（四川省江油市人民医院 621700）
摘要：目的 调查临床护士组织公平感与主观幸福感的现状及两者的相关性。方法 本研究采用组织公平量表、Campbell幸福感指数量表对142名临床护理人员进行调查。结果 临床护士组织公平感总分为（77.72±12.47）分；主观幸福感总分为（8.77±2.12）分；组织公平感总分及各因子得分与主观幸福感总分及各因子得分均呈正相关（P＜0.01）。结论 临床护士组织公平感对主观幸福感具有正性影响，医院应重视提升临床护士的组织公平感，以提高护理人员的主观幸福感，稳定并促进护理事业的发展。
关键词： 护士；组织公平感；主观幸福感
【abstract】Objective Investigation of clinical nurse organizational justice and the status of subjective well-being and their correlation. Methods This research adopts the organizational justice scale，Campbell well-being index scale investigating 142 cases of clinical nurses. Results the mean score of nursing organizational justice and subjective well-being was（77.72±12.47）and（8.77±2.12），respectively．The total score and factor scores of organizational justice were positively correlated with nurse subjective well-being （P < 0.01）.Conclusion Clinical nurses’ organizational justice has a positive influence on subjective well-being，the hospital should pay attention to improve clinical nurses' organizational justice，in order to improve the nurses' subjective well-being and stability and promote the development of nursing career.
【Keywords】nurse，organizational justice，subjective well-being
公平的本质是社会资源的优化配置，组织公平感（organizational justice）是指员工对组织环境的一种公平感受，以及他们对这些感受的行为反应［1］，在护理管理领域，是指护士对他们所感受到的医院对待是否公平的感知，以及他们对待这些感知的行为反应[2]。古语有云“不患贫而患不均”，组织公平感在员工与组织之间充当着天平的角色。当员工感受到不公平或不合理对待时，或是察觉到自己的付出没有得到组织相对应的回报时，员工心中的天平就会失衡［3］，研究发现员工的组织公平感水平的高低将直接影响到员工的心理平衡［4］，幸福是个人的一种主观体验，是个体根据自己的评价标准感知到的，主观幸福感（subjective well-being，简称 SWB）是幸福领域研究的一个核心概念，是人们对整体或一般生活的满足和快乐感，是衡量个人和社会生活质量的一项重要的综合性心理指标［5］。护士作为一个特殊的职业群体，救死扶伤、压力大、风险高、护患关系紧张，再加上目前对护理质量的要求也越来越高，造成了较高的离职率，而护士的主观幸福感是影响护理质量和护理队伍稳定性的重要因素［6］。本研究试图探讨组织公平对临床护士主观幸福感的影响，为提高临床护士主观幸福感、稳定护理队伍提供理论依据。
1 对象与方法
1.1 对象
采用分层抽样、随机抽样相结合的方法对江油市某三级医院142名临床护士进行调查，抽取研究对象以医院科室为单位进行分层，把科室分为妇儿科、门诊、内外科、手术室等科室，最后从分层的科室中随机抽取符合纳入标准的临床护士发放问卷。纳入标准：1、已取得护士资格证；2、在医院工作6个月及以上；3、自愿参与本研究，排除标准：1、实习护士、进修护士；2、不能按时完成问卷填写的护士；3、非临床工作的护士。
1.2 方法
1.2.1 调查工具
1.2.1.1 一般资料调查问卷
自行设计问卷，内容包括：性别、婚姻状况、年龄、工龄、编制、受教育程度、科室、职称等。
1.2.1.2组织公平量表
采用Colquitt（2001）设计的组织公平感量表［7］。该量表包含20个条目，4个维度：程序公平（7个条目）、分配公平（4个条目）、人际公平（4个条目）和信息公平（5个条目），采用Likert 5级计分法，从“非常不同意”到“非常同意”，分别赋值l～5分，总分20～100分。研究采用总均分表示，得分越高表明护士的组织公平感越强，已证实该量表中文版应用于护理人群的信效度良好［8］。
1.2.1.3 Campbell 幸福感指数量表［9］
该量表是测查受试者目前所体验到幸福程度的常用工具，包括总体情感指数量表和生活满意度问卷。前者由8个条目组成，从不同角度描述了情感内涵，后者仅有1个条目。该量表情感指数的内部一致性系数为0.89，重测信度为0.43，与生活满意度单一测题的效标相关系数为0.55。采用7点计分，计分方法为：（前8项的平均分）+（最后1项的得分）×1.1=主观幸福感总分。量表的得分范围为2.1（最不幸福）～14.7（最幸福），得分越高说明主观幸福感越强。按量表的理论数值可划分为3个程度：2.1～6分为低度幸福感；6.1～10分为中度幸福感；10.1～14. 7分为高度幸福感［10］。
1.2.1.3 一般资料调查问卷
自行设计问卷，内容包括：性别、婚姻状况、年龄、工龄、编制、受教育程度、科室、月薪、职称等。
1.2.2 调查方法
由经过统一培训的调查人员到各科室发放问卷。调查人员向研究对象详细介绍本研究的目的和意义，征得其知情同意后进行问卷发放。问卷采用匿名填写，现场发放现场收回。对问卷的质量严格把关，出现乱填、漏填现象及时进行纠正。所有问卷由双人录入并进行核对。
1.2.3 统计学方法
采用SPSS17.0软件对数据进行统计分析。统计学方法包括统计学描述、独立样本t检验、Pearson相关性分析。
2 结果
2.1 一般资料
本研究共发放150份调查问卷，收回142份，有效率为94.7%。142名护理人员均为女性，年龄为21～50（29.63±6.91）岁，其中：≤25岁42名，占30.28%；26～30岁54名，占38.03%；31～40岁29名，占20.42%；≥41岁16名，占11.27%。婚姻状况：已婚86名，占60.56%；未婚54名，占38.03%；离异或丧偶2名，占1.41%。工龄：1～3年46名，占32.39%；4～10年70名，占49.03%；＞10年26名，占18.31%。学历：中专10名，占7.04%；大专70名，占49.30%；本科及以上62名，占43.66%。科室：妇儿科18名，占12.68%；急诊科8名，占5.63%；内科58名，占40.85%；外科52名，占36.62%，手术室6名，占4.22%。受聘形式：正式编制32名，占22.54%；合同110名，占77.46%。职称：护士58名，占40.84%；护师54名，占38.03%；主管护师28名，占19.72%；副主任护师2名，占1.41%。
2.2 临床护士组织公平感
护士组织公平感总分为（77.72±12.47）分，各维度得分见表1。
3 讨论
3.1临床护士组织公平感现状
组织公平感不仅仅是一种客观的公平状态，更是组织成员对组织环境一种主观的心理感知。护士组织公平感总分与各维度得分处于中等水平，四个维度中人际公平、程序公平和信息公平得分较高，而分配公平得分明显偏低，与以往研究结论一致［11-12］。分配公平是组织成员相对于自身付出所得到相应资源或结果的公正性感知，程序公平它主要包括控制程序和决策程序两个过程，人际公平强调员工在交往过程中得到公平的人际对待，信息公平强调获取信息的渠道公平［13］。护士在组织资源分配公平的程度上感受性较低，表明护士对自己薪酬和福利的分配结果满意度较低。根据J.S.Adams的公平理论，人们在知觉分配结果公平时，不仅会考虑投入和产出之间的比率，还会关心其比较对象所获报酬的比率。另外，医院管理严格，护士一旦违反医院规章，就会被扣除奖金，护士处于超负荷工作，护士的工资待遇相较于医生普遍不高［3］，由此我们不难理解护士分配公平感较低的原因。人际公平得分较高，说明护理管理者在执行程序和决定结果的时候能够对下属以礼相待，给予尊重，鉴于领导在中国组织中地位的重要性，领导腐败是不公平感的一个重要来源，领导的公正性、领导对下属的认可、重视和尊重是员工公平感的重要来源［4］。程序公平更多反映的是组织层面（如组织承诺，组织公民行为等）的产出结果，而分配公平较多反映个人层面（如报酬满意度、工作满意度等）的产出结果。从医院管理者角度出发，如果想增强护士的组织承诺感，就要努力提高程序公平感；如果想提高工作满意度，就需要提高护士感知分配公平的水平。
3.2临床护士主观幸福感现状
临床护士主观幸福感为（8.77±2.12）分，与张小兰，沈小华的研究结果相识［14］。随着护理专业不断的发展，护理学已经作为一门独立的学科存在，但护理人员仍然处于医院的底层，护理工作往往被认为是从属于医疗的工作，医院的主体是医生，并且具有绝对的决策权和权威性，卫生行政部门对护理地位以及重要性认识不足，存在着重医轻护的现象，虽然医生与护士的工作相似，但由于具体分工不一样，待遇相差也很大，医院的重大决策很少有护理人员参与，致护士感到自主权和利益得不到保证，极大地打击了护士的积极性。此外护士这个特殊群体大多为女性很多为人妻，为人母，加班频繁、工作紧张、工作量大，很容易与家庭冲突，是职业倦怠的高发人群，也是职业病亚健康的典型人群，因此护士的主观幸福感得分不高，还具有很大的上升空间。
3.2临床护士组织公平感与主观幸福感呈正相关
临床护士组织公平感的总分和各维度与主观幸福感的总分和各维度呈显著正相关。表明组织公平感越强的护士，主观幸福感越高，反之亦然。组织不公平导致员工对组织绝望、对上司愤怒、持续的紧张、抑郁、对工作价值感没有信心、工作满意度下降等，员工的组织公平感水平的高低将直接影响到员工的心理平衡，提高公平感可以促进组织功能的发挥，提高组织中员工的积极感受和行为［4］。关注护士的主观幸福感，有助于了解护士对其生活质量的总体评价，提供增进其心理健康状况的科学依据，帮助她们积极健康幸福地工作和生活［10］。公平理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响，公平感直接影响职工的工作动机和行为，公平的环境不仅可以提高员工情感，还可以提高员工成就感和忠诚度，张小兰［15］的研究也表明护士工作的组织氛围越好，护患关系越和谐，专业地位越受到重视，拥有更多的专业知识，其主观幸福感水平就越高。因此，护理人员的组织公平感与主观幸福感关系密切，互为影响。
4小结
员工是以自己的价值观为基准，与选择的对象进行比较来感受公平，医院应该建立一套科学的公平的人力资源管理体系，按照员工的岗位、业绩，让员工在参与、了解制度制定，在参与的过程中提升护士的组织公平感，帮助员工建立正确的公平观，让员工认识到绝对的公平是不存在的，减轻员工的心理落差感，创造公平的科室环境和氛围，重点针对组织公平感中较差的分配公平采取措施，做到分配有章可循，提高透明度，严格执行按劳分配、多劳多得原则，提高管理效率和护理人员的工作满意度［16］，同时注重护士的心理体验，中国传统文化轻物质追求、重精神超越，在工作中多给予荣誉上和精神上的奖励，能够提升护士工作的成就感，护士的幸福感影响着工作热情和护理质量，主观幸福感程度越高，工作积极性和工作效率就越高［17］。同此外医院的管理应注重科学性和人性化，强化“以人为本”的管理理念，高度重视护理人员的重要性，真正从工作、生活上关心帮助临床护士，使得护士能够维持工作和家庭的平衡，让护士喜欢自己的工作，对工作充满热情从而保证护理质量，稳定并促进护理事业的发展。
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论文作者:蒋超君,周旭,李剑,赵丽华
论文发表刊物:《航空军医》2017年第10期
论文发表时间:2017/8/4
标签：公平论文; 护士论文; 组织论文; 幸福感论文; 主观论文; 员工论文; 工作论文; 《航空军医》2017年第10期论文;