人才市场招聘风险的防范机制研究，本文主要内容关键词为：机制论文,风险论文,人才市场招聘论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、信息不对称是人才招聘风险产生的根源
根据信息经济学的基本原理，我们从两方面分析人才市场信息不对称所产生的人才招聘风险问题。
1.事前（招聘时）信息不对称所产生的人才招聘风险
用人单位招聘人才时，非常看重应聘者的文凭。因为它是反映应聘者受教育程度、能力等信息的基本渠道。招聘时附加的面试、笔试，在于取得更多的关于应聘者的信息，以确定其文凭与其实际能力是否相符。即使这样，招聘时的信息仍然是不对称的，应聘者拥有更多的关于自己实际能力的“私人信息”，面试、笔试也难以充分挖掘这样的信息。因为，有些应聘者口才好、善于与人交谈，而有些人可能是应试高手，面试和笔试时，他们有机会使他人相信自己的实际能力与文凭相符，个别人甚至还可通过面试、笔试“拔高”自己的实际能力。但是，如果他们的实际能力低于文凭及面试、笔试等信息反映出来的能力（我们称之为潜在能力），那么，他们就难以胜任应完成的工作，用人单位必然要将之解聘，而重新招聘新人，这就陷入了“招聘→解聘→再招聘”的不良循环。我们称之为事前的“人才招聘风险”。
2.事后（招聘后）信息不对称所产生的人才招聘风险
应聘者被录用后，成为招聘单位（委托人）的代理人。信息经济学认为，在委托－代理关系下，当事双方的目标函数是不一致的。委托人在观察代理人是否努力工作等信息时，有较大的难度，代理人仍是“信息优势方”。在这种不对称信息条件下，不管激励机制多么完善，代理人的“偷懒”和机会主义行为是不可能完全消除的。而这会影响代理人实际能力的发挥，会使其实际能力打折扣。我们认为，专科生、本科生、研究生的“偷懒”和机会主义行为，会使其实际能力降低，仅分别只相当于中专生、专科生和本科生的潜在能力，这对他们圆满地完成本职工作会产生一些不利影响，用人单位会因素而陷入“招聘→解聘→再招聘”的不良循环。我们称之为事后的“人才招聘风险”。
二、“高学历、低就业”策略是人才招聘风险的防范机制
我们假定B人才市场对研究生等4个层次人才的能力进行评定，得到评分值。见表1第①行。
这里的潜在能力C[,t]值是指各学历层次人才通过文凭反映之应有能力的量化评价，也可以看作是社会对其应有能力评价的期望值。
但是，人才市场存在信息不对称问题，用人单位很难通过文凭信息来判断一个求职者的实际能力。一些人的潜在能力与其实际能力脱节，会使招聘单位降低对这个市场上人才实际能力的总体评价。在这种情况下，对求职者的潜在能力打一个折扣，并以此作为其实际能力，是用人单位非常现实的选择。假设在一个人才市场上，人才的潜在能力与其实际能力完全一致的概率为q，则人才的实际能力与潜在能力间有这样的关系。
C[,p]＝C[,t]×q （1）
式中：C[,p]表示人才的实际能力。
假设在B人才市场上，文凭信息真实反映人才实际能力的平均概率为85%。则根据式（1），可以分别计算出研究生、本科生、专科生、和中专生的实际能力值。见表1第②行。
由表1可知，在这个人才市场上，人才实际能力值C[,p]与潜在能力值C[,t]的分布是不对称、不均衡的，只有将研究生、本科生、专科生分别相应地降一个档次，才能找到实际能力与潜在能力的对称点、均衡点（见表1的斜箭线）。这样就会出现“高学历、低就业”的情形。
下面，我们以受教育的时间表示人才的潜在能力，以各学历层次人才的实际工资表示人才的实际能力，来进一步证明为什么“高学历、低就业”策略是防范人才招聘风险的机制。
从理论上讲，在市场经济发达、人才充分流动的条件下，人才工资收入的高低与其实际能力的大小有对应关系。舒尔茨、贝克尔等经济学家将不同教育程度人才的收入差别，作为衡量其对经济增长所作贡献的主要依据。事实上，很多发达国家用大学毕业生工作若干年后在大公司、政府机关的工资收入来衡量大学的教育质量。基于这一点，我们选择实际工资这一指标表示人才的实际能力。表2反映了人才潜在能力、实际能力及有关对比关系。
表2 各层次人才的潜在能力、实际能力计算表
学历层次 初中 高中 大专 本科 硕士 博士
潜在能力① 91215161922
潜在能力指数②＝①/9 1.00 1.33 1.67 1.78 2.11 2.44
工资指数③
1.05 1.14 1.14 1.20 1.38 1.57
实际能力指数④＝③/1.05 1.00 1.09 1.09 1.14 1.31 1.50
潜在能力利用率⑤＝④/② 1.00 0.82 0.65 0.64 0.62 0.61
说明：“潜在能力①”表示我国各类人才接受教育的时间（以年为单位）；高中一栏包括中专。“工资指数③”转引自《中国劳动统计年鉴》第414页，“企业管理人员与机关行政人员工资对比”（1993年），中国统计出版社，1996年版。
从表2的第⑤可以看出，我国各学历层次人才的潜在能力利用率有递减的趋势。以表2的资料和方法为依据，以我国学历层次最高的博士的潜在能力指数和实际能力指数为1，分别计算其余各层次人才的潜在能力指数和实际能力指数，也可得出这样的结论。博士、硕士、本科、专科、高中、初中潜在能力利用率指数，依次为1.00、1.02、1.04、1.07、1.35、1.63。
人才潜在能力利用率的递减趋势，国外同样存在。
表3 日本全部产业10人以上私营企业不同学历层次职员的潜在能力与实际能力计算表
（1976年）
学历层次 初中
高中
大专
本科
潜在能力指数①
1.00
1.33
1.67
1.78
实际能力指数②
男 1.00
1.19
1.27
1.46
女 1.00
1.25
1.38
1.49
潜在能力利率率
男 1.00
0.89
0.97
0.82
③＝②/①女 1.00
0.94
0.83
0.84
表3“潜在能力指数①”取表2的数值。“实际能力指数②”也以工资指数表示人才的实际能力。资料来源于《国外工资情况汇编》第60页，国家劳动总局办公室外事组编，商务印书馆，1978年版。
以上分析所揭示的随着学历层次由低到高变化，相应的潜在能力利用率递减的趋势，说明学历越高，相对工资水平越低和相对实际能力越小。从这个意义上讲，较高学历层次人才的实际能力与其潜在能力的差距要大于较低学历层次人才。说明较高学历层次人才的潜在能力利用不充分，实际就业职位低于与潜在能力相称的职位。这便是“高学历、低就业”。
从信息不对称的角度，可以对这种实证现象作出解释：学历层次越高，所掌握的理论知识信息越多。但是，在人才市场上，用人单位很难通过其文凭信息判断其实际能力，为规避“人才招聘风险”，就给较高学历的应聘者安排较低层次的职位，他们的实际能力指数（实际工资）就小于其潜在能力指数（潜在能力）。
三、人才潜在能力利用率降低引起的投资损失估计
我们以表2的有关假定、数据为基本依据，来估计我国人才潜在能力利用率降低所引起的损失。我们将人才潜在能力与实际能力之差定义为人力资本投资损失。
个人人力资本投资损失的估算模型为：L[,pi]=Y[i][,1]-Y[i][,2 （2）
式中：L[,pi]为i学历层次的个人人力资本投资损失；Y[i][,1]、Y[i][,2]分别为i学历层次人力资本潜在能力与实际能力。
t
t
社会人力资本投资损失的估算模型为：
L[,5]=Σn[,i]×L[,pi]=Σn[,i](Y[i][,1][i][,2])(3)*
i=1 i=1
式中：L[,5]为社会人力资本投资损失；n[,i]为全社会i学历层次人力资本的实有数；t表示学历层次的等级数。按我国现行有关规定，t分为博士、硕士、本科、专科、高中、初中、小学等七级。本文限于资料，没有考虑小学这一学历层次。
根据表2，可以估算我国各学历层次人力资本投资损失的相对数，见表4。
表4 我国各学历层次人力资本投资损失相对数L[,p]值
学历层次 初中 高中 大专 本科 硕士 博士
Y[i][,1]①
1.00 1.33 1.67 1.78 2.11 2.44
Y[i][,2]②
1.00 1.09 1.09 1.14 1.31 1.50
L[,p](%)③＝(①-②)/① 0
18.0 34.7 36.0 37.9 38.5
四、几点结论
综合以上分析，我们认为，人才“高学历、低就业”有客观基础和现实合理性，不能一概认为“高学历、低就业”就是人才的高消费，就是人才的高浪费。“低学历、高就业”和“学历层次与就业职位相称”是人才市场的运行规则；同样，“高学历、低就业”也是人才市场的一个运行规则。有些人是从“高学历、低就业”起步，迈进社会生活的门槛。
1.实际工作业绩是“人才市场失灵”的校正器
在信息不对称机制的作用下，人才的潜在能力不足以代表人才的实际能力，这会使招聘单位降低对人才实际能力的评价。如果有“南郭先生”型人物夹杂在人才里，那么，招聘单位对人才实际能力的评价会进一步降低。商品市场的假冒品可以将正宗品“赶出”市场，造成“市场失灵”；同样地，人才市场也会出现“失灵”问题。只是在这一市场上，为规避“人才招聘风险”，招聘单位采取“高学历、低就业”的政策，有时甚至在需要专科生的场合，而招聘研究生。这使得低学历的人才被“赶出”市场。商品市场的正宗货通过提供信誉保证等措施“回到市场”与假冒货竞争。人才市场的低学历者，也可向招聘单位提供信誉保证，与高学历者竞争。但是，我们认为，人才的信誉保证不是他对招聘单位的海誓山盟和立下的信誓旦旦的保证书，而是他提供的、足以证明自己实际能力的信息：实际工作业绩，或者学习期间的研究成果、业余时间的社会活动成果、获奖证书等。这类信息的可信度高。
在信息不对称机制的作用下，有实际工作经历的人可以提供证明自己实际能力的信息，这可最大限度地消除信息不对称使潜在能力的可信度变低的不利影响。而没有实际工作经历的人，难以提供这样的信息。所以，有实际工作经历的人“高学历、低就业”的概率，小于没有实际工作经历的人。因此，从校门到校门的应届毕业生，比其他类型的人遇到“高学历、低就业”问题的可能性要大。由此可见，“高学历、低就业”现象虽然具有合理性，但它只发生在部分人才身上，不存在普遍性。因此，社会对这种现象不要过于害怕。并且，有实际工作经历的人“低学历、高就业”的概率，大于没有实际工作经历的人。因为，没有实际工作经历的人“低学历、高就业”，会增大“人才招聘风险”。所以，这类人“低学历、高就业”的可能性很小。因此，从校门到校门的应届毕业生，最好不要存有“低学历、高就业”的奢望。
2.改革教育体制
为适应人才就业的要求，我们认为，应对从校门到校门的循环教育体制进行改革，使人才具备理论知识和实际工作经历。如：规定大学生毕业工作一段时间后才能考研究生；或者，应届毕业生考取研究生后，保留学籍，工作一段时间后复学。对高校而言，应加大从有工作经历的考生中寻取研究生的比例。对大学生而言，最好是毕业后工作一段时间、取得实际工作经历后再报考研究生。
3.利益分配机制的设计，要考虑信息不对称的影响
目前，我国一些地区、部门和单位已成文或不成文地规定，专科和专科以下（有的是本科和本科以下）不能晋升高级技术职称和一定级别的行政职务，而其实际业绩再好也于事无补。我们认为，这是我国目前“专升本热”和“考研热”的直接利益诱因。从信息不对称的角度讲，这种政策有失偏颇。我们已经证明，潜在能力利用率随着学历层次的提高而递减，文凭更新并不意味着实际能力的等比例增强。所以，利益分配机制不能单纯鼓励人们追求文凭、学历的提高。而对一些没有文凭，或者文凭不高，但通过“工作中训练”、“干中学”等方式积累了丰富经验和实用技能的人，也要不拘一格地晋升职称和职务。
4.不能将文凭高、学历高与实际能力强等量齐观
对潜在能力利用率递减的结论，不能作这样的推演：文凭、学历越低越好；文凭、学历越低，实际能力越强。这个结论的一个基本引申意义是：不能唯文凭、学历论，不能有“唯高文凭、高学历是才”的观念。文凭、学历高，潜在能力强，创造知识的可能性越大，能力越强，这一点是无庸置疑的。但是，如果认为只有高文凭、高学历的人才有创造力，那就陷入了形而上学的误区。我们应当是讲文凭、学历，而不是唯文凭、学历论，规定文凭、学历较低的人不能晋升高级技术职称，不能晋升一定级别的行政职务，是唯文凭、学历论的表现。这种政策导向会将有限的人力资本投资引向追求高文凭、高学历的“独木桥”上，这不利社会人力资本投资资源的有效配置。从表4可知，高学历层次的人力资源越多，人力资源投资的相对损失越大；从式（3）可知，高学历层次的人力资源多（即n越大），社会人力资源损失值越大。因此，我们不能无限制地发展高文凭、高学历教育。资料显示，国外高文凭、高学历的人力资源的失业率高，而中专、专科人力资源的失业率低。而我国近几年的情况与此相反，学历越高、文凭越高，就业越容易。这种对比可以给我们以这样的启示：在人力资源管理中，社会要将有限的人力资源投资的重点放在初等、中等、中专教育上，如普及基础知识教育、技术教育，而不能一味地鼓励员工考研究生、攻学位。