关于高校培养跨世纪学科带头人和学术骨干的几点思考，本文主要内容关键词为：骨干论文,跨世纪论文,学科带头人论文,几点思考论文,学术论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
历史进入了20世纪的最后几个年头，中国的改革开放和现代化建设也处于关键时期。面向21世纪，我国各级教育主管部门和高校都把培养跨世纪学科带头人和学术骨干作为加强师资队伍建设和加快高等教育发展的一项战略任务来抓，并纷纷制订有关“培养工程”的规划和措施。笔者拟对高校在制定和实施这一“培养工程”过程中的某些问题进行一些探讨。
一、实施跨世纪“培养工程”的必要性与迫切性
（一）国际科技竞争的需要
当今世界决定一个国家的经济实力、综合国力和国际竞争力的基本因素是科学技术。在跨入21世纪的关键时期，谁占领了新科技的制高点，加快高新科技产业化的进程，谁就掌握了未来世界范围经济竞争的主动权。世界新科技的激烈竞争，迫使各种类型的国家都站在新的起跑线上。以电子信息技术为例，美国政府于1993年9月制定了《国家信息基础设施：行动计划》，决定投资4000亿美元建设信息高速公路。紧接着，日本和西欧各国也掀起了信息高速公路热潮。挑战与机遇并存。江泽民同志指出：“在世界高科技领域中，中华民族要占有应有的位置”。科技竞争，归根结底，是人才的竞争，教育的竞争。要使我国科技水平跨入国际先进行列，需要一批杰出的人才。对此，高校负有义不容辞的义务和责任。高校担负着为社会主义事业培养建设者、接班人的重大使命。为了完成培养高质量专门人才的任务，高校必须建设一支素质优良、结构合理、高效精干、充满活力的师资队伍。
高等教育还担负着发展科技、文化的重大使命。高校教师本身是全国科技大军的重要力量。据国家科委公布的1993年我国科技论文在国内外发表和被引用的情况统计，高校在国际期刊发表的论文数占全国总数的60%，在国内期刊发表的论文数占总数的56%。高层次的人才也大多来自高校。从江苏省的学位点来看，全省博士授权单位25个，其中高校20个，占80%；硕士授权单位39个，其中高校28个，占72%。博士点196个，其中高校189个，占91%；硕士点590个，其中高校567个，占96%。高校教师直接从事科学研究，包括基础研究、应用开发研究和高新科技研究。1991年至1993年，我省高校教师获国家自然科学奖、国家发明奖、国家科技进步奖83项，在全省占有较大比例。由此可见，建设一支高水平的高校教师队伍，也是直接推动我国科技发展，使我国在世界新科技发展和竞争中占有一席之地的一个重要保证。
（二）国家经济建设和高教改革、发展的需要
我国经济建设和社会发展进入了一个新的阶段。现代化建设的第一步战略目标已经实现。举国上下正在为第二、第三步战略目标的实现而奋斗。经济体制改革和现代化建设步伐的加快，对高等教育的改革和发展提出了新的需求。要求高校站在科技发展的最前列，并培养大批各类优秀人才。这种人才在思想品德、知识和能力结构、心理素质上都应有新的特点。要有较广的知识面，即一定的自然科学、人文科学、管理科学和计算机应用等多方位的知识，同时，应具有较为精深的专业知识，富有开拓进取的竞争意识、创新能力和应付复杂多变环境的应变能力。
为了适应经济建设、社会发展和科技进步的形势，高等教育必须从办学体制、管理体制、专业设置、学科建设、课程安排、教学内容和方式方法等方面进行改革，进一步提高教育质量和办学效益。高校教师是高校改革和建设的主力军，肩负着推进科技发展和培养人才的双重重任。为此，加快高校教师队伍建设，保证高校教师队伍在思想素质、知识结构、年龄结构等方面的不断优化，已经刻不容缓。
（三）建设一支高质量教师队伍的需要
学科带头人，通常是指在一门学科领域内对学科的发展有重大贡献、其学术水平处于国内外领先地位的杰出学者。他们是本学科学术梯队的核心，能够带领、组织和协调本学科的学术活动。在高校，学科建设是培养高质量人才和开展高水平科研的基础，是高校建设和发展的根本。学科带头人的水平直接影响学科发展的方向和力度，影响学科科研的成果和效益，影响学术梯队的水平和发展。学术骨干是在本学科领域内有坚实的理论基础和系统的专业知识，对国内外有关科技领域的发展十分了解，能独立承担处于本学科前沿的课题研究，教学、科研成果卓著的学者。学术骨干是学科带头人的来源和基础。两者都是高校教师队伍的核心。把这一支队伍建设好，就能稳定教师队伍的中坚力量，在合理流动中优化教师队伍结构，提高教师队伍整体素质。
（四）高校教师队伍新老交替和代际转换的需要
多年来，我国高校在师资队伍建设方面做了不少工作。建成了一批较高水平的学科梯队，培养了一批学科带头人和学术骨干，师资队伍在数量和质量方面都有较大发展和提高。但是，由于历史原因所造成的人才断层、青黄不接现象，仍然严重影响师资队伍的建设。据江苏省1993年统计，全省高校43个国家级重点学科、57个省级重点学科以及各博士点、硕士点都不同程度地出现了学科带头人和学术骨干年龄老化问题。省级重点学科中，55岁以上的学科带头人占58%。全省高校现有科学院院士和工程院士年龄全部超过56岁，60岁以上的占72%。全省高校300多名博士导师，平均年龄已达63岁，55岁以上占97%。全省高校教授1700多人中，到2000年达到退休年龄的有1200多人，占73%。副教授6800多人中，到2000年达到退休年龄的有2500多人，占36.51%。合计有43.86%的高级职务教师要退休。全省高校处于承上启下年龄段即36岁至50岁的教师5961人，占教师总数的22%，明显呈低谷状态。
除了原有学科带头人年龄偏高，需要及时补充新人之外，随着高校对某些学科调整研究方向，改造不适应现代科技发展的传统学科，充实新内容或者建立新的学科生长点，发展新兴学科和交叉学科等工作的展开，也需要补充新的富有智慧、学识和才干的学科带头人和学术骨干。
上述情况迫切要求把中青年教师推上学科带头人岗位，迫切需要尽快培养一支跨世纪学科带头人和学术骨干队伍，以顺利实现高校教师队伍的新老交替和代际转换，迎接新世纪的挑战。
（五）使有限的高等教育投入产生最佳的社会效益的需要
我国经济发展状况决定了高等教育投入较低，经费有限。1990年、1991年和1992年我国一千多所全日制普通高校的经费投入总量分别为102亿、114亿、139亿（人民币）（包括国家财政预算内教育经费和预算外资金收入如校办产业、委托代培等）①，只相当于美国两所名牌大学的经费。高校教育经费少，能用于教师队伍建设的费用就更“捉襟见肘”了。仅以江苏省某高校为例。该校有教师1100人左右。1992年教师进修费51000元，教师差旅费（国内学术会议等）85000元，人均121.6元；1994年教师进修费为53000元，差旅费为91000元，人均129.05元（出国进修及参加国际学术交流费用不包括在内）。高校培养一支优秀的教师队伍，且不说提供教师所必需的安居乐业的住房等生活条件费用，只就进修、科研所需的经费也是巨大的。现有高校经费如果平均使用，只能是杯水车薪，难以发挥效益。
高校经费的紧缺，决定了高校只能集中使用有限的财力和物力，有重点地选择一批政治思想素质好、业务水平突出、确有培养前途的优秀中青年骨干教师，为之创造较好的外部环境，加大对他们培养经费投入，如资助科研启动费和学术著作出版基金，发放科研津贴和科研成果奖励，提供在国内外进修和学术交流的经费，在住房和晋升职务等方面给予一定的政策倾斜，组织他们结合专业参加社会实践和社会考察，加强对他们的素质培养，同时在工作中给他们压担子，使之较为迅速地成长为学科带头人和学术骨干。这是民族振兴、国家富强和高校发展的百年大计。
二、实施跨世纪“培养工程”的基本原则
选拔和培养跨世纪学科带头人和学术骨干是一项崭新的任务。笔者认为，在完成这一任务过程中，必须遵循下列原则。
（一）目标分层原则
高校培养跨世纪学科带头人和学术骨干，制订和明确目标是重要的第一步。准确、明了的目标，对整个培养工作起指导、推动、激励和调节作用。跨世纪学科带头人和学术骨干的培养目标是一个多层次的目标体系。不同高校或同一高校不同学科规模、基础、实力和水平不同，只有从实际出发，制订切实可行的目标，整个选拔培养工作才不致陷入盲目状态。
学校层次不同，目标层次也不同。不同层次的高校要立足于自己学校的现状与未来，设置相应的培养目标。
第一层次是学科比较齐全，拥有一部分高水平的优势学科，已形成教学和科研两个中心，以培养本科生和研究生并重的高校。这类高校在跨世纪学科带头人和学术骨干的培养目标方面，可以提出形成有一定学科复盖面的学科带头人和学术骨干群体，其中有一些应是国际知名的学术权威，有一批在国内外学术界有较高地位和影响的知名学者，包括科学院院士和工程院士的后备人选和博士生导师，更多数量的青年学术骨干。
第二层次是以培养本科生为主，兼搞科学研究和培养少量研究生的高校。这类高校可以提出在本校某些有特色有优势的重点学科，培养在国内学术界有一定地位和影响或在省内有较高知名度的学科带头人以及各学科培养一定数量的学术骨干的目标。
第三层次是以教学为主的高等专科学校。这类学校可以提出在本校大多数学科培养学术造诣较高，理论基础厚实，掌握本学科国内外学术前沿动态，能组织本学科教学和科研活动的学科负责人和一定数量学术骨干的目标。少量基础雄厚的有优势的重点学科也可以提出培养在省内外有一定影响的学科带头人的目标。
同一高校，学科基础不同，教师水平不同，培养目标也应区分不同层次。出于高校事业发展的需要和便于因材施培，可以把培养对象分为两个层次。第一层次是跨世纪的学科带头人，选拔对象是重点学科中50岁以下已有正高级专业技术职务或已具备申报正高级专业职务资格，教学科研成绩突出，有望在较短时间内成为学科带头人的中青年骨干教师。第二层次是跨世纪学术骨干。选拔对象是各学科中40岁以下具有中级或副高级专业职务，工作中做出显著成绩，确有培养前途的青年骨干教师。层次不同，培养措施和模式也不同。经过分层次的筛选和培养，有利于实现学校总的培养目标。
（二）人才培养与学科建设相结合的原则
学科建设是高校办学的基础，是带动教学、科研、学位点建设、实验室建设等各项工作的龙头。一所高校水平的高低取决于学科的水平。重点学科更是高校存在和发展的重要支柱之一。学科建设与师资队伍建设是相辅相成的关系。高校的学科建设主要包括研究方向、学术队伍建设、人才培养和科研工作四个方面。学术队伍建设是学科建设的重要组成部分。高水平的学科带头人和学术骨干是学科建设的关键。学科带头人是学科的统帅，他的水平高，才能准确把握研究方向，培养高质量人才，出较多较高水平的科研成果，从而把学科建设推向更高层次。学科建设水平高了，在国内外有了知名度，所承接的科研项目就会增多，科研经费就会增加，科研成果更丰硕，这就更利于吸引人才和稳定队伍，促进高质量人才的产生和成长。这是一种相互影响的双重“马太效应”。
因此，选拔和培养跨世纪学科带头人和学术骨干不能脱离学科建设，而是要服务于学科建设的需求，着眼于代表学校优势和特色的重点学科或新兴学科的建设，根据学科建设的目标确定教师队伍建设的目标，选拔和培养重点学科梯队（高等专科学校可以是重点课程）中的优秀中青年骨干教师。对于被选拔的跨世纪学科带头人和学术骨干来说，个人的发展应该和学科的发展一致起来。学科发展了，个人也得到发展，两者相得益彰。
（三）公平、公正原则
跨世纪学科带头人和学术骨干的选拔和培养，既不能论资排辈，又不能由领导或少数人“钦定”对象，而是应在竞争的基础上产生，又让他们在竞争中成长。竞争的前提必须是公平、公正。只有公平和公正，才能调动广大参与竞争者的积极性和创造性；才能使被选拔者得到他人的尊重和支持，并能起示范作用；才能形成一种良好的导向，把中青年教师的思想、精力吸引到教学、科研和提高自身素质上来，呈现你追我赶、竞相前进、蓬勃向上的局面。贯彻公平、公正原则，必须做到：
1.选拔标准要科学和统一。用科学、统一的标准选拔，才能做到公平、公正。选拔标准除年龄条件这一自然因素外，一般包括德、绩、能、勤四个方面。制订这些标准必须科学、全面和统一，也要尽可能具体。例如，教学可包括：开设课程数，是否为专业主干课，指导研究生数及指导能力，教学工作量，获教学奖数量、等级等。科研可包括：学术思想和学术风格状态，成果获奖数量和等级，学术著作数和出版社级别，学术论文数和所发表刊物级别，独立主持课题数，科研经费数，科研成果数，科研方向特色等。外语可包括：掌握外语门数及四会水平，运用外语进行学术交流的水平。计算机可包括：掌握和运用计算机技术的水平。等等。各层次高校可以根据本校实际提出相应的选拔标准。
有了科学的操作性较强的选拔标准，就便于统一衡量，可以减少主观性、片面性和随意性，使符合条件者都可以参与竞争。诚然，有些标准是难以量化的，例如思想方面等情况，这要靠领导、群众长期相处，了解考察，靠大家心里有把公正的尺子了。
2.选拔程序公开。公开才能公平、公正，才能加强对权力的监督、制约以及避免不必要的误解。各高校在选拔过程中应公布标准和名额；申请者应提交科研成果、今后工作目标和本门学科发展设想等书面材料。系学术委员会和校学术委员会应根据标准评议，系科、人事处、教务处、科研处、研究生部门对各项条件逐一考核，向全校张榜分布提名候选人，公开征求意见，最后校务会议或校党政联席会议确定名单。任何候选人都必须经过这一程序。程序公开，透明度高，选拔出来的人才会令人心服口服。
（四）注重实绩原则
培养跨世纪学科带头人和学术骨干，国家和高校都需要投入大量的物力和财力。投入必然要求产出最佳效益。效益具体体现在跨世纪学科带头人和学术骨干的成长和所作出的业绩——科研成果，论文著作、获奖或经济效益等方面。这就必须通过考绩来评估这项工作的效益。随着学校学科建设的发展，随着跨世纪学科带头人和学术骨干素质条件（如年龄）和主观努力程度的发展变化，这支队伍的成员不是一成不变的。跨世纪学科带头人和学术骨干的选拔和培养是一个不断调整、更新、发展的过程，是优胜劣汰动态发展的过程。调整的依据就是被培养者在教学、科研中所作出的实际成绩。这种实绩是他们思想、品德、作风、知识、能力等诸方面的综合反映。
贯彻注重实绩原则，就要做到选拔、考核工作规范化科学化，要制订定期考核制度，公布具体、准确的考核标准，执行严格的考核程序，建立个人业绩档案，跟踪考核，动态管理，定期表彰奖励先进。这样，就可以使跨世纪学科带头人和学术骨干的选拔和培养工作形成一种良性循环滚动的周期行为：在过去成绩突出的基础上选拔一批德才兼备的候选人—→提供相应优厚条件（可以看作是对过去业绩的奖励，也是对未来科研等工作的资助），同时提出责任和任务—→一段时期后考核责任承担情况和任务完成程度—→根据业绩情况，已达到培养目标或超过年龄者滚动出列；优秀者给予奖励，继续培养；未完成责任和任务者淘汰；再根据业绩、标准选拔一批新的候选人入围。
三、实施跨世纪“培养工程”应处理好的几个关系
跨世纪学科带头人和学术骨干队伍建设是一项复杂的综合工程，涉及到校内外环境，涉及到高校教学、科研、开发、管理以及211工程等各方面。笔者认为，在这一工作中尤其应注意处理好下述几方面的关系。
（一）“点”和“面”的关系
跨世纪学科带头人和学术骨干是高校教师队伍中的精英。给他们以重点支持和培养，可以在中青年教师中树立榜样，带动中青年教师的成长，从而提高整个教师队伍的素质。没有眼前的重点，就没有长期整体的全面提高。但是，他们是从教师整体中产生的。整体素质不高，就很难产生高水准的学科带头人和学术骨干。而且高校的发展要依靠又红又专的教师整体队伍。因此，对跨世纪学科带头人和学术骨干的培养，应从教师整体队伍的建设和发展着眼。整体的提高是基础。因此，在选拔和培养跨世纪学科带头人和学术骨干的同时，不能忽视其他中青年教师的培养和提高。
对跨世纪学科带头人和学术骨干的培养是我国高校在跨世纪之际所采取的师资队伍建设的一项战略措施。在实践中，有可能会产生一些问题，如：科研成果的产生和科学发现要经历一定时间和诸多环节，要经过多少次设计、试验、失败、改进，逐步深化逐步完善。有人统计，1901-1980年获得诺贝尔科学奖的科学家获奖成果的研究周期，最长达35年，短的1年，其中获得物理、化学、生理学和医学三个奖的342人次，其科学发现周期平均为7.8年。根据分段考察，世界一流科学发现周期在延长，这是因为研究的难度和深度都在增加。我们培养跨世纪的学科带头人和学术骨干，要求他们在2-4年较短时间内取得显著的成果，这有可能导致一些追求急功近利的短期行为，如科研项目和课题短小等等。
十年树木，百年树人。人才的成长有一个较长的过程，会有迂回曲折和坎坷。对人才的衡量，有时由于了解不充分等原因，在短时期内用一些固定的选拔标准，很难准确、全面。加之提供的经费、条件的限制，难免条件相近或很有后劲的人失之桑隅。为了避免这些可能产生的弊端，我们就更不能忽视教师整体队伍的培养和提高。
（二）“青”和“蓝”的关系
“青出于蓝而胜于蓝”是人才成长的普遍规律。高校教师队伍的建设，需要中青年教师迅速成长，需要培养跨世纪学科带头人和学术骨干。但是，我们不能因此而忽视老年教师在教师队伍中的地位和作用。老年教师有不少是现在的学科带头人和学术骨干，他们仍然担负着高校教学、科研和管理的重任。在培养跨世纪学科带头人和学术骨干的过程中，老一辈的学科带头人和学术骨干是“伯乐”，是导师，是人梯。历史上许多杰出科学家在成长的道路上都有名师的指导。在高校一些优秀学科梯队建设的范例中，老一代学科带头人和学术骨干的真知灼见，强烈的事业心和责任感，鲜明正确的政治立场，踏实而严谨的治学态度，对中青年教师有着十分重要的熏陶感染和启迪作用。因此，我们在重点培养跨世纪学科带头人和学术骨干的工作中，应该注意发挥老教师在思想、业务、品德等方面对青年教师的传帮带作用。同时要关心老教师。在职务评审、校内分配等政策适当向跨世纪学科带头人和学术骨干倾斜的同时，也要统筹兼顾，考虑老教师的需要和利益。
作为中青年教师，作为跨世纪的学科带头人和学术骨干，应尊重老教师，虚心学习老教师的长处。作为老教师，要为民族为高校的长远利益着想，自觉提携和奖掖年青一代，为他们搭台子、让位置。
（三）“德”与“才”的关系
纵观当今高校教师，不管是连续攻读硕士、博士学位后当教师的，还是本科毕业后走上教师岗位的，或是自学成才成为高校教师的，他们成才的决定性因素都是自己的奋斗拼搏。我们下大力气培养的跨世纪学科带头人和学术骨干将肩负重任，更必须有强烈的社会责任感和历史使命感，在教学、科研工作中不畏艰苦，锐意进取，并且善于与其他教师团结合作。
但是，近年来由于市场经济的负面影响，高校部分青年教师的敬业精神、奉献精神有所削弱，而个人利益至上、无政府主义、享乐主义、拜金主义等不良思想和作风有所抬头。同时，高校在选拔跨世纪学科带头人和学术骨干时，本应坚持德才兼备的原则。然而，由于业务标准往往操作性强，而思想政治标准如精神风貌、职业道德等等体现在日常的工作、学习、生活中，难以量化，易被忽略。因此，我们在选拔工作中必须坚持德才标准并重，不能只偏重业务水平，忽视思想政治表现。要在德绩能勤四个方面全面考察，真正做到德才兼备。
注释：
①见《中国教育经费统计资料1989 1990 1991 1992》中国广播电视大学出版社等。