南开大学
现实呼唤人力资源会计，人的智慧和力量是无穷的。当今科学技术的突飞猛进，使人的作用越来越受重视，各种关于人力资源的开发和管理的研究也有了长足的发展。但是，在企业经营管理中起着重要作用的会计却没有赶上历史的潮流。企业中的会计反映的大多数是物质资本的会计，会计 信息的提供和揭示仅仅局限于物质资源信息，而人力资源的会计却没有能够满足会计信息使用者的要求。
1.1人力资源培训成本项目的确认方法
人力资源的培训成本包括岗前培训成本，在职培训成本和脱产培训成本。该公司在具体确认培训成本项目和培训成本数额时往往计量的只是一些直接成本，例如教育者和受教育者的工资，奖金，教育管理费，资料费，学费，教育设备的折旧费等，而大部分的间接成本，如培训人员的旅行、 餐饮、住宿费用，行政和后勤支持人员的工资和福利，因准备和参与培训而耽误生产所造成的机会成本，时间成本等被忽略了，企业想完整收集人力资源培训支出的总成本，本文介绍了一种方法，就是全面归集法。这种全面归集法在确认培训成本的时候，不仅确认了直接成本，还确认了间 接成本。
（1）需求评估成本。是指企业在进行员工培训之前，就聘请有关专家或需求评估顾问通过对员工培训的支出和培训后员工为企业创造的收入等问题的研究和分析来确定该项培训是否值得投资所花的费用。如：评估工作的时间成本、直接费用、聘请外部需求评估顾问所花费用，在需求分析 过程中内部组织提供的服务及设施成本等。
（2）设计和开发成本。是指企业为了使培训项目顺利进行和使培训方式多种多样而设计各种培训形式所花的费用。设计开发成本可与需求评估成本一起在同样的会计期间分摊，同样一般是一至两年时间，除非培训项目多年不发生变化且培训投资非常昂贵。
（3）培训资源获取成本。主要是指公司为了获得各种培训资料所发生的成本。培训资源获取成本包括：购买的培训教材费用、教员培训费用、培训资格许可证协议费用以及与培训授课权有关的其他费用。这些资源获取成本摊期和上面谈到的成本项目一样，一至两年时间是足够的。
（4）实施成本。是指在培训过程中所发生的成本，这个实施成本在培训成本中是一项重要的成本，所占的比例也最大。包括培训师和协调员工资；培训资料费用；差旅、住宿、餐饮费；设施费；参与者的工资与福利。
（5）管理费。它包括上面所述的任何一个培训部门都未考虑到的管理费用支出，如普通办事员的工作成本、办公费用、培训经理的工资及其它固定成本。有些组织计算将这些费用总支出按一年中培训的天数来分摊。
该公司在确认培训成本项目的时，往往确认的是一些直接成本的项目，而像上面那些间接成本的项目：需求评估成本；设计和开发成本；培训资源获取成本；实施成本；管理费等就经常被忽视了。所以，公司在确认培训成本项目时，要遵循这个全面归集法。
1.2培训经济效益的含义及表现
培训的经济效益是指培训的投入与产出，或消耗与成果、所费与所得之比。既通过培训在经济上带来的回报和利益，或者说培训在实现企业经济增长中的作用和贡献。人力资源培训的经济效益是个十分复杂的问题，从时间上分，有长远的经济效益和眼前的经济效益；从空间上分，有宏观的 经济效益和微观的经济效益；从层次上分，有企业内部的经济效益和企业外部的经济效益益；从受益的作用程度上，可分为直接经济效益和间接经济效益等等。人力资源培训的经济效益主要体现在以下几个方面：
（1）给公司带来高回报。
培训是一项能获得更大产出的投资，并且是企业最有价值的投资。通过培训，员工的工作自觉性、积极性和创造力可以得到不断提高，从而增加企业产出的价值，使企业获得更大的利益。培训作为人力资源投资的重要组成部分，也必然会带来相应的经济效益。同物质投资相比，虽然人力资 源投资周期长，回收期也相对晚一些，但产生的收益要大得多，且收益期将持续很久。据美国培训与发展年报统计，投资培训的公司其利润的提升比其他企业的平均值高37%，人均产值要比平均值高57%，股票市值的提升要比平均值高20%，企业每对培训投入1美元，其产出就高达50美元。
（2）
推动人力资源升级，留住优秀人才。安德鲁．卡内基说过：“你可以夺去我的全部工厂、设备、市场和资金，但只要留下我的机构和人才，几年以后，我仍是钢铁大王。”优秀员工对于企业成功与否的重要性不言而喻。而培训便是将普通的人力资源转 化为高级的人才资源的重要手段。适 时适当的培训是双赢过程，不仅造就了优秀的人才，而且也留住了优秀人才。
（3）增强公司内部凝聚力。培训并不仅仅是单纯的传道、授业、解惑的过程，而是要让员工在培训中感受到自己的成长对于企业发展的重要性。大家都知道一个浅显的道理，一只筷子很容易折断，但一把筷子却不容易折断，企业也一样，仅靠一名优秀的员工是难以完成企业发展的重任， 只有所有的员工齐心协力、各展所长，才能推动企业的进步。
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1.3人力资源培训成本的计量方法
1 历史成本法
对人力资源培训成本的计量，该公司是按照传统会计下的原理和方法计量的。但是，现在由于企业界对人力资源的培训支出越来越大。如果把这笔支出全部计入期间费用，那么就会虚减当期利润。本人认为对于这些人力资源培训的支出应该按照人力资源会计下的原理和方法计量。其主要的 方法就是历史成本法。人力资源的历史成本法，是将取得和开发人力资源的成本资本化或费用化，具体是资本化还是费用化就要根据具体情况来确定。企业进行人力资源投资时，费用化的部分借记“人力费用”科目，资本化的那部分借记“人力投资”科目，贷“现金”、“银行存款”、等 科目；摊销人力投资耗费时，借记“人力费用”科目，贷记“人力投资”科目。
2 人力资源培训成本计量的具体方法
根据人力资源会计对人力资源培训成本的一般确认方法，在人力资源培训过程中，所发生的费用主要包括以下3部分：岗前培训成本，在职培训成本，脱产培训成本。
用公式表示为：
C = C1 ＋ C2 ＋ C3
上式中，C —— 培训的总成本
C1 —— 岗前培训成本
C2 —— 在职培训成本
C3 —— 脱产培训成本
（1）岗前培训成本C1
C1＝指导者工资 ＋ 被指导者工资＋离岗人工损失费 ＋ 教育管理费 ＋ 资料费 ＋ 教育设备费 ＋ 其它
（2）在职培训成本C2
C2 ＝ C21 ＋ C22
C21 —— 在职培训直接成本
C22 —— 在职培训间接成本
在职培训成本中的直接成本，由在职培训期发生的培训人员和受训人员相关的工资费用构成。其计算公式如下：
C21＝指导者工资 ＋ 被指导者工资
C22＝在职培训人工费用 ＋ 材料费用 ＋ 管理费用 ＋ 各种培训损失费用
（3）脱产培训成本C3
C3 ＝ C31 ＋ C32
C31 —— 委托外单位培训成本
C32 —— 企业自行组织培训成本
C31＝被培训人员的离岗损失费用 ＋ 资料费 ＋ 培训机构收取的培训费 ＋ 被培训人员工资及福利费 ＋ 差旅费
C32＝被培训人员的离岗损失费用 ＋ 培训资料费用 ＋ 被培训人员工资及福利费用＋培训所需聘任教师或专家工资及福利费用 ＋ 专设培训机构的各种管理费用
同时，在应用上述的计量方法时，必须注意以下几点：
（1）区分相关成本与非相关成本。相关成本是指与特定培训相关的成本，在分析评价时必须加以考虑。而与特定培训无关，在分析评价时不必加以考虑的成本是非相关成本。
（2）不要忽视机会成本。就是指在参加培训时，由于放弃了工作而带来的损失。这个损失就是参加这次培训的机会成本。
（3）要考虑相关成本。人力资源培训有时会对其他部门产生影响。如对新员工进行培训时，要从生产部门抽调培训者，或者让新员工到生产车间进行实习等，都会对生产部门产生影响。在考虑人力资源培训的收益时，对此应加以考虑。
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论文作者:周健
论文发表刊物:《基层建设》2015年8期
论文发表时间:2016/9/1
标签：成本论文; 人力资源论文; 费用论文; 会计论文; 经济效益论文; 企业论文; 工资论文; 《基层建设》2015年8期论文;