专栏12：莫让职称也当“官”，本文主要内容关键词为：职称论文,莫让论文,专栏论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
机构改革的主要目的是精干高效，精干高效的核心是以岗论薪，以岗论薪的实质是摒弃传统的身价等级转而注重岗位的职责效应。然而，在一部分国有企业里，不同技术职称推行相应行政职务的工薪待遇，有类别混淆之嫌，有脉理不畅之悖。
职称有高低，岗位有主次。低职称高岗位者有之，高职称低岗位者亦有之，固而职称的高低并不完全等同于岗位的主次。相同工薪待遇的职称与职务管理考核却有着天壤之别，问责制、追究制、淘汰制让职务拥有者，竭力而尽心，顾近而思远，有“不进则退”之危机；而职称拥有者，居高不寒，处变不惊，无“剑悬弓张”之紫迫。
如此道来，难道是引导我们崇尚仕途而轻视技术吗？答曰：非也，非也！我们不仅要重视技术，而且还要充分利用技术，使其成为企业核心竞争力的重要组成部分。为此，笔者提出三点建议：其一，推行“分轨制”，实施职称职务分开管理考核，按职称高低确定职称专项待遇，按月造册，随工资一并发放；其二，建立职称效能考核考评制，按年度进行效能评定，达不到评定标准的，即使具备职称资格，也可不履行聘任手续；其三，职称效能评定中，始终坚持“有无对比”原则，即从实际工作和解决关键技术问题出发，有职称而无效能者，则视为“无职称”；无职称而有效能者，则视为“有职称”。
如是，虽然准则难定，但却有利于管理的持续改进；如是，虽然操作难行，但却有利于推进职称改革进程；如是，虽然残酷无情，但却有利于保护和留用关键人才。
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