摘要：现代企业更加关注人才效益的发挥，而人才效益的发挥需要依靠健全合理的人力资源管理，由此在电力企业现代化发展的过程中，应该高度重视电力企业人力资源管理工作的开展。对于当前电力企业人力资源管理工作情况进行全面分析的基础上，找到人力资源管理改革的突破口，由此才能够迎来电力企业人力资源管理的新格局。本文围绕电力企业人力资源管理工作的意义、创新发展中存在问题以及创新性策略展开探讨。
关键词：电力企业；人力资源管理；创新
引言
近年来，随着我国电力企业改革的不断深入，对专业人才的需求越来越大，人力资源的开发与管理是促进企业发展的关键，这就要求必须创造优良的人才成长环境，构建完善的人力资源管理制度，促进电力企业自身核心竞争能力的全面提高。但就目前情况来看，我国电力企业人力资源管理工作中还存在许多问题，这就要求针对分析问题，妥善解决，不断创新、优化人力资源管理机制，促使电力企业自身核心竞争能力的提高，推动电力企业的持续发展。
1电力企业人力资源管理的重要性
在现阶段电力企业当中，电力企业在实际的发展中逐渐从国有企业朝向市场方向发展，并且逐渐进入市场竞争环境中。在这当中，为了能在现阶段激烈的市场竞争环境中获得相应的发展，就需要强化对电力企业的有效管理，使电力企业在一定意义上具有很好地竞争力，使电力企业在这当中加强对相关问题的重视，最为主要的就是需要强化对于人力资源管理的重视。具体就是，电力企业需要在实际中要重视企业的人力资源实际数量以及构成和相应的分配要素。在现阶段电力企业不断发展和改革当中，其自身除了需要对实际的发展状况有效了解之外，还需要防止人才流失情况的发生，在此基础上建立完善的管理制度，使电力企业自身的凝聚力不断提升，从而将其自身的市场竞争地位有效提升。在人力资源实际的管理方面，电力企业因为其自身的运行体系和其他的相关企业有着很多不同的地方，这主要表现在电力企业自身在运行中有着很高的安全性，并且人员构成也是非常的复杂。电力企业当中的人力资源结构非常的复杂，各个部门员工自身的工作实践以及性质和相应的考核标准也是不同的，因此电力企业需要按照自身实际的发展需求和人力资源结构进行相关的工作，因此，在实际的电力企业运行中，就需要加强对人力资源生产全过程的重视。
2现阶段电力企业人力资源管理存在的主要问题
（1）人力资源投入有限。很多企业在对人力资源的投入上非常有限，没有认识到培训的重要意义。培训作为高回报的间接性投资，对企业的发展有着不容忽视的影响。然而，很多电力企业认为员工培训会加大企业的运行成本，致使培训资金紧张，培训效率低下，内容缺乏新颖性，无法激发员工的兴趣。（2）管理机制较为陈旧。一直以来，我国很多电力企业都沿用传统的人力资源管理模式，致使人力资源的工作内容还停留在招聘、培养人才和薪酬管理上，并没有结合电力企业的实际情况，对内部的工作人员进行长远规划，更没有制定符合企业实际需要的科学人才培养方法，管理机制陈旧，无法充分调动员工的积极性，不利于电力企业向心力和凝聚力的提升。（3）员工积极性有待提升。由于电力企业缺乏完善的激励竞争机制，致使员工工作的积极性不高。目前电力企业的人力资源管理仍旧没有摆脱传统管理模式的阴霾，大部分企业都倾向于物质奖励，而忽视员工的精神奖励，没有关注员工的个人发展和心理诉求，致使员工缺乏归属感。（4）创新意识薄弱。我国大部分的电力企业都是由国家控股，企业管理体制按部就班、中规中矩，致使员工对自己的工作认知存在误区，很多人认为只要开展好本职工作，就实现了自己的价值，这种思想在一定程度上制约了他们创新思维能力的发展，致使电力企业的整体创新能力不强。
3电力企业人力资源管理创新
3.1提高人力资源管理认识
在开展人力资源管理工作过程中，电力企业应高度重视能力建设，构建人才资源管理和人才发展的双重管理体系，为企业员工提供多样化发展渠道，扩充电力企业各类人才的发展空间。以业绩和能力作为主要导向，构建科学、规范、完善的竞争机制，有利于电力企业选拔出优秀的人才，让人才能够充分发挥出自身的价值和作用，促进提升电力企业的市场经济效益，提高电力企业的市场核心竞争力，促使电力企业在市场经济发展中占据强有力的位置。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
3.2创新人力资源管理制度
电力企业需要不断地加强人才的创新，将人才的优势有效的体现出来，从而使电力企业合理发展。另外，电力企业需要按照实际的发展需求以及岗位的实际要求，选择合理的人才，在电力企业的实际发展中，对电力企业的岗位有效分配。还有就是，电力企业需要加强薪酬制度的改革，使每一个员工自身的绩效和工资能有效联系，使人员自身的技术水平和工资相对应，从而将人工的积极性不断提升。
3.3创新人力资源管理机制
在电力企业正常运营过程中，应当按照企业的具体状况，将外包策略运用于企业自身的人力资源管理工作，即为将企业对人力资源的开发、过程评估、系统优化、激励方案设计等业务委托给其他组织或者是公司辅助实施，以缓解企业内部人力资源管理的压力，减少管理工作量较大期间的人才流失。同时，通过实施外包策略，还可使得员工学习到不同于企业内部培训内容与方式的新知识，取长补短。此外，针对电力企业的核心员工，还可从心里契约理论的基础上创新核心员工人力资源管理模式，增强企业与员工间的信任、责任与义务的期望值，真正做好核心工作人员的人力资源开发、管理等方面的工作，促进企业人力资源管理体系的完善。
3.4完善竞争和激励机制
电力企业应积极构建育人到位的竞争机制。要积极创造条件，为员工提供一个相对宽松的竞争环境。不断完善激励竞争机制，不仅从物质入手，也要重视竞争激励。随着生产力的发展和人员素质的提高，人力资源管理中精神激励的作用越来越大。通过建立良好的内部沟通机制，建立积极向上的企业文化，对职工加强思想教育，建立公平公正的奖惩措施，在企业内部创造出良好的工作气氛。每年度对在企业管理、生产中为企业带来明显经济效益的人才，给予一定的物质奖励和精神奖励，估计广大员工的创新精神，形成良好的竞争机制，进一步优化人才资源配置。
3.5加强人力资源的培训和投入力度
随着市场经济制度的不断完善，企业间的竞争也逐渐转向人才的竞争，电力企业的可持续发展还有赖于对人才的培养，企业要树立正确的人力资源投入观念，采用合理的多元化培训方案，提高企业员工的专业技能、职业素养等整体素质。对于企业刚吸纳的一些员工，要进行岗前培训教育，使员工能够系统全面地掌握企业规章制度、工作职责，从而尽快地投入到工作中去；对于一些基层员工，企业要定期落实技能培训，组织学习讲座活动，从而不断巩固和提高员工的职业技能，从而满足电力企业进一步发展的责任需求。针对一些业绩突出的员工，企业还可以安排外出考察学习的机会，例如到国家优秀大型电力企业、国家重点电力培训单位等机构，开拓员工的视野，树立创
新的改革观念，从而为电力企业的发展趋势提出宝贵建议。最后的关键环节是对培训和学习成果进行评价，落实人力资源投入的实效性，以挖掘和促进员工的工作潜能和创造能力，总之，重视对人力资源的投资力度可间接促进企业的创新性发展。
3.6创新绩效考察评估制度
当前，电力企业需要加强对于考察评估制度的完善，然而和现阶段实际的发展状况可以看出，绩效考察评估不是很好，电力企业相关的工作人员自身的参与度不是很高，造成电力企业相关人员工作热情不是很高，对电力企业的经济效益有着很大的影响。因此，这就需要不断强化对绩效考察以及评估的重视，在传统的工作基础上实现对电力企业的实际工作状态的考察，还需要对人员自身的工作态度有效的评估。同时在此基础上还需要对绩效考察评估标准进行合理的设计，电力企业在设计工作当中需要和企业的实际状况相结合，以此将考察标准最大化。另外，在对绩效考察评估标准的设计中，需要加强各个部门人员之间的有效合作和沟通，以此确保绩效考核评估的合理性，并且在绩效考察评估中引导工作人员明确自身存在的问题，在未来工作中加以改正，以提升人力资源管理工作的质量和效率。
结束语
企业的发展需要人才，能够为企业留住人才，帮助企业提高经济效益，保证企业的日常工作有序进行，这才是当今电力企业应该努力发展的目标。因此，电力企业改革创新必须根据时代发展，制定科学合理的人力资源管理办法，为企业在激烈的市场竞争中赢得绝对优势。
参考文献：
[1]阎宏志.电力企业人力资源管理工作创新[J].中外企业家，2013（28).
[2]袁艺.电力企业人力资源管理工作创新探究[J].经营管理者，2015（29).
[3]代进雷，梁艳.电力企业人力资源管理工作创新[J].东方企业文化，2015（21).
论文作者:张志青
论文发表刊物:《电力设备》2018年第21期
论文发表时间:2018/12/5
标签：电力企业论文; 人力资源管理论文; 员工论文; 企业论文; 工作论文; 人力资源论文; 人才论文; 《电力设备》2018年第21期论文;