应该及时的将考核结果反馈给员工，例如：面谈的方式。使用面谈方式将考核结果反馈给员工，可以避免员工产生误会。在得出绩效考核结果之后，管理人员需要与员工进行良好的沟通，使员工可以感受到领导的重视。在沟通的时候，员工应该分析自己工作中存在的问题，管理人员需要依据绩效考核结果评估员工，进而提高员工的工作效率，提升员工工作积极性。同时也充分发挥了绩效考核在人力资源管理工作中的作用，这对于整个企业的稳定发展是有利的。
3.5进行绩效沟通和反馈
考核计划要全员参加，考核者和被考核者也要有效沟通。在考核过程中，双方可以相互提出意见，交换信息。沟通分成非正式和正式两种，正式沟通是先前安排好的，或做好充分准备的，比如座谈会和书面报告等；非正式沟通方式多样，不需要刻意的安排。考核主要包括讨论和观察，观察可以人为亲自观察，也可以通过信息分析观察，这叫走动管理；讨论需要考核者和被考核者的相互沟通。反馈一定要做到及时有效，第一时间了解到自己的绩效考核结果，有利于被考核者及时发现和纠正不足，这也能保证公平，提升员工的满意度。
4结语
随着社会的发展，企业愈加重视人力资源管理工作对企业的重要意义，并且逐渐增加了在人力资源管理方面的投入。同时，在企业人力资源管理工作中，日益重视绩效考核工作，采取有效措施激励员工工作的积极性，为企业的稳定发展奠定基础。
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论文作者:陈在疆,郭燕,张勤,于桂珍,戴琳娜,方玮
论文发表刊物:《电力设备》2018年第27期
论文发表时间:2019/3/14
标签：绩效考核论文; 员工论文; 企业论文; 绩效论文; 工作论文; 考核指标论文; 人力资源管理论文; 《电力设备》2018年第27期论文;