上海市嘉定区安亭社区卫生服务中心 上海 201805
摘要：本文通过对2012年―2016年上海市嘉定区安亭镇社区卫生服务中心（以下简称为“中心”）的人力资源状况进行调查统计，分析了中心人力资源的变化趋势，为今后中心人力资源的合理配置提供依据并提出可行性建议，以实现资源优化，结构合理，更好满足群众日益增长的服务需求。
关键词：社区卫生服务中心；人力资源；管理；调查分析
社区卫生服务人力资源是卫生资源最重要的组成部分，社区卫生服务人力资源的质量和数量是决定基层卫生事业发展的关键。[1]随着社区卫生服务综合改革的不断推进，社区卫生服务中心服务的功能和范畴越来越广泛。社区卫生服务中心具有责任大、工作内容繁杂、专业技术种类多、人员专业性强等特点。这些工作最终都要通过人来实现，因此，一切社区卫生服务目标的实现都由人力资源来完成，充分开发人力资源，调动员工的积极性，提高工作效率，以实现医疗机构的发展目标，为机构提供竞争优势。[2]以实现以社区居民健康为中心的发展目标。
本文通过以上海市嘉定区安亭镇社区卫生服务中心（以下简称“中心”）为例，收集中心2012年―2016年在岗卫生人员的数量、学历、职称等方面的数据，进行综合分析，提出当前中心人才队伍建设方面存在的问题，在此基础上提出加强人力资源管理方面的建议，既为中心加强人才队伍建设工作提供依据，又为中心可持续发展提供借鉴参考。
1资料与方法
本次调查分析通过文献资料回顾，包括对安亭镇社区卫生服务中心近年来的人员基本情况、卫技人员的学历、年龄、职称、专业机构等方面进行调查，运用Excel进行数据统计分析。
2现状分析
2.1年龄构成情况
职业类型构成可以看出中心卫生专业技术人员中，从趋势上看，医生、护理人员比例略有上升，公共卫生岗位没有明显变化。（表3）
2.4职称构成情况
职称构成可以看出，中心人员以初中级职称为主，其中初级达60%左右，可见中心人员职称偏低，从趋势上看，中级职称比例略有上升，其他变化不大。（表4）
3 研究结果
3.1中心人才队伍年龄层次普遍较低，学历不高，职称偏低，缺少具有高级职称的人员
基层卫生工作是我国卫生工作的重点，基层卫生人员除承担医疗卫生服务外，还要承担公共卫生服务工作，基层卫生人才队伍素质直接影响着基层医疗卫生服务能力的高低，基层卫生人员"三低"（学历低、技术职称低、专业素质低）现象已经成为制约卫生事业可持续发展的"瓶颈"。[3]人员过于年轻化，由于接受基础医学教育的时间少，导致学习水平较低；缺乏临床社区卫生服务经验，影响社区卫生服务机构服务水平的提升。
自2010年起，上海市建立住院医师规范化培训制度，将全科医师培养成为具有良好的职业道德、扎实的医学理论、专业知识和临床技能、下沉社区承担常见疾病诊治工作的临床医师，大大提升了社区卫生人才总体素质。但由于培训基地招录人数无法满足社区需求，且选择社区服务机构的全科医生，往往在毕业后首选市区的社区卫生服务机构，因此卫生人才学历职称水平无法有效提高。同时，缺少高年资、高水平的学科带头人，因此，中心需制定科学的人才发展规划以适应需要。
3.2全科医师人力不足，部分专业长期缺少人才
根据《上海市社区卫生服务机构设置和编制标准实施意见》（沪编〔2008〕133号）文件规定，社区卫生服务中心按每万居民配备４—５名全科医生。按安亭地区2016年常住人口16万测算，中心需要64-80名全科医生。而2016年中心全科医生只有21人，缺口数为43-59人。因此，根据新一轮社区卫生服务综合改革岗位配置的要求，中心全科医师缺口较大，远远未达到配置标准。
同时，随着家庭医生制服务的深入推进，全科医师工作状态呈现饱和状态，大多是利用休息时间进行慢性病人的管理等工作，一旦遇到各类业务培训、人员调休就会出现人员紧张的情况。个别专业如放射医师、B超医师、儿科医师、妇科医师、康复医师等长期招不到人。
经研究，主要有以下原因：
3.3政策吸引力不足
由于待遇、职称、职业发展等问题，在没有强有力的政策吸引的情况下，大量的毕业生和高年资的医务人员往往会 “上流”到二、三级医疗机构，愿意下沉到社区机构的较少。例如，儿科和妇科医师，在社区卫生服务中心往往以儿童保健、妇女保健等健康管理为主，而在二、三级医院使他们更有职业发展。因此，社区卫生中心虽然有强烈的需求，但是很难招到人。
3.4职称晋升有困难
从近年来中心的职称晋升情况来看，虽然中心卫生技术人员在中高级职称晋升上逐年好转。但是整体情况还是偏低。主要有以下原因：
一是部分职工学历较低，在2015年之前，职称英语是晋升职称的必备条件。一部分职工往往在职称英语考试中通过率低，容易产生放弃心理。
二是社区卫生服务中心的科研氛围相比二、三级医院较差，医务人员重在处理慢性病、常见病，且医务人员科研意识较为薄弱，因此社区的医务人员课题少、论文撰写能力较低，在晋升高级职称的评审中较难达到相关评审要求。
4 对策和建议
只有吸引和留住高质量的社区卫生人才，优化社区卫生人才队伍，才能为社区居民提供更高效、优质的的医疗卫生服务。因此提出以下建议：
4.1 加强政策引导，吸引优质卫生人才下沉社区
随着本市新一轮社区卫生服务综合改革的推进，“基层首诊、双向转诊、急慢分治、上下联动”的分级诊疗格局逐渐形成，急需配备和培养一批理论基础扎实，能正确处理社区常见病、多发病的优秀基层医疗卫生人才，缓解二、三级医院的就诊压力和社区居民就医负担。
因此，要通过政策的引导、制度设计等方面，在人才的招录、引进、培养中，鼓励二、三级医院的医务人员、尤其是经验丰富的高年资专家下沉社区，同时结合中心实际情况，对紧缺岗位（全科医师、康复师等）的工作环境、职称晋升、职业发展上给予优先考虑，对于单个引进的高端人才，要做好各方面的关心，才能引导优秀的社区卫生人才下沉社区，持续、稳定、长期地投身到基层医疗卫生事业中来。
4.2创新人才激励机制，激发医务人员工作活力
结合社区卫生服务中心的功能定位、工作负荷、服务质量、服务效果等，突破绩效封顶机制，将社区居民签约管理服务费用纳入绩效以外，建立动态增长机制，探索采用家庭医生年薪制等方式调整医务人员工资构成，突破绩效工资限制，实现多劳多得，优劳优得，对其工作形成正向激励，有利于其发挥主观能动性和积极性。
4.3优化人才队伍结构，提升医务人员整体素质
社区卫生人力的岗位结构，反映社区卫生服务的功能与卫生人员职责之间的关系，是评价社区卫生服务人力资源配置是否合理的重要指标。
参考文献：
[1]社区卫生服务人力资源现状及对策分析——以漳州市为例，中外医疗2009年28卷25期
[2]荆丽梅.我国乡镇卫生院和城市社区卫生服务机构人力资源管理现状调查[D].山东大学，2008.
[3]于海泉，张炎冰，王淑慧，新医改形势下基层卫生人才队伍建设研究，《中国当代医药》2012年19卷7期
[4]周军谊等，上海市嘉定区社区卫生人力资源管理分析，《中国卫生资源》2011年第4期
通讯作者：马旖雯，女，1988年3月，本科，行政管理，人力资源。
论文作者:陈德英,马旖雯
论文发表刊物:《健康世界》2017年12期
论文发表时间:2017/9/27
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