企业家激励报酬制度的设计，本文主要内容关键词为：报酬论文,企业家论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F271[文献标识码]A[文章编号]1000-8306（2004）02-0012-05
一、引言
委托代理理论基于委托人是风险中立者而代理人是风险规避者，并且具有不变的绝对风险规避度的假设，证明了代理人报酬契约采用线性合同的合理性。因而，委托代理关系中，代理人的最佳报酬机制为：s（π）=α+βπ（式中：s（π）为代理人的报酬函数，π是企业可观测的产出，α是常数项，代表固定报酬，β是报酬业绩敏感性系数或称为激励报酬强度，βπ为激励报酬）。基于企业家的这种线性报酬结构，大量关于企业家报酬的实证研究都检验了报酬与企业业绩之间的关系。他们通常的方法就是估计方程s（π）=n+βπ的系数。这些研究一般都揭示了报酬激励强度β是正的并且是显著的。但是，这种方法揭示的是样本中所有企业的一个共同的报酬激励强度系数。Jensen and Murphy（1990）论证了β在不同的企业之间有很大的变动。下表总结了Jensen and Murphy（1990）样本中430家企业的激励报酬强度系数的变动值，它表明公司价值每增加1美元，企业家财富增加的数量。从表可以看出，激励报酬强度系数是变动的。
Jensen and Murphy（1990）样本中430家企业的激励强度的分布
┌──────────┬───────┐
│
激励强度β的取值 │ 样本的百分比│
├──────────┼───────┤
│β≤0
│2.38 │
│
0＜β≤.001 │20.0 │
│.001＜β≤.002 │15.0 │
│.002＜β≤.003 │9.52 │
│.003＜β≤.004 │9.52 │
│.004＜β≤.005 │5.48 │
│.005＜β≤.006 │4.52 │
│.006＜β≤.007 │5.00 │
│.007＜β≤.008 │3.57 │
│.008＜β≤.009 │1.67 │
│.009＜β≤.01
│2.14 │
│ .01＜β≤.05
│15.48 │
│ .05＜β≤.1│3.33 │
│ .1＜β≤.2│1.43 │
│ .2＜β│0.95 │
├──────────┼───────┤
│
平均值
│0.0130│
├──────────┼───────┤
│
标准差
│0.0381│
│
中间值
│0.00381
│
│
最小值
│-0.0074
│
│
最大值
│0.447 │
└──────────┴───────┘
注：样本来自于Jensen and Murphy（1990）；变量β报酬-业绩敏感性。
这张表显示了有待解释的企业家报酬模型的一个实证现象。它表明激励报酬强度的决定还受到许多其他因素的影响，并且其他因素影响激励报酬决定的程度并不小。事实上，这些企业不可能面临着非常相似的经营环境和约束条件，正是由于其他因素的作用才使得不同企业的企业家报酬的激励强度表现出较大的差异。因而，一个共同的强度系数β是不可能解决每个企业面临的委托人和代理人问题。
在我国企业家报酬改革的实践中，企业家报酬也大都是按照这种结构支付的。因此，为了设计更为有效的报酬制度，我们必须对企业家激励报酬制度的影响因素进行分析。本文中，我们首先通过模型推导出企业家报酬业绩敏感性系数的影响因素，然后分析实践中如何根据这些影响因素来设计企业家激励报酬制度以及如何实现这种设计思想。
二、激励报酬强度的影响因素：模型分析
（一）模型的基本假设
假设1：假定企业产出函数可以表示出线性形式：π=γe+n+δθ，其中π是企业的产出，e是企业家努力程度变量，为简单起见，假定e为一维变量。n是企业家的能力变量，θ是均值为μ，方差为σ2的正态分布随机变量（如市场的不确定因素等），γ是努力程度变量对产出的影响系数，表示企业家每一个单位努力所能创造的剩余利润，δ是外生变量对产出的影响系数。因此：
Eπ=E（γe+n+δθ）=γe+n+δμ
Var（π）=δ[2]σ[2]
假设2：假定所有者是风险中性的，企业家是风险厌恶的。所有者设计线性的企业家激励报酬合约：
S（π）=α+βπ
其中，S（π）是企业家的激励报酬，α为企业家的固定收入，β为激励报酬强度系数。
假设3：根据风险态度与效用函数的关系，进一步假设委托人和代理人的Von-Neuman-Mogenstem效用函数形式分别为：
V（ω）=ω
U（ω）=exp（-ρω）
其中，ω为实际收入，ρ＞0为企业家的风险规避系数，即Arrow-Pratt绝对风险规避度。
假设4：企业家除了追求货币收入外，还追求闲暇的满足感，同时努力给企业家带来了负效用。为了定量研究，把企业家享受的闲暇和努力成本折算成货币形态。
假定企业家的努力效用等价于货币成本：
c（e）=（1/2）be[2]
其中，b＞0为努力成本系数，c′（e）＞0。b越大，同样的努力e带来的负效用就越大。
假定享受闲暇等价货币收入为：
f（1-e）=（1/2）d（1-e）[2]
其中，d为企业家对闲暇的偏好系数，d越大，同样的享受闲暇（1-e）带来的正效用越大。
（二）模型建立与推导
所有者是风险中性的，他的期望效用等于期望收入，听有者的效用为：
利用一阶条件方法得出：
并且，一般地，0≤β≤1，所以，b-d≥0
公式（12）就是所有者为企业家设计的激励报酬强度系数。它的取值大小与企业家绝对风险规避变量ρ、努力程度变量对产出的影响系数γ、外生变量对产出的影响系数δ、外生随机变量方差σ[2]、努力成本系数b、企业家闲暇偏好d有关。
令A=ρδ[2]σ[2]（b-d），则A≥0
在（12）式中对各变量偏导数，可以分析它们对激励报酬强度的影响。所得结果如下：
（13）式表明企业家努力程度对企业产出业绩的影响（或者称为努力边际贡献）与激励报酬强度正相关，即企业家的努力程度对企业经营业绩的影响程度越大，激励报酬的强度就越大。
（14）式说明企业家绝对风险规避程度与企业家激励报酬强度成负相关，即企业家绝对风险规避程度越大，企业家激励报酬的强度就越小。
（15）式说明外生变量对企业经营业绩的影响程度与企业家激励报酬强度成负相关，即外生变量对企业经营业绩的影响程度越大，企业家激励报酬的强度就越小。
（16）式说明外生随机变量方差与企业家激励报酬强度成负相关，即外生随机变量方差越大，企业家激励报酬的强度就越小。
（17）式说明企业家的努力成本系数（也即企业家的努力回避倾向）与企业家激励报酬强度成负相关，即企业家努力成本系数越大，企业家激励报酬的强度就越小。
（18）式说明企业家闲暇偏好与企业家激励报酬强度成正相关，即企业家越是偏好闲暇，所有者就用越大的激励报酬强度来激励他。只有更多的激励才能把企业家的努力投入到生产中。
三、企业家激励报酬制度设计的分析
通过以上的模型分析，我们明确了报酬业绩敏感性系数与其他外生变量之间的关系。这些变量的关系对企业家报酬制度的设计提供了依据。遵循这种关系，我们在企业家激励报酬制度的设计时，有两种选择：一是根据企业所处的环境所对应的这些外生变量来决定报酬激励强度系数，二是在追求即定的强度系数或目标强度系数时，应当采取一定的措施来控制外生变量的大小。
（一）业绩评价方法的选择
最优激励报酬契约要在激励和保险之间求得平衡，最优风险分担希望风险成本0.5ρβ[2]δ[2]σ[2]越小越好。委托人在制定企业家报酬契约时应当考虑尽可能地排除掉更多的外生因素的干扰，使用充足统计量，使企业家承担较小的风险成本（假定企业家是风险规避的），从而可以节约风险成本（即使风险分担更接近帕累托最优水平）。在以上的模型中，如果要使委托人和代理人的总收入最大，就应当使公式（12）中的σ[2]尽可能地小。只有这样才能使风险贴水最小，也就是说激励企业家的成本最小。这样就可以得到激励契约理论的信息量原则（注：胡代光：《西方经济学说的演变及其影响》，北京大学出版社1998年版，第413页；高程德：《现代公司理论》，北京大学出版社2000年版，第179页。）：在设计报酬方案时，要把能够降低对代理人行为估值的方差的信息量引入对代理人行为业绩的评价中，从而排除那些增大估值方差的信息。这个原则实际上就是说在激励报酬合约中所采用的信息变量应该提供关于代理人行为的更多信息。它的现实意义就在于给出了企业经营业绩评价指标的选择标准。即企业经营业绩评价指标的选择标准是把能够降低对代理人行为估值的方差的信息量引入对代理人行为业绩的评价中，从而排除那些增大业绩指标估值方差的信息。
一般地，业绩指标标准的选择中存在着会计指标与股票指标、相对业绩与绝对业绩的基本矛盾。据此，我们可以对这两对基本矛盾做具体分析。
1.关于会计基础（accounting-based）指标与市场基础（market-based）指标的选择
市场价值指标能直接体现股东追求财富最大化的要求。其最大的优点在于如果资本市场是有效的，股票交易价格能够充分反映每个市场参与者的私人信息，那么市场就能对企业经营情况的各种变化进行准确反映，市场价格就是衡量企业家在企业经营管理过程中努力或投入的最好指标。然而，市场充分有效在现实中很难达到，只是一种理想境界或强式有效市场假说。并且，股票价格还受到企业业绩以外的其他因素的影响，使股票价值信号中出现非企业家所能控制的“噪音”。这些因素就有可能使股票的市场价格远远偏离企业的真实价值。与企业市场价值指标相比，会计指标所反映的各种因素更易为企业家所控制，较少受企业家可控范围以外的“噪音”因素的影响，更多的反映企业自身的“信号”。不过，由于会计指标容易为企业家控制，会计盈利指标可能不是企业真实业绩的反映，而是企业家人为操纵的结果。尤其是短期会计指标给企业家留下了“玩数字游戏”的操纵空间。
显然，仅仅从上述分析，我们并不能确定到底哪种指标更合适。一般的建议是将两者结合起来确定企业家报酬，但这仍然有一个问题，就是两者的权重如何确定。Kim和Such指出，在最优合同中盈利指标与股票价格指标的采用与否，关键在于激励效率——这些指标揭示真实结果的准确程度如何（注：孙经伟：《西方学者论企业激励机制》，《外国经济与管理》1997年第2期。）。一个值得借鉴的办法是：根据市场环境、企业具体的情况、资本市场的有效性来判断哪类指标能够更准确地揭示当时企业经营的真实结果，进而决定两类指标的采用与否和比重。
2.相对业绩评价方法的采用
一般认为，使用充足统计量结果意味着使用相对业绩评价是有意义的。因为以本行业中其他企业的平均业绩为标准来设计激励机制，行业中的系统风险和共同风险可以过滤掉，当行业中企业数量较多时尤其有效。相对业绩评价的目的在于去掉噪音，其理论基础是，一个有效的评价指标应该与企业家的努力程度相关。所以，相对业绩评价将企业家不可控的经济环境变动影响排除在外，更好地体现了以业绩付酬的原则（注：Holmstrom，B.Moral hazard in teams.The Bell Journal of Economics，1982（Autumn）：324-340）。
但是，并不是任何情况下相对业绩指标的信息量可以提供更多关于企业家行为的信息。我们假定同行业中有两个企业和两个企业家1和2。企业家1的业绩观测指标为π[，1]=e[，1]+θ[，1]+θ[，0]，企业家2的业绩观测指标为π[，2]=e[，2]+θ[，2]+θ[，0]。其中，e[，1]、e[，2]是企业家1和企业家2的投入，θ[，1]为只影响企业家1的业绩观测值的随机因素，θ[，2]为只影响企业家2的业绩观测值的随机因素，θ[，0]则是同时影响两个企业家的业绩观测值的随机变量，比如某些行业性共同因素（如市场需求、技术进步等）的影响。
于是，对企业家1的绝对观测值为：π[，1]=e[，1]+θ[，1]+θ[，0]；对企业家1的比较观测值为：π[，1]′=π[，1]-π[，2]=（e[，1]-e[，1]）+（θ[，1]-θ[，2]），π[，1]的方差为：Var（θ[，1]）+Var（θ[，0]），π[，1]′的方差为：Var（θ[，1]）+Var（θ[，2]）。
根据方差最小化原则，比较两式的方差可知：当Var（θ[，2]）＜Var（θ[，0]）时，选用相对业绩观测值为好；当Var（θ[，2]）＞Var（θ[，0]）时，选用绝对业绩观测值为好。
这表明，并不是对于任何企业采用相对业绩评价就一定优于绝对业绩评价。只有在造成业绩观测值随机性的主要原因来自于同行业企业共同的随机因素时，才应该采用相对业绩评价方法。
3.小结
企业家报酬评价指标选择的根本原则是使用充足信息的统计量，使得σ[2]尽可能地小。以上具体分析了各种指标选择对σ[2]的影响，这样的分析显然对企业家报酬的制定起到一定的借鉴作用。从中不难看出，不同情况的企业，相应的评价指标是不同的，因而并不存在各种类型企业评价指标“一刀切”的模式。这也是我们理论分析的结论之一。根据最小风险原则得出采用企业业绩评价方法的一个权变的思想就是，采用何种业绩评价方法并没有定律，我们更多地应该根据不同企业所处的外界环境（尤其是行业环境）、不同的发展阶段等具体情况来做主观的判断。
（二）监督强度与激励强度系数
为了控制所有者和企业家的委托代理关系产生的代理成本，使企业家尽可能地按照所有者的利益行动，所有者控制企业家的途径通常分为两个主要方面，即直接的行为监督和间接的激励契约（主要是报酬契约）。两者之间协调互补，此消彼长，形成代理控制制度的完整体系。所有者之所以采用激励报酬契约的形式来控制企业家行为，是因为对企业家行为直接监督的困难或不可取（监督成本太高）。而采用激励报酬契约获得很好的效果的前提是业绩指标有较高的精度，能够有效地体现出企业家努力程度。但是，在很多情况下，业绩指标的精度并不是很高，表现为σ[2]有较大的取值。在这种情况下，所有者有必要通过投入资源到测量业绩活动中来改善业绩测量的精度，从而提高观测精度，降低风险，使得监督机制和报酬契约很好地结合起来，提高代理控制制度的效率。
当然，监督强度的提高必然意味着监督成本的提高。正是因为监督成本的存在才使得所有者不可能对企业家实施最直接的监督。因而所有者应当在投资监督活动和由此带来的利益之间做适当的权衡。
我们假定业绩的测量误差是监督活动强度的函数，或者说是用于监督活动的投入资源的函数，用C[，σ]（σ[2]）来表示，显然它是一个减函数：C′[，σ]（σ[2]）＜0，这样总的确定性等价值为：
π-C（e）-0.5ρβ[2]δ[2]σ[2]-C[，σ]（σ[2]）
式中的e和β的关系仍然由激励相容条件确定，为使上式最大，可使其对σ[2]的一阶导数为0，得到：0.5ρβ[2]δ[2]-C′[，σ]（σ[2]）=0
即：｜C′[，σ]（σ[2]）｜=0.5ρβ[2]δ[2]
上式表明：当投入资源来降低业绩观测误差时，应当使方差降低的边际成本等于0.5ρβ[2]δ[2]。这样我们得到加强监督的原则：如果激励报酬的强度系数β较大，则应当投入较多的资源来降低业绩观测误差；如果激励报酬的强度系数β较小，则应减少这种资源的投入。一个基本的解释是：如果企业家报酬与观测的业绩关联程度较高，我们就应当更加注重提高业绩观测指标的准确程度。这样才能提高激励报酬的有效性。
一个对应的可能性是：既然直接的行为监督和激励报酬是控制企业家行为的互补性契约，那么直接监督的加强就意味着激励报酬成分的减少，也就是直接监督强度是与激励报酬强度系数负相关。那么，我们就有必要分析监督强度大小的影响因素，由此引发了另一个研究主题：从监督角度寻求对激励报酬强度系数的影响因素。一个基本的结论是从监督主体来看董事会与所有权结构、组织结构等因素与从监督的客体来看企业家的自由度、企业家行为特征等因素都对企业家激励报酬强度产生重要影响。
（三）企业家激励报酬制度设计的组织保证
我们从以上的分析中看出，一个真正有效的企业家激励报酬制度的设计必须充分考虑企业所处的外界环境（尤其是行业环境）、不同的发展阶段、董事会与所有权结构、组织结构、企业家工作的自由度、企业家行为特征、企业经营的风险程度、企业家风险态度及其变化、企业家效用特征及其变化、企业家的努力成本系数等各种因素的影响。在不同的情况下，各种因素发生的作用也是不同的。所有这些决定了企业家激励报酬制度具有企业的独特性，并没有统一的模式。一个有效的企业家激励报酬制度的设计应当是一种“权变式”的设计方式。但是，从我国目前各地的企业家年薪制实施方案来看，基本的模式都是由各地相关政府部门颁发统一的企业家报酬方案。这固然有它必然的一面，因为，作为国有企业所有者的代表——政府部门不可能清晰地了解每个企业、每个企业家的特性，并依此来确定针对每个企业的差异化的激励报酬制度。
因而，在未来的发展中，要切实地考虑企业和企业家的特性，保证这种“权变式”企业家激励报酬制度得以实现，必须建立相应的组织结构来充分地考察这些因素。在国外的企业里，这一任务便是董事会下设的报酬委员会的职责。美国的公司大部分都设有这个独立的部门。报酬委员会的基本职责是：（1）建立企业高层管理人员薪酬激励的观念；（2）评估高层管理人员的薪酬水平；（3）确定最能够使高层管理人员致力于公司目标的薪酬组合；（4）行使高管人员薪酬计划；（5）评价CEO的工作表现；（6）评估董事薪酬。特别地，他们强调，高管人员的薪酬结构随着行业及公司而异，并不存在唯一合理的薪酬结构。我国的企业也应当设立这样的组织机构来保证高层管理者绩效考核和报酬制度的设计。
四、结论
委托代理理论通常基本的模型分析得出代理人线性报酬结构的模型。但是，对于不同的企业和企业家而言，企业家报酬制度的激励强度系数是有差别的。本文通过对代理模型的拓展，认为企业家绝对风险规避变量、努力程度变量对产出的影响系数、外生变量对产出的影响系数、外生随机变量方差、企业家努力成本系数、企业家闲暇偏好都会影响激励报酬强度系数大小。因而，我们在进行企业家报酬制度设计时，必须据此充分考虑它们带来的影响。只有这样，才能设计出更为有效的企业家报酬制度。
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