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“高薪诚聘ＭＢＡ”、“年薪２０万急招ＭＢＡ”……当前，中国掀起一股年薪百万求ＭＢＡ的热潮。在ＭＢＡ“高烧”不退的时候，有的企业却不愿意为ＭＢＡ投资“埋
单”———双星集团总裁汪海就是其中之一。
汪海认为：“ＭＢＡ能培养一定的人才，但ＭＢＡ不等于职业企业家。
实际上，很多人是先成为有作为的企业家之后才去哈佛念ＭＢＡ的。虽然ＭＢＡ在发达国家是一种普遍性的、企业知识和能力的教育，但在中国，却带有功利性的色彩。学生报考ＭＢＡ，是看中了它的‘金字’招牌，用人单位则讲求人才‘高消费’。各大院校为适应市场这种热门‘需求’，盲目开办ＭＢＡ，除此之外，民间资本和海外院校也纷纷抢食这块‘蛋糕’。造成选拔的人才大都是一大批善于考试的‘高手’，而实际有水平的能人被贬值，ＭＢＡ学生到企业担任管理人员没有达到企业领导人的期望值。
对于企业来说，凡是能适应企业发展要求，给企业带来效益的人都叫人才。人就要有人品、职业道德，再就是要有真才实学。ＭＢＡ与职业经理人、企业家存在着‘学位’和‘岗位’的区别，成功职业经理人是在实践中依靠不断地摸爬滚打和总结成功经验与失败教训一步一步成长起来的。硝烟弥漫的市场就是竞技的舞台，用钱买教育，可以买到书本的一些知识，但重要的要在实践中学习总结。”
汪海认为成为一个合格的职业企业家，要学会如何适应中国这个特殊的经济环境、特殊的企业环境。每一个职业人的脑子都必须装有全球竞争、不断创新的意识。这样，才是“价值百万的脑子”。
选才之道
用人突破之一：血缘不是“关系”。在一般人的印象中，自己家的人不能用，但是双星却鼓励亲朋好友一起上。汪海认为：市场经济就是打仗，打仗谁能打赢用谁。“‘打虎亲兄弟，上阵父子兵’，自己家有人才，完全可以吸收，打仗不应受血统限制，关键是要做到产权清晰，管理规范。”
用人突破之二：年龄不是界限。汪海在回答记者采访时说：在目前的中国人才市场，有这样一个怪圈，存在年龄歧视现象。许多过去定下的东西，像用年龄来界定人才，是不是应该根据发展来改革和完善？我想用人也应该尊重事实，不应 该受年龄的制约。全世界最紧缺的人才资源是企业家，是科技人才，不仅中国缺，全世界都缺。人才不应该受所谓的年龄限制。因此，在双星那些人品好、素质高、道德好、有能力、有经验的工程师、厂长有许多被反聘回来，继续施展着自己的才华。
用人突破之三：性别不是标准。一般的企业中，“男干部”占了“天下”。而在双星，女干部却撑起“大半个天”。郭建英、韩俊芝、熊泽英、刑艺凤、白玉琴、冷芳……双星的好多厂长、部长是清一色的“娘子军”。
白玉琴，原双星轮胎总公司车间主任，汪海看中了她的才气，有胆量管、敢管、会管，汪海有意培养，破格提拔她为农用胎厂长，兼任轮胎供应公司的副总经理，使她有机会发展，由一名车间主任做到一名厂长。
汪海说：女将有她的优越性，女将有韧性，认真、信心，尤其在成本核算上，非常心细，能把工厂的事当成自己家的事来做。女将还有不服输的精神，因为好多企业都不用女干部，所以女同志一旦走上领导位置，更能珍惜这一岗位。实际上女干部并不比男干部差，为什么不用呢？
“注重实际能力，发现优秀人才，用人所长加以重点长期培养”，双星的用人标准为许多“女能人”提供了施展自己的舞台。
育人之道
干部没有终身制。“当市场的官，做市场的人，办市场的事”，是双星的一大纪律。
———“金奖、银奖不如员工夸奖”，“领导首先要树新形象”；
———“领导骨干要铺下身子做样子”；
———“看不到成绩就让位，不换脑袋就换人”。
汪海的这一系列理论赢得了员工的拥护，也增加了管理人员的压力。
资历不等于能力。有的企业把员工分成干部身份与工人身份，身份不同，待遇也迥然不同，持有干部身份的在职称评定、培训深造、外出学习考察，乃至于工资、奖金等方面享有的待遇自然比工人高出一截。这种“身份歧视”严重挫伤了一线工人学习、钻研业务技术的积极性。但在双星，有的基层员工、基层管理人员比企业中层管理人员拿的工资还要高。不因为资历深、时间长，就可拿高奖金、“混日子”，汪海说：不出成绩再老的“元帅”也不行。
人缘不等于政绩。双星将“抓人质，保品质，提高企业综合素质”作为一项长期大工作，汪海说，“做品牌要先树品德，我们的市场不同于官场，用人品来保证质量，要用人品树立正气，将抓企业上升到人品道德高度，用人品和道德来影响员工教育员工。但并不是说“人缘”好就能做稳双星的官。在双星，“人缘”不与群众基础划等号，管理上提倡不当和事佬，汪海说：“正人先正己，起不到表率作用，就是自己的儿子也下岗”。所以，许多人都说，双星的干部是市场干部，首先不要把自己当成“官”，才能做好坐“稳”。
用人之道
道治。就是用道德来管理。与众多企 业相比，双星员工收入不是很高，但双星员工创造性的工作热情却是无法相比的，为什么？双星的领导层明白，单纯地依靠规章制度不足以使每个人发挥自身潜能，惟有每位员工热爱自己的企业，认同自己的企业，靠思想、信念和精神的力量，才能发挥潜能，实现自主管理。
“不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫；不管说三道四，双星发展是硬道理”，在双星集团总部和各地连锁店门前都竖起了一对白猫黑猫塑像，塑像的底座上就分别镌刻着这两句话。同时，双星提倡的道德、觉悟、敬业等精神，在全体员工 中灌输中国传统优秀文化，倡导道德管理。另外，他们在集团总部大院里竖起了“包公”雕塑，倡导双星管理人员要像“包大人”那样黑白分明、主持公道，使双星管理人员明白只有“正气压倒邪气，市场经济才能健康发展”；双星山上的“二十四孝”亭，立有“二十四孝”塑像，通过２４个典故来启发员工要关心孝敬老人，培养和提倡做人讲良心、讲孝道、讲人性、讲道德的崇高境界。双星山上还坐落着岳飞、戚继光、林则徐、杨靖宇中国四大民族英雄的塑像，许多双星员工因此明白：中国人躺着不比外国人短，站着不比外国人矮，双星人创出名牌就是要为国争光，为民族争气等等。
“钱治”。双星管理有一大特色：一切用钱管。上世纪８０年代，汪海就提出“用好钱是最好的思想政治工作”，奖励职工彩电、冰箱。双星集团召开的２００２年总结表彰、２００３年工作部署大会上，双星１４７名质量标兵、创新能手和合理化建议先进个人受到隆重表彰和奖励。有３位厂长分别受到１５万元、１０万元、５万元不等的重奖。这是双星集团建立员工激励机制，实施激励制度的一个体现，也成为激励员工奋发图强的一个促进剂。
人治。就是人与人之间，员工与员工之间形成一种竞争的机制。在备受关注的人才大战中，各公司都会投入大量时间、金钱、精力聘请ＭＢＡ，但是双星认为企业内那些能力不错、人品好又勤奋学 习的员工就是“一流”的人才，在内部形成了自己的人才培训竞选办法，使权威管理发挥了作用。
双星的每一个岗位都是竞争上岗的。“创新大王”车间主任王成果小改小革创新项目一年就为双星集团创造了近百万元的效益，而被提升为轮胎总公司某厂厂长。“技术工人也是人才”的理念，极大地推动了双星的发展。
双星员工的工资也是透明的，到双星各生产厂，人们看到流水线案头都摆放有《车间、班组、岗位、机台生产管理制度》册子，哪个员工干好了，依照哪一条可以奖；干孬了，依照哪一条可以罚，每一个人都心如明镜。
打破身份、专业、年龄、性别、区域界限，健全畅通技能型人才、技术型人才、管理型人才、领导型人才的发展渠道，大批人才涌现出来自然成为必然。