价值观匹配、能力匹配对情感承诺的影响机制研究，本文主要内容关键词为：价值观论文,机制论文,能力论文,情感论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着知识经济时代的来临和组织变革的不断深化，组织人力资源观念和管理体系已经与以往大不相同，员工与组织关系研究更是处于不断动态发展的过程中。特别是出生在改革开放迅猛推进、中国经济高速发展、独生子女政策稳步实施、全球互联网广泛普及下的新一代员工，他们的思想观念和行为方式都呈现出与老一代迥异的特征。在这种新的形势背景下，如何激发员工的情感承诺，保持高效的创新团队和稳定的人力资源，以应对经济全球化和竞争国际化的挑战，正日益成为摆在我国企业组织战略核心位置的关键问题。对此，有学者指出，实现个人—组织匹配可能是一种有效的途径(Hoffman & Woehr，2006)。依据个人—组织匹配理论，组织特征与员工个人特征的符合程度，对员工在组织中的态度和行为有着非常重要的影响(Kristof-Brown等，2005；赵慧娟，2013)。 在已有的研究文献中，组织的核心价值体系、工作胜任特征要求等常常被视为组织特征，而员工的个体价值取向，以及所具备的知识、技能、能力等往往被看做员工特征，与之相对应地也产生了个人—组织价值观匹配(简称价值观匹配)与要求—能力匹配(简称能力匹配)两种不同的构念(Cable & Edwards，2004)。对于企业管理者而言，组织的资源是有限的，尤其在激烈的市场竞争条件下，管理手段必须直指对于员工情感承诺影响最大、作用最直接的管理目标。因此，尽管从个人—组织匹配的理论假设出发，价值观匹配与能力匹配对于提升组织人力资源的效率和稳定性都能发挥积极的作用，但在当前我国的企业管理实践中，哪种匹配会使员工产生更高程度的情感依附？个人价值观在组织中得到高度确认和个人能力在组织中获得发挥的空间，哪个更加受到员工的重视？考虑到人力资源投资收益的最大化，企业应从哪个方面入手进行匹配管理？上述问题的解决将有助于企业选择适当的策略以提升个人—组织匹配的管理效果。 同时，价值观匹配和能力匹配的潜在作用在于可能强化员工与组织之间的情感联系，但并不能由此断定只要实现了价值观匹配或能力匹配，员工就必然会对组织投入情感并产生情感依恋。人们追求个人—组织匹配的深层心理动机是什么？作为机理相似的主观感受，价值观匹配和能力匹配对员工情感承诺的作用路径是否存在差异？带着这些疑问，本文还将基于自我决定理论的视角，采用“吸引—选拔—摩擦”模型构建自我决定感在价值观匹配与情感承诺间的中介作用模型，采用工作调节理论构建自我决定感在能力匹配与情感承诺间的中介作用模型，探讨并解决情感承诺的深层动力机制问题，并着重辨析价值观匹配与能力匹配在影响情感承诺时的作用机制是否存在差异，这将为企业针对性地完善与建设相关管理体系提供新的理论与实践参考。 二、文献综述与研究假设 1.价值观匹配、能力匹配与情感承诺 价值观匹配是指组织的价值观模式与员工个体价值观模式的一致性(Cable & Judge，1997)。价值观是员工或组织对“什么值得做，什么叫做好”的一种信念，影响着员工或组织对行为方式、行为目的的选择，以及对事物的态度与评价。不少学者认为，个人—组织匹配研究应以价值观为对象(Van Vianen，2000)。能力匹配是指员工在知识、技能、能力上符合组织要求的程度(Kristof-Brown，2000)。研究者一般认为，填补特定的岗位空缺时，实现能力匹配是最为重要的(Werbel & Gilliland，1999)。因此，早在第一次世界大战期间，西方的军队就开始采用认知能力测试来选拔具备相关胜任特征的士兵。综观已有研究，价值观匹配和能力匹配对于员工的积极影响在西方得到了大量实证研究的支持(Verquer等，2003；Chapman等，2005)。以我国企业员工为对象展开的研究也都证实了上述两类匹配的管理价值(陈卫旗、王重鸣，2007；韩翼、刘竞哲，2009；赵慧娟，2013)。 情感承诺是个体在情感上认同和卷入一个特定组织的强度，是组织承诺的重要维度之一。在刘小平、王重鸣(2001)提出的组织承诺(包括情感承诺)形成过程模型中，员工通过将企业现状与自己的期望进行比较，来确定承诺的高低，这种现状与期望涉及到了企业为员工提供的一切物质和精神资源。其中非常重要的一项就是，企业需要凝聚所有员工的个人目标，使员工在信念、价值观、能力等方面与企业的需要达成一致。价值观匹配与能力匹配正是员工对于上述现状是否与自己期望相符的一种判断。具体来说，较高的价值观匹配意味着员工与组织由于共同的价值与目标体系建立了联系(Cable & DeRue，2002)，员工愿意用组织的规定及条款来约束自己(Saks & Ashforth，1997)，乐意接受组织的任务安排(Cable & DeRue，2002)，这些都是Allen & Meyer(1990)所描述的高度情感承诺体现。员工与工作要求(工作所涉及的知识、技能与能力)匹配得越好，就越可能觉得自己与组织建立了专业联系和个人联系(Mitchell等，2001)，所以，较高的能力匹配同样有利于实现员工对工作和组织的嵌入，提高员工的情感承诺。因此，本文提出如下假设：
：价值观匹配对情感承诺具有显著的正向预测作用。
：能力匹配对情感承诺具有显著的正向预测作用。 2.自我决定感与情感承诺 动机是引起个体行为、维持个体行为并使个体行为向着某个目标进行的内在动力。深刻剖析员工的行为动机对于制定相关管理方案进而干预其行为尤为重要。研究情感承诺，首先需要解决其深层动力机制问题。Deci & Ryan(1985)提出自我决定理论来探讨人类的自我决定行为。作为一种动机过程理论，自我决定理论的重要贡献之一是提出个体的行为动机有两类：自主动机和受控动机。自主动机是个体从自身意愿(比如兴趣)出发自由选择进行某种行为的动机；受控动机则是个体由于内部(比如羞愧)或外部(比如他人要求)压力而进行某种行为的动机(刘玉新等，2011)。自主动机对于促使个体的积极行为具有举足轻重的作用。至于怎样才能激发自主动机，自我决定理论认为，人类与生俱来拥有内部心理需要和成长倾向，三种基本心理需要的满足水平越高，其行为的自主动机越强。这三种基本的心理需要分别是：自主需要(个体需要对自己的行为实施控制)、关系需要(个体需要感觉到与他人的联系)、胜任需要(个体需要对个人的产出和周围事物产生影响)。所有个体在本质上都是非常积极的，他们都在寻找学习和发展机会以提升自身潜能，这是一种天性。当社会环境支持三种基本心理需要的满足时，个体就会产生较强的自主动机，从而做出对自我或他人发展有益的行为选择(Deci & Ryan，2000)。 情感承诺反映了员工因为想留在当前组织而对组织产生的嵌入与认同(Meyer & Allen，1991)。Greguras & Diefendorff(2009)认为，自我决定感正是一种能够将员工嵌入组织的力量。当员工“自我决定(即自主、关系和胜任)”的需要能够在某个组织中得到满足时，就会对该组织产生较高的承诺，因为如果离开这个组织，员工满足自己需要的能力就会减弱，不利于自身发展。一些实证研究发现，自我决定感有助于预测个体的“最佳机能”，如幸福感(Sheldon等，1996)、活力(Reis等，2000)、积极的情感(Sheldon等，2001)，以及工作投入(Deci等，2001)等。也有学者推断，自我决定感与情感承诺密切相关(Crossley等，2007)。正如Mitchell等(2001)所说：“特别当已经在能匹配自身需要的组织中找到了适当位置时，人们会愿意留下来。”因此，本文提出如下假设：
：自我决定感对情感承诺具有显著的正向预测作用。
：自主需要的满足程度对情感承诺具有显著的正向预测作用。
：关系需要的满足程度对情感承诺具有显著的正向预测作用。
：胜任需要的满足程度对情感承诺具有显著的正向预测作用。 3.自我决定感的中介作用 一个人觉得什么是最重要的，这是由个人价值观决定的。员工的个人价值取向，影响着他(她)的行为、态度和评判(Edwards & Shipp，2007)；一个组织认为什么是最重要的，同样是由组织的核心价值体系决定的。组织价值观对组织的资源分配规则、行动规则具有决定性的指导作用(Schein，1992)。不同个体可能会通过不同方式来满足自己的心理需要(Deci & Ryan，2000)，不同组织因其独特的价值观对不同个体也具有不同的吸引力(Turban等，2001)。“吸引—选拔—摩擦”模型指出，人们会被与自己有着相似价值观和偏好的组织所吸引，并愿意留在这样的组织中，这样做能让他们实现自己的目标(Schneider，1987)。那么，个体目标究竟是什么？自我决定理论认为，个体基本目标是满足自己的自我决定感，这种满足能让个体得到“活力、同一性和健康”(Deci & Ryan，2000)。所以，个体会进入并留在一个与自己价值观相“匹配”的组织里，这样可以直接或间接地满足他们的归属感、自尊感、控制感和有意义感(Twenge等，2003)，能让他们实现自我决定的目标，进而提升自己的潜能。因此，本文提出如下假设：
：价值观匹配对自我决定感具有显著的正向预测作用。
：价值观匹配对自主需要的满足程度具有显著的正向预测作用。
：价值观匹配对关系需要的满足程度具有显著的正向预测作用。
：价值观匹配对胜任需要的满足程度具有显著的正向预测作用。 工作调节理论认为，员工与组织工作环境之间的匹配有两种表现：“合格”和“满足”。员工能力满足工作要求时，发生的是“合格”；工作提供的各种报酬满足员工需求时，发生的是“满足”(Dawis & Lofquist，1984)。员工总是试图实现和保持高度的匹配(Dawis & Lofquist，1984)，如果员工或组织的需求未被满足，员工会针对“合格”或“满足”程度进行自我调整(Dawis & Lofquist，1984)，比如提高工作技能。自我决定理论可以进一步解释员工主动提高能力匹配的原因。所有个体都为了满足心理需要而努力，并且倾向于选择能够体验到自我决定感的环境。能力匹配能够影响员工对自身能力的认知，它直接影响着员工的组织自尊(觉得自己可以满足组织需求的程度)(Pierce等，1989)。个体有关满足自身控制需要和自尊需要的信心主要源于对能力匹配的自我评估，在实现能力匹配的组织环境中，个体更容易感受到自己有选择、有自由、有掌控的自主感，也更容易体验到自身有价值、有担当、有能力的胜任感。因此，本文提出如下假设：
：能力匹配对自我决定感具有显著的正向预测作用。
：能力匹配对自主需要的满足程度具有显著的正向预测作用。
：能力匹配对关系需要的满足程度具有显著的正向预测作用。
：能力匹配对胜任需要的满足程度具有显著的正向预测作用。 无论是“吸引—选拔—摩擦”模型对于价值观匹配的解释，还是工作调节理论对于能力匹配的解释，最终都认为组织环境特征与个体特征相匹配，为满足个体需要提供了机会(Arthur等，2006)，可以提高自我决定感、引发自主动机，从而使员工对组织产生嵌入与认同。这种承诺是基于互惠原则，既是对组织的回报，同时也是为了保证自己能够持续地保持自我决定感。因此，本文提出如下假设：
：自我决定感在价值观匹配影响情感承诺的过程中具有中介作用。
：自我决定感在能力匹配影响情感承诺的过程中具有中介作用。 三、研究设计 1.数据采集与研究对象 在华中及华东地区的20余家企业中进行了问卷调查，涉及行业有大型制造业、证券业、高新技术产业、贸易业、房地产业、计算机业、建筑业、物流业、医药业等。所有调查由企业的人力资源部或高层管理人员召集，在相对集中的时间内完成。开始调查之前，告诉被试调查结果会完全保密，调查结果仅用于科学研究。调查样本的选取采用按部门的分层随机抽样方法，总共发放问卷1100份，回收有效问卷915份，回收率为83.18%。 样本群体的平均年龄为29.960岁(标准差为7.694)，在目前企业的平均年资为6.153年(标准差为6.998)。其中，男性509人(55.6%)，女性401人(43.9%)，情况缺失5人(0.5%)；高中及以下文化程度者69人(7.5%)，中专133人(14.5%)，大专230人(25.1%)，本科402人(43.9%)，硕士及以上70人(7.7%)，情况缺失11人(1.2%)；行政管理人员198人(21.6%)，生产人员282人(30.8%)，技术人员310人(33.9%)，营销人员66人(7.2%)，后勤服务人员49人(5.4%)，情况缺失10人(1.1%)；一般员工804人(87.9%)，中高层员工109人(11.9%)，情况缺失2人(0.2%)。被试及其所在企业的基本特征反映了本研究的调查对象具有良好的代表性，也符合本研究的要求。 在正式进行数据分析之前，运用SPSS20.0相关指令将915个样本数据随机地分成两部分。第一部分430个样本数据用于各变量的探索性因素分析，探讨各研究变量的结构维度并修订研究工具，第二部分485个样本数据用于各变量的验证性因素分析，检验各研究工具的质量。总体915个样本用于研究假设的验证。 2.变量测度 本文所研究变量的测量问卷主要来自于已有的研究文献，英文问卷均经过了翻译—回译—修改步骤，并在我国企业背景下对这些问卷条目进行了一定的修正。三个问卷的条目请五名人力资源专业博士研究生修订语言，并评定项目的适当性和问卷的科学性。最后请10位技术人员(本科)和两位工人(初中)对问卷进行试答，以调整问卷的可读性。编译后的价值观匹配问卷、能力匹配问卷、情感承诺问卷均采用李克特五点量表(1非常不符合，5非常符合)进行评价，自我决定感问卷采用李克特七点量表(1非常不符合，7非常符合)进行评价。 (1)价值观匹配和能力匹配。使用Cable & DeRue(2002)的研究工具，其研究结果已经证实该工具具有较好的质量，价值观匹配和能力匹配问卷的内部一致性信度系数分别达到0.92和0.89。其中，价值观匹配包括三个项目，如“我的个人价值观与这家公司(单位)的价值观及文化是一致的”。能力匹配问卷也包括三个项目，如“我的个人技能与当前工作的要求非常匹配”。运用第一部分的430个样本对六个项目进行探索性因子分析，KMO值为0.805，巴特利特分数为903.324(df=15，p＜0.0001)，共抽取出价值观匹配和能力匹配两个公因子，解释了总方差的71.245%。运用第二部分的485个样本对六个项目进行验证性因素分析，结果显示，两因子结构能较好地拟合样本数据(
=15.038，df=8，
/df=1.880，RMSEA=0.043，SRMR=0.021，GFI=0.990，NNFI=0.986，CFI=0.993)。 (2)自我决定感。采用Van den Broeck等(2010)编制的基本需要满足量表(W-BNS)。该量表通过自主、关系、胜任三种需要的满足程度来测量自我决定感，每个维度各有六个项目，内部一致性信度系数分别为0.81、0.82与0.85。典型条目如“我感觉这份工作让我比较有自主性”(自主需要)、“工作中我确实没有和其他人打成一片”(关系需要)、“我觉得自己能胜任这份工作”(胜任需要)。运用第一部分的430个样本对18个项目进行探索性因子分析，KMO值为0.913，巴特利特分数为4011.708(df=153，p＜0.0001)，抽取出三个因子，共解释总方差的62.074%。运用第二部分的485个样本对18个项目进行验证性因素分析，结果显示，三因子结构能较好地拟合样本数据(
=397.830，df=132，
/df=3.014，RMSEA=0.065，SRMR=0.048，GFI=0.907，NNFI=0.931，CFI=0.941)。 (3)情感承诺。主要基于Allen & Meyer(1990)的组织承诺量表，这也是国内外绝大多数研究采用的量表，包括情感承诺、规范承诺、继续承诺三个分量表。本研究仅选取其中情感承诺的六个项目进行研究(包括两个反向计分项目)，典型条目如“我对这家公司(单位)有着深厚的感情”，该量表的内部一致性信度达到0.92。运用第一部分的430个样本对六个项目进行探索性因子分析，KMO值为0.837，巴特利特分数为662.569(df=15，p＜0.0001)，抽取出一个因子，解释了总体方差的49.931%。运用第二部分的485个样本对上述六个项目进行验证性因素分析，结果显示，单因子结构能较好地拟合样本数据(
x[2]=30.556，df=9，
/df=3.395，RMSEA=0.070，SRMR=0.033，GFI=0.979，NNFI=0.956，CFI=0.974)。 3.分析方法 使用AMOS20.0和SPSS20.0对总体915个样本进行数据分析，检验理论假设。同时，为排除无关变量对研究结果的干扰，本研究的控制变量主要有被试的性别、年龄、教育水平、年资、职位。 四、数据分析与假设检验 1.量表信效度与变量的描述性统计分析 在本研究中，价值观匹配、能力匹配、自我决定感、情感承诺都是由被试自我报告，可能存在同源误差，需要通过验证性因子分析考察各变量的区分效度。如表1所示，六因子模型的拟合效果最好，各项指标均达到模型拟合的评价标准，并且明显优于其他备选模型。因此，本研究的各变量具有良好的区分效度，被试不仅能够明确地区分出这几个变量，还能有效地区分出每个变量的各个维度。 表1 概念区分性的验证性因素分析结果(N=915)
注：六因子模型：价值观匹配、能力匹配、自主需要、关系需要、胜任需要、情感承诺；五因子模型：价值观匹配+能力匹配、自主需要、关系需要、胜任需要、情感承诺；四因子模型：价值观匹配、能力匹配、自主需要+关系需要+胜任需要、情感承诺；三因子模型：价值观匹配+能力匹配、自主需要+关系需要+胜任需要、情感承诺；两因子模型a：价值观匹配+能力匹配、自主需要+关系需要+胜任需要+情感承诺；两因子模型b：价值观匹配+能力匹配+自主需要+关系需要+胜任需要、情感承诺；单因子模型：价值观匹配+能力匹配+自主需要+关系需要+胜任需要+情感承诺 表2给出了价值观匹配、能力匹配、自我决定感与情感承诺各因子的均值、标准差，以及各变量因子间的Pearson相关系数。从表2可以看出，各测量因子的内部一致性信度系数为0.777～0.878，达到了进一步分析的要求，说明各测量问卷均具有较高的信度。主要研究变量间的相关系数均达到了显著水平，表明变量之间存在显著相关，可以进行下一步的检验。 表2 研究变量的均值、标准差、相关系数矩阵及内部一致性信度系数(N=915)
注：*表示p＜0.05，**表示p＜0.01，***表示p＜0.001，下同；对角线括号内为内部一致性系数 2.假设检验 以价值观匹配、能力匹配为自变量、情感承诺为因变量进行层级回归分析，结果如表3(模型1～模型2)所示。价值观匹配对情感承诺有显著的正向作用(β=0.484，p＜0.001)，能力匹配对情感承诺有显著正向作用(β=0.256，p＜0.001)。排除控制变量的影响后，价值观匹配、能力匹配共解释了情感承诺36.1%的方差变异。假设
、假设
得到验证。 表3 自变量、中介变量对因变量的层次回归分析结果(N=915)
注：Δ
代表各变量解释的方差变异量，表中呈现的是各变量的标准化回归系数β；各步回归分析都采用层级回归，控制人口学及组织变量的影响；多重共线性分析发现膨胀因子(VIF)在1.009～3.823之间，均小于10，表明变量间不存在多重共线性问题。下同 以自我决定感为自变量、情感承诺为因变量进行层级回归分析，结果如表3所示。自主需要的满足程度对情感承诺有显著的正向预测作用(模型3)，标准化回归系数β为0.358，(p＜0.001)，共解释了情感承诺14.4%的方差变异；关系需要的满足程度对情感承诺有显著的正向预测作用(模型4)，标准化回归系数β为0.442，(p＜0.001)，共解释了情感承诺17.6%的方差变异；胜任需要的满足程度对情感承诺有显著的正向预测作用(模型5)，标准化回归系数β为0.671，(p＜0.001)，共解释了情感承诺40.5%的方差变异。假设
、假设
假设
得到验证。 以价值观匹配、能力匹配为自变量、自我决定感为因变量进行层级回归分析，结果如表4所示。价值观匹配、能力匹配对自主需要的满足程度有显著正向预测作用(模型10)，标准化回归系数β分别为0.385和0.182(p＜0.001)，价值观匹配、能力匹配共解释了21.4%的方差变异。假设
假设
得到验证。价值观匹配、能力匹配对关系需要的满足程度有显著正向预测作用(模型12)，标准化回归系数β分别为0.131和0.398(p＜0.001)，价值观匹配、能力匹配共解释了19.9%的方差变异。假设
、假设
得到验证。价值观匹配、能力匹配对胜任需要的满足程度有显著正向预测作用(模型14)，标准化回归系数β分别为0.264和0.322(p＜0.001)，价值观匹配、能力匹配共解释了22.0%的方差变异。假设
、假设
得到验证。 假设
～假设
的确立，意味着无论价值观匹配还是能力匹配，对情感承诺的影响至少有一部分是通过自我决定感实现的，接下来需要继续考察自我决定感发生的是完全中介还是部分中介作用。如表3所示，当同时用价值观匹配、能力匹配和自主需要满足程度去预测情感承诺时，自主需要的满足程度具有显著的正向预测作用，标准回归系数β为0.128，(p＜0.001)，价值观匹配、能力匹配的标准化回归系数都略微降低，但仍然显著(表3中模型6)，显示自主需要的满足程度在上述关系中发挥的是部分中介作用；当同时用价值观匹配、能力匹配和关系需要满足程度去预测情感承诺时，关系需要的满足程度具有显著的正向预测作用，标准回归系数β为0.234，(p＜0.001)，价值观匹配的标准化回归系数有所降低、能力匹配的标准化回归系数下降明显(表3中模型7)，显示关系需要的满足程度在上述关系中发挥的是部分中介作用；当同时用价值观匹配、能力匹配和胜任需要满足程度去预测情感承诺时，胜任需要的满足程度具有显著的正向预测作用，标准回归系数β为0.488，(p＜0.001)，价值观匹配、能力匹配的标准化回归系数都明显下降(表3中模型8)，显示胜任需要的满足程度在上述关系中发挥的是部分中介作用。综上，假设
、假设
都得到了部分验证。 表4 自变量对中介变量的层次回归分析结果(N=915)
同样是部分中介作用，有时中介作用的影响会比较大，而有时中介作用其实非常小，甚至可以忽略不计。温忠麟等(2004)介绍了对中介效应占总效应的比例进行计算的方法，可以清楚直观地区分出部分中介作用的显著程度，帮助研究者更好地讨论中介作用的理论及实践价值。本研究中各中介作用占总效应的比例如表5所示。 表5 中介效应占总效应的比例
注：中介效应占总效应的比例=A×B/C，其中，A为自变量单独预测中介变量的标准化回归系数；B为中介变量、自变量同时预测因变量时中介变量的标准化回归系数；C为自变量单独预测因变量的标准化回归系数 五、总结与启示 1.研究结果讨论 (1)价值观匹配、能力匹配都能够显著地影响员工的情感承诺。在考虑是否要与企业建立密切的情感联系时，员工会以自己与组织是否匹配为标准：感觉到组织价值观同个人价值观的相似之处越多，感觉到自己的能力越接近组织的要求，对组织在情感上的认同和卷入越高。特别需要指出的是，当价值观匹配与能力匹配同时进入情感承诺的回归方程时，标准化回归系数显示，价值观匹配对情感承诺的预测力明显大于能力匹配。Byrne的相似—吸引范式认为，从外界获得对自己观点的肯定是个体的一种基本需求，这种需求的满足程度会对个体产生较大影响。实现价值观匹配是使个体的这种需求得到满足的一种方式(Van Vianen，2000)。在与那些跟自己相似(包括价值观方面的相似)的个体交往互动的过程中，个体可以实现对自己观点的确认(Kristof-Brown等，2005)。因此，价值观匹配能够满足员工这种自我确认的需求，可以对员工的态度和行为产生较大的影响。而能力匹配更多基于组织立场强调员工需要做什么、需要达到什么样的要求，就满足个体需求而言，对员工的影响要小一些。 (2)价值观匹配、能力匹配对员工的自我决定感具有显著的正向影响。觉得和组织的价值观一致，或感到自己的技能和能力与组织要求相匹配时，都意味着组织形成了能让员工基本心理需要得到满足的环境，使员工感到在工作中有自主权，觉得自己在工作中建立了良好的社会关系，认为自己很能干，从而意识到稳定在当前的环境中会让自己始终有能力满足上述心理需求，有利于自身发展。在本研究中，基于“吸引—选拔—摩擦”模型和工作调节理论构建的研究假设，都得到了验证，两种理论分别从不同视角解释了个人—组织匹配与自我决定感的潜在关系。 (3)自我决定感在本研究探讨的“匹配—情感承诺”关系中发生了部分中介作用，价值观匹配与能力匹配在影响情感承诺时的作用机制存在明显差异。研究结果证实，价值观匹配和能力匹配不仅直接作用于员工的情感承诺，还会通过员工的自我决定感这一路径来产生影响。从表5的结果可以看出，在价值观匹配影响情感承诺时，自我决定感的三个维度发生的中介作用都比较小；而能力匹配影响员工的情感承诺时，自我决定感的中介作用比较明显。这与前面的研究结论及解释是比较一致的：价值观匹配对员工的作用更直接，而能力匹配对员工的直接影响要小一些(Kristof-Brown等，2005)。 2.贡献与启示 (1)理论贡献。本研究将价值观匹配和能力匹配看做是影响员工自我决定感和情感承诺的一种工作环境因素，探索并比较两种匹配对情感承诺不同的潜在作用机制，相关研究结果对个人—组织匹配理论、自我决定理论以及情感承诺都具有一定的贡献。 首先，本研究基于自我决定理论的视角，采用“吸引—选拔—摩擦”模型和工作调节理论两种不同的理论范式，分别构建了自我决定感在价值观匹配及能力匹配影响情感承诺时的中介作用模型，通过实证研究检验了两种理论范式的有效性，并比较了两种匹配的作用机制及管理价值。这对个人—组织匹配理论的发展及其管理效能研究起着推动作用，这一研究思路对于丰富个人—组织匹配理论、构建个人—组织匹配的作用模型做出了一定贡献，也有效地拓展了本土化的个人—组织匹配研究。 其次，目前国内有关自我决定感的研究不算特别丰富。在西方，也有一些文献针对自我决定感的内涵提出了不同的看法(Andersen等，2000；Carver & Scheier，2000)。这在一定程度上说明了Deci & Ryan提出的自我决定感模型在普适性和稳定性方面还有待提升。Deci & Ryan的理论模型是否能在我国企业员工身上得到验证？这就具有一定的研究意义。此外，由于自我决定理论已经充分而又明确地阐述了自我决定感对于个体行为动机的重要作用，也许能解释价值观匹配和能力匹配影响情感承诺的作用机制。本研究所做的探索，将为自我决定理论在中国组织背景下的进一步检验和完善做出一定贡献，也将为分析自我决定感的形成及作用路径解决一部分关键的理论问题。 第三，以往研究者探讨情感承诺的影响因素时，对于个人因素、工作环境因素的关注相对较多，从个人与工作环境因素的交互作用视角去关注驱动情感承诺的因素，现有文献则较少涉及。本研究构建了基于实现价值观匹配与能力匹配的组织环境，满足员工的基本心理需要，引发员工自我决定的感受，进而促使员工情感承诺的动态演化机制。在理论上解释了员工情感承诺的环境诱因与内部动力机制，并予以验证。相关研究工作具有一定的创新性与开拓性。 (2)管理启示。在激烈的市场竞争之下，企业往往倾向于从逐利角度安排制度、实施管理，员工个人感受常被搁置一旁、无人问津。本研究证实了基本心理需要没有得到满足而导致自我决定感缺乏是员工情感承诺降低的重要心理动因的理论假设。在企业管理实践中，忽略了员工的自我决定感也许正是员工情感承诺无法得到有效提升的重要原因。为了促使员工产生更多的情感投入，首先，需要采取有效措施提升员工对价值观匹配与能力匹配的自我评估。可以通过企业文化建设、组织社会化进程、培训等措施，增加员工对企业核心价值体系的投入与认同；也可以在人员选聘、绩效考核等环节，强调对于岗位胜任能力的关注程度，通过建立并完善配套的薪酬制度、晋升制度等，使员工能力提升同个人职业发展、组织目标实现相结合。其次，也需要千方百计提升员工的自主感、归属感和胜任感。比如，尽量采用非控制的方式提供员工开展工作所需要的信息，支持员工表达新思想、鼓励员工用自己的方式解决问题，从而提高员工的自我管理能力，让他们觉得对自己的工作和生活有一定掌握性；也可以积极营造组织内的人际支持氛围，提供各种必要的资源激励群体的互动、交流、联系，保障团队成员间的有效沟通，并促进相互信赖和帮助，这些措施可以在一定程度上使员工感觉在组织内部建立了积极的社会关系，增强对组织的情感投入；还可以从提升员工胜任感的角度出发，设计合理的晋升阶梯并提供职业规划工具等，鼓励员工培养关键技能，及时给予员工具体清晰的反馈，使员工看到自身的成长和进步，让员工从业务和专业角度与工作建立紧密的联系。 在本研究证实的“匹配→自我决定感→情感承诺”关系中，价值观匹配与能力匹配在作用机制上的差异，是企业在制定相关管理措施时需要特别留意的：价值观匹配对员工情感承诺以直接作用为主，中介效应的作用比较小；能力匹配对员工情感承诺既存在直接作用，也通过自我决定感产生间接影响，尤其是胜任需要的满足程度产生的中介作用特别明显。如今不少管理者在招聘和组织社会化的过程中非常强调员工技能的合适性，对于员工的专业能力和业务水平也特别关注，其结果却是员工对组织的感情越来越淡漠。能力匹配对员工情感承诺的直接作用比较有限，要想维持人力资源的稳定性，仅仅关心员工能为企业做什么是不够的，应当更多地考虑塑造优秀、先进的强势文化，提升员工对组织核心文化特质的投入感和认同感，从情感上留住员工。如果企业的匹配管理是以能力匹配为重点，一定要特别重视自我决定感的中介作用，尤其需要创设有助于满足员工胜任需要的组织环境。 六、研究局限性及未来研究方向 本研究得到了一些有益的发现，但也存在一定的局限性。首先，各变量的测量都采用被试自我报告的形式，有可能存在共同方法偏差。对此，本研究采用Harman单因素检验方法，证实研究中不存在严重的共同方法偏差的问题。此外，价值观匹配或能力匹配通过自我决定感影响情感承诺，自我决定感的中介作用发挥需要一个过程。严格地说，对自变量、中介变量和因变量的测量需要分为三个阶段进行，而本文数据是由一次测量获取的横截面数据，因而，本研究只能做出因果推断，无法真正确立变量间存在因果关系，这一点需要以后通过有效的实验设计或纵向研究进一步澄清。其次，未来的研究可尝试将更多的组织及个人特征同时纳入研究模型，探讨其他类型的匹配对员工态度及行为的影响机制有何区别与联系。 此外，价值观匹配或能力匹配影响情感承诺的作用机制是一个复杂的过程，由于情境的多样性和动态性，匹配和情感承诺之间可能还存在着其他一些中介变量，如心理授权、主管认同和信任等，有待于进一步研究。后续研究还可以检验其他变量，如组织公正、组织文化等，是否也可能通过影响自我决定感而作用于情感承诺。另外，尽管大多数研究支持自我决定感对结果变量的直接作用，但也有学者认为，在自我决定感和结果变量之间可能还存在中介机制。例如，Grouzet等(2004)的实验研究就证实了内在动机在自我决定感和专注之间起中介作用。这一点需要以后通过有效的研究设计进一步探讨。
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