摘要：绩效考核，也称绩效考评，是针对企业每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将绩效评价结果反馈给员工的过程。绩效管理是对绩效实现过程中的各要素的管理，通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩运用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法，绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。
关键词：绩效管理；绩效考核；管理
一、企业绩效管理的意义1.它是提高员工能力和素质的重要手段绩效管理通过对组织和个人设定合理的目标，建立有效地激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力。通过定期有效地绩效评估，肯定成绩，指出不足，对达到组织目标有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束。通过这样的激励约束机制促使员工自我开发，提高能力素质，改进工作方法，从而达到更高的个人绩效水平。
2.它是企业选人、用人的主要依据企业选人、用人，一直是敏感问题，也是员工关注的焦点问题，运用绩效管理手段对员工工作绩效进行测量，甄别高绩效和低绩效员工，为企业选人用人提供真实、可靠的依据，保证企业内部优秀人才脱颖而出。通过绩效管理，使得内部人才得到成长，同时吸引外部优秀人才，有效实现企业人才队伍建设目标，使人力资源能满足组织发展的需要。
二、企业绩效管理的作用1.促进组织和个人绩效的提升绩效管理通过设定科学合理的目标，为组织、部门、个人指明了努力方向。管理者通过绩效沟通、辅导，及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持；下属通过工作态度和工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观、公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈环节，通过考核者与被考核者的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，与被考核者共同制定详细的绩效改进计划并就下一阶段工作确定新的绩效目标；在企业正常运营的情况下，新的绩效目标应超出应超出前一阶段目标。经过这种循环往复的绩效管理，组织和个人绩效就会得到全面地提升。
2.促进管理流程和业务流程优化企业管理涉及对人和事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事或一项业务的如何运作，涉及应何而做、有谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述环节的不同安排会对结果有很大影响，极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中，各级管理者应就上述环节进行优化调整，不断提高组织运行效率，在提高组织绩效的同时，也逐步优化了企业管理流程和业务流程。
3.保证组织战略目标的实现企业一般有远期发展目标和近期发展目标，在此基础上根据外部环境的预期变化及企业内部条件，制定出年度工作计划及经营目标。企业管理者将公司的难度经营目标分解到各部门，就成为部门的年度业绩目标；各部门向每个岗位分解核心指标，就成为每个岗位的关键业绩指标。年度经营目标的制定有各级人员的参与，让他们充分发表意见，以保证年度经营目标可以顺利的层层向下分解，也使目标的完成具备群众基础，最终促使经营目标的实现。
三、企业实施绩效管理的有力保证1.明确职责全面绩效管理需要各部门与人力资源部的通力合作，因此，各门、各级管理者职责明确、通力合作，企业高层管理者的导向、监督及协调是企业成功实施绩效管理的关键，是企业成功实施绩效管理工作的根本保证。
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2.加强培训加强员工培训，消除各级管理者及员工的抵触情绪。首先要让管理者和员工明白，绩效管理的目的是为了提高组织和个人的绩效，不是为了找员工缺点、扣减员工绩效工资，从而消除员工的抵触情绪。
通过培训使各级管理者和员工掌握绩效管理的有关工具、方法和技巧，使各级管理者和员工熟练掌握绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等各个环节的工作方法，掌握必要的绩效管理工具和绩效管理技巧，逐步提高绩效管理水平，保证绩效管理的有效性。
3.重视并加强绩效管理企业实施绩效管理，实际就是一场管理变革，这会涉及到人的利益和调整，从而引起各种反应。企业应就这些反应进行管理和疏导，引导正面反应，消除负面反应，最终成功实施绩效管理。
四、提高企业绩效管理能力从以上问题可以看出，企业实施绩效管理不是一蹴而就的事情，必须要建立一套有效的绩效管理体系。因此，坚持全面的、系统的与辩证的观念，切实把绩效管理落到实处，应成为企业开展绩效管理工作的基点。
1.让正确的绩效管理理念深入企业全体员工，消除和澄清对绩效管理的错误及模糊认识绩效管理不是管理者对员工挥舞的“大棒”也不应成为无原则“和稀泥”。绩效考核的目的不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处以便让员工及时改进、提高。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，绩效管理虽是按企业行政职能结构形成的一种纵向延伸的管理体系，但也应是一种员工和管理者双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的深层次沟通。绩效管理是手段，不是目的，如果企业绩效管理不能激发员工成长，进而促进企业发展，那么绩效管理就成了形同虚设的“形式”。
企业管理者若只想运用绩效考核来控制员工，结果更可想而知。因此，尤其要提升担当绩效考核工作的管理者的现代经理人意识、素质和能力，真正使企业各层级管理者在企业的所有管理活动中发挥牵引力。
2.进行工作分析，制订切实可行的考核标准为了确保形成一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析，确认每个员工的绩效考核指标就成为确立考核标准的必须环节。企业应通过调查问卷、访谈等方式，加强与各层级管理者和员工之间的沟通与理解，为每位员工做出工作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的了解，也使员工从心理上进入接受考核的状态。不同的岗位、不同的职责要求对应不同的工作职位说明书，绩效考核的指标也有所不同。在对绩效考核指标的把握上宜精不宜多，抓住关键绩效指标；宜明确不宜模糊，缺什么考什么；宜敏感不宜迟钝，尽量有效量化。
3.让绩效管理体系成为企业价值创造与价值分配体系的中介企业管理的关键是要在管理过程中形成管理回路，形成企业成长的正向反馈机制，这也是比尔盖茨所描述的企业成长机制。绩效评价作用的有效性，或者说绩效评价要真正在企业的价值创造中发挥牵引和激励作用，必须要发挥好企业价值分配的杠杆作用，这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质利益的分配，也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。从现在的物质分配来看，主要有工资、奖金、福利津贴以及远期收入。在工资方面，要使员工的个人工作能力、绩效在工资的组成结构中占有合理的位置，并成为个人工资提高的主要因素。当然，更重要的是要加强工作本身对员工的激励作用，不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋给有创造性、进取心的高绩效员工，给他们更大的职业生涯发展空间。同时，对优秀的管理人员和研发人员给予股票或股票期权，使之成为他们的“金手铐”。
这其中绩效考评价要真正成为企业组织内部成员间价值分配的客观、合理依据。
4．形成有效的人力资源管理机制绩效管理工作作为企业人力资源开发与管理的一个重要方面，它的顺利进行离不开企业整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效管理也要成为公司企业文化建设的价值导向。企业必须以整体战略眼光来构筑整个人力资源管理体系，让绩效管理与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等等）相互联结、相互促进。
可以这么说，一个公司如果建立不了人力资源管理的良性机制，在如今的时代是难以生存下去的。
总之，要真正把绩效管理落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效管理的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。
参考文献：[1]赵国军.绩效管理方案的设计与实施.化学工业出版社[2]朱瑜.优秀企业人力资源管理实务.海天出版社
论文作者:王晖
论文发表刊物:《基层建设》2015年5期供稿
论文发表时间:2015/9/25
标签：绩效论文; 绩效管理论文; 员工论文; 企业论文; 管理者论文; 工作论文; 目标论文; 《基层建设》2015年5期供稿论文;