论宽带薪酬在民营企业中的应用
崔文姬 华济建设工程集团有限公司
摘要： 现如今，在市场经济高速发展的形势之下，各个企业之间的竞争已经从之前的“产品竞争”、“技术竞争”、“管理竞争”逐步的转向目前的“人才竞争”。那么企业在进行薪酬体系设计的过程之中，已经愈发重视到员工的激励性与吸引力。宽带薪酬，实质上就是针对之前较为传统化薪酬结构之中诸多薪酬等级或者是狭窄薪酬区间实施重新的整合与压缩，从而就转变成为少数一些互相较少重叠的宽泛化区间或者是薪酬宽带。优良的宽带薪酬设计突破了之前的等级化观念，促使薪酬体系逐步的走向扁平化的道路，对于职位轮换十分有利，同时也方便实现调动管理。鉴于此，本文主要分析宽带薪酬在民营企业中的应用。
关键词： 宽带薪酬；民营企业；应用
一、宽带薪酬的定义
目前，针对新型化宽带薪酬的定义主要就是从之前较为传统意义之上有诸多薪酬层次的纵型薪酬结构来慢慢的演化而来，这直接性的改善与代替了传统化的薪酬。
具体来进行分析，就是将原先十几个甚至是十几个等级合并成为几个层级。比如，原公司的总经理、市场部门经理、大客户部经理、财务经理、职员，但是其中每一层次的工资均相对稳定，每一个职员间的薪酬变化较小，但是改变之后的管理体系之中也会缩减层次，比如将各个经理划分到一个部门之中，在部门之中针对不同工作实施严格化的规定来配置相应的薪酬。在部门之中的每一个人具体处在的地位也基本一致，然而薪酬工资来依据每一个人的个人能力高低、工作绩效和现今企业出资处在市场的工资水平来进行划分。因此处在同一个层次之中，每个人的薪酬也会有所变化。在该种体系之中，没个员工并不是依据公司等级而慢慢升值，职员在诸多情况之下是处在相同等级之中，例如市场经理并不会出现很快晋升的情况，且是一直处在经理层级，在业务能力逐步提升的形势之下，虽然将与财务经理有关的工作完成，来逐步的提升自身的绩效水平，以此来获取更高的报酬，虽然会给予一些相对容易的工作，但也会通过加大工作量来得到高报酬。
依据这种实际情况，基本就可以将宽大薪酬的总结出来，实质上就是来缩减岗位的分层数量，从而突破相同岗位所对应工资的漏洞，要将工资薪酬变得更为灵活，另外还得要注重绩效激励，这样做的目的就是为了及时的向员工来贯穿新手并不是工作的价值理念，提升自身实力和自我价值远比职位上升更为关键。
比较温和的方式是把生理盐水滴到宝宝鼻孔里，用来帮助宝宝保持鼻孔滋润和清洁鼻腔，帮他们通气。这里说的生理盐水指的是医院输液时使用的灭菌生理性氯化钠，用灭菌的小滴管吸出来，滴一滴到宝宝的鼻孔。也可以把生理盐水滴到灭菌棉棒上，然后小心地塞进宝宝的鼻孔，刺激他的鼻子，让他打喷嚏，这样就可以把堵鼻子的东西喷出来，鼻塞就可以得到缓解了。如果你嫌去医院里开生理盐水麻烦的话，可以去药店买生理性海水鼻腔喷雾剂，这个价格稍微贵些，但使用方便。
二、宽带薪酬模式的优势分析
宽带薪酬模式和之前较为传统化的薪酬模对比之下有着很多优势，其主要体现在：第一，突破了之前传统化薪酬结构来维护与加强的等级化理念，在缩减等级数量后，这在很大程度之上缓解了企业各个员工间的攀比心理，相应的也会直接性促进企业更好的发展。第二，可以进一步的提升员工个人技能与能力的提升，那么在宽带薪酬模式之中，员工可以凭借自身能力来得到更好的薪资，可以将员工工作的积极性激发出来，以此来显著的提升企业的运转效率。
电商(商务秘书)场景实验室教学有效地建立起了课堂与岗位间的密切联系，提高了学习的实用性和学生的岗位实践能力。教学中，教师以电商场景实验室或企业真实场景为平台，通过完成场景任务将理论知识与岗位实践有机联系起来，为学生就业奠定了坚实的基础。电商(商务秘书)场景实验室教学中，教师自身的专业素质和能力也得到了逐步提升。
三、宽带薪酬在民营企业中的应用
1.进行工作分析和职位评价，为职位分层分类，保持内部公平性
在进行薪酬设计的阶段之中，最为基础的就是工作分析与职位评价。在通过工作分析之后就可以全方位的认识到自身的工作任务与职责，另外还可以确定出来自身所完成工作会运用到知识与技能。但是针对职位来实施评价，这是保障内部公平、公正的根本所在。一般情况之下，运用海氏评价法、要素计点法、因素对比法、岗位分类法于岗位排序法等方式来评价岗位。
2.宽带薪酬结构的设计
我们使用两个公开数据集MobiAct[11]和SisFall[12]对算法性能进行评估。MobiAct数据集利用智能手机内置的加速度计,陀螺仪和方向计采集人体运动过程中的信号,手机被随机放置于志愿者任意一侧的裤袋中,且不规定手机放置的方向。而SisFall数据集利用固定在志愿者腰部的嵌入式设备采集加速度计和陀螺仪信号。为保证运动类型的完善,两个数据集都采集了多种跌倒与非跌倒运动类型的数据。
综上所述，DM/PM及早诊断是获得良好预后的关键。对于ILD疑似炎性肌肉病者，应密切随访、完善免疫学相关检查、及早治疗，以期延缓肺纤维化进展，尤其应避免感染的发生发展，进而诱发ARDS等，改善患者生活质量，提高生存率。
(4)依据目标薪酬来进行定位，将中点值初稿确定出来；
(1)基本薪酬。基本薪酬则是一类相对稳定性的报酬，在一般情况之下，依据员工自身所承担或是已经完成的工作，或者是具备相应的工作技能来为员工来支付报酬。
(3)来选择市场数据主要依据相应的级别来予以整合；
(1)薪酬中点值设计：一般情况之下，都是依据公司具体情况，来制定相应级别的工资氛围，构建有市场竞争力的薪酬机制。高管一般都是市场75分位做中点值，那么普通员工则为50～60分位。
(4)福利保险。依据国家的相关法律规范所规定的各个职工保险和企业来维持职工稳定性来增设部分补贴和保险。因此薪酬结构主要涵盖福利保险、津贴、绩效薪资与基本薪资。
3.宽带薪酬设计步骤
(1)建立在内部公平性之上来将职位等级确定出来；
(2)取数-依据所配备的基准职位从市场报告之中来选择具体分位值的市场化数据；
(3)津贴。在相对恶劣的工作环境之下，那么为了补偿并激励员工劳动来给付的薪资，那么运用津贴可以激励劳动人员在环境相对较差的岗位之上来进行工作，一般情况之下，津贴主要涵盖出差方面与岗位的津贴等等。
(2)绩效薪酬。绩效薪酬依据员工绩效的上下浮动，该类薪酬则是为了激励员工来为公司营造超额业绩来进行设计，在根本目的就是要激励员工提升自身的工作质量与效率。
旅游管理专业实践教学内容存在重复的现象，比如很多课程都涉及管理类共同的问题，都安排实验学时显然不合理，还有一些学校安排的实习内容不清晰，一旦含混而过，势必影响教学质量。另外，一些课程为实践而实践，没有必要增加的实验课时反而影响教师正常的理论讲授[2]。而独立设课的实验课程往往受到现实条件的影响，严重缺失。
(5)依据中点值，来运用级别宽幅来将其中的最大、最小值确定出来；
④宽带内横向职位轮换。相同薪酬带的各个部门间都会有差异。员工并不需要进行职位的提升，而是进行职位转换就可以提升薪酬。所以，在相同薪酬带之中激励各个职能部门的员工可以实现跨部门之间的流动，以此来强化对于组织的适应能力。不但可以提升员工个人的工作绩效、能力与技术，还可以提升员工进行多角度思考温度的能力，最终来提升员工的综合素质水平。因此，职位方面的变化会通过跨职能部门来实现，但是位于低薪酬带转向高薪酬带方向流动的可能性较小。
①具体调查企业外部环境、行业薪酬水平依据企业实际情况来制定薪酬水平。宽带薪酬体系设计要从企业整体发展战略来出发，依据相应的经营战略、发展环节来选择显影的薪酬对策。这样一来所构建的薪酬体系才可以更加精准、清晰化，依据企业战略情况，来实现运用薪酬激励，加强员工的工作能力，促进企业战略的进一步实施，具体情况见表1。
表1 薪酬战略与企业战略
②确定宽带的数量。企业依据自身、行业、员工与岗位的分布特征来予以确定薪酬带的数量。在这部分薪酬带间一般都会有一个分界点，每一个薪酬带对于员工自身的能力与技能标准不一。
③设定宽带的带宽。在进行岗位分析与职位评价的形式之上，来参照外部市场薪酬调研情况来将每一个薪酬带浮动的范围和级差确定出来。在进行岗位分析与职位评价的形式之上参照外部市场薪酬调研来将每一个部门的各个等级和水平确定出来。
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(6)对比实际薪酬和新薪酬结构来将市场竞争力确定出来。
⑤做好任职资格及薪酬评级工作。人力资源专业的人员要依据企业具体情况，来科学、合理化的控制人力资源成本，预防宽带薪酬而使得人力资源成本过高的情况。除此之外，构建宽带薪酬管理模式的企业还得要将任职资格体系构建出来，将工资评级标准与方式确定出来，打造一个通过能力、绩效双重的企业文化环境。
4.薪酬设计注意事项
日前，云南省金沙江中游库区航运基础设施综合建设一期工程奉科码头、宝山码头、阿海上翻坝码头、阿海下翻坝码头、树底码头“五点一线”码头水工工程全部完工。投用后，将更好完善区域综合交通运输体系，服务四川、云南省沿江地区经济社会发展。
(2)带宽设计：宽带也可以被称之为级幅度，那么在相同薪等之中薪酬最下、最大值，相应的宽带薪酬计算的公式是带宽=(最高工资-最低工资)/最低工资
在具体工作的过程之中，通常都会依据外部薪酬数据来将薪酬的中位值确定出来，在这种情况之下，宽带就是一个变量，可以依据宽带的选择并将其中的最大、最小值计算出来，其具体的公式为：
最低工资=中位值工资/(1+1/2*带宽)
最高工资=最低工资/(1+带宽)
(3)重叠度设计：在宽带薪酬之中，各个职位级别的工资之间会出现重叠式的结构，也就是下一个职位等级的最高薪酬则要大于上一职位等级的最低薪酬，其中重叠的部分幅度为重叠率。在薪酬结构之中，重叠率是其中一个十分关键的因素，那么重叠比例越大，则说明公司并不激励员工通过职位升迁来提升报酬；相应的重叠比例越小，说明公司则支持激励员工来运用职位升迁来加大报酬。
(4)科学化设置CR值：保障薪酬体系具备行业竞争力，计算公式平均薪酬水平/行业平均薪酬水。在比较率小于1的情况之下，意味着前者比后者低；大于1的时候，则说明员工的平均薪资大于行业同一层次员工的平均薪酬；等于1的时候，意味着二者一致，那么处在0.8～1.2之间都是在一个合理的范畴之内。
在管片收敛整治期间，管片典型监测断面的水平收敛时程曲线见图6，水平收敛分布曲线见图7。注浆结束时各断面水平收敛统计见表3。由图6～7和表3分析得到水平收剑后动态变化规律主要有：①注浆区间各个断面受注浆影响，水平收敛基本向隧道内变形，而在距注浆区域20环外的断面水平收敛几乎无影响；②注浆结束时，最大水平收敛主要发生在356环(注浆区间中部位置)；③水平收敛变化特征为注浆区间中部位置断面向内水平收敛增大，两侧位置断面向内水平收敛减小。
总之，目前，针对诸多民营企业而言，宽带薪酬并不是最优的选择，民营企业在设计薪酬体系的时候，要始终秉承使用、简单化的理念。企业发展和人的成长相似，有着独特不可违抗的客观发展规律。由此可见，本文的研究也就显得十分的有意义。
参考文献：
[1]李佳静.宽带薪酬与传统薪酬对比研究[J].现代营销(下旬刊 ),2019(5)：238-239.
[2]张艾.宽带薪酬在高校绩效工资设计中的应用[J].江西理工大学学报 ,2019,40(2)：66-71.
中图分类号： F406
文献识别码： A
文章编号： 1001-828X(2019)030-0025-02
标签：宽带薪酬论文; 民营企业论文; 应用论文; 华济建设工程集团有限公司论文;