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中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-4950(2007)05-0032-08
随着社会经济的快速发展以及全球化竞争时代的到来，越来越多的管理者认识到员工心理资源是组织获取竞争优势的又一重要来源。众多研究也表明，员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织产生高绩效的重要源泉。因此，如何获取、开发和利用员工的心理资源，提高组织人力资源的质量和投资收益，进而使组织获得竞争优势，已经成为企业人力资源管理面临的重要问题。心理资本（psychological capital，简称PsyCap或PK）的概念正是在这样的背景下提出来的。心理资本理论是近几年来西方人力资源管理研究的热点问题，而国内目前对心理资本的研究及相关成果的介绍还不多见，本文拟对国外心理资本的理论与相关研究进展进行详细介绍。
一、心理资本理论的理论基础
心理资本理论的理论基础主要有两个方面：人力资本理论以及积极心理学与积极组织行为学理论。
（一）人力资本理论
在西方经济学中，资本是指能够用于物质生产并能创造收益的资源。人力资本理论得到经济学界认可后，传统资本的内涵便由物质资本(physical capital)扩展到人力资本(human capital)。物质资本被称为非人力资本(nonhuman capital)，是指体现在物质资源上的、以物质的数量和质量表现出来的资本；而人力资本则是体现在人力资源（劳动力）上的、主要以劳动者的素质表现出来的资本，包括劳动者的身体健康状况、知识、技能及表现出的能力。显然，传统的人力资本理论并没有将心理健康纳入人力资本的范畴。但随着研究者对心理健康问题重视程度的不断提高，以及员工心理健康问题对企业人力资本投资收益影响的不断增大，理论界出现了两种观点：第一种观点认为，应该将人力资本理论中的“健康”内容从原来的身体健康扩展到心理健康，相应地，人力资本投资也应增加心理健康投资的内容；第二种观点认为，心理健康所涉及的积极心理要素与传统的人力资本或社会资本在性质上类似，但在内容上却完全不同，因此可以单独称为“心理资本”。
（二）积极心理学与积极组织行为学理论
积极心理学的研究渊源最早可追溯到20世纪30年代Terman关于天才和婚姻幸福感以及荣格关于生活意义的研究。20世纪五六十年代，Maslow和Rogers等人本主义心理学家开始研究人性积极的一面，他们的研究对现代心理学产生了深远影响。心理学家在20世纪末期的研究中发现，某些积极的心理要素有助于心理疾患的预防和消除。他们同时采用科学的方法研究人性中的积极方面，探索并挖掘人性中的积极力量和美德，以期使个体、群体、组织和社会不断向前发展并走向繁荣，这些研究具有很大的理论价值和现实意义。基于以上背景，美国心理学会前任主席Seligman一改心理学界过去过分重视消极心理研究的取向，在20世纪90年代发起了积极心理学运动(positive psychology movement)。在他的倡导下，美国Templetion基金会于1999年设立了“Templetion积极心理学奖”；美国盖洛普组织(Gallup organization)从1999年开始资助年度积极心理学峰会；2000年1月，《美国心理学家》）(American Psychologist)杂志也推出了一期关于“积极心理学”的专辑，并于次年3月推出了积极心理学专栏，这些均体现了美国心理学界对积极心理学的重视与关注。目前，积极心理学研究主要集中在积极情绪和体验、积极个性特征、积极心理过程等方面。Seligman教授又在2002年提出了“心理资本”的概念，认为可以将那些导致个体积极行为的心理因素纳入资本的范畴，这一观点极大地开阔了研究者的思路，并引发了大量关于心理资本的探讨。
积极心理学在组织管理领域的应用导致了积极组织行为学(positive organizational behavior)的出现。积极组织行为学主要关注那些导向积极的，能够被有效测量、开发和管理并与高绩效相关的心理资源或要素的研究和应用。[1]在人力资源管理研究与实践中，自我效能感（自信）、希望、乐观、幸福感、情绪智力和复原力等积极心理要素研究最具有代表性。Luthans等人在2004年将心理资本的概念拓展至组织管理领域，认为心理资本是指能够导致员工积极组织行为的心理状态。[2]从个体层面来说，心理资本是促进个体成长发展与绩效提升的重要因素；从组织层面来说，心理资本所起的作用与人力资本、社会资本类似，能够帮助企业获取竞争优势。可以说，积极组织行为学研究是心理资本研究最主要也是最直接的驱动因素。
二、心理资本的概念内涵与要素选择标准
（一）心理资本概念研究的取向
尽管关于心理资本概念的研究还不多，但现有观点按其取向可划分为三种。
第一种观点是特质(trait)论。特质论认为心理资本是作为个体的内在特质而存在的。例如，Hosen等人(2003)认为，心理资本是个体通过学习等途径进行投资后获得的一种具有耐久性和相对稳定性的心理内在基础构架(psychological infrastructures)。他认为，心理资本包括个性品质和倾向、认知能力、自我监控和有效的情绪交流品质等。[3]Letcher等(2004)甚至将心理资本等同于“大五人格”，认为心理资本就是人格特质；[4]Cole(2006)也认为，心理资本是一种影响个体行为与产出的人格特质。[5]可以这样说，特质论者认为心理资本就是人格，是先天与后天共同作用的结果。
第二种观点是状态(state)论。状态论认为心理资本是一种心理状态。目前这种观点在心理资本研究中占据主流地位。例如，Goldsmith(1997)[6]和Tettegah(2002)[7]认为，心理资本就是个体对自我、工作、伦理以及人生信念、态度和认知的综合。Avolio等人(2004)认为，心理资本是指那些有助于预测个体高绩效工作和快乐工作指数的积极心理状态的综合，这些积极心理状态能够导致积极的组织行为，使个体勤奋努力地去做正确的事情，并且获得较高的绩效和工作满意感。积极的心理状态包括希望、自我效能感（自信）、乐观、积极归因、自我恢复力等。[8]Luthans(2005)认为，心理资本是一个由多种因素构成的综合体(bundling)。与特质不同，心理资本是一种重要的个人积极心理能力(positive psychological capacities)，是个体在特定的情境下对待任务、绩效和成功的一种积极状态，对个体的认知过程、工作满意感和绩效都产生显著的影响。Luthans等人还指出，心理资本是基于积极组织行为学标准的核心积极心理状态，组织可以通过影响个体关于“我是谁”以及“我将成为谁”的认知来获取竞争优势。[9]可以看到，这些研究者都认为心理资本是一种特定的积极心理状态，这种独特的个人资源能够促使个体实施积极的行为并产生高绩效。
第三种观点是综合论。综合论认为，心理资本是一种同时具有特质性和状态性的心理素质。2006年，Avolio等人在探讨心理资本的内涵时，使用了“类似于状态(state-like)”这个词，并认为心理资本既具有状态性，可以通过干预措施来开发，又具备特质性，相对比较稳定，而且状态与特质实际上是同一维度上的两个极端。[10]同时，Avolio列举了大量实例来佐证自己的观点，包括Bandura(2003)对自我效能感的研究、Snyder(2000)对希望的研究、Carver(2003)对现实性乐观的研究以及Masten等人(2002)对复原力的研究在内的很多研究大多支持Avolio的观点。目前，综合论是心理资本内涵研究最新的观点，对心理资本今后的研究很有启示意义，但是这种观点正确与否，还需通过进一步的研究来证明。
通过上述分析可以看出，学者们对心理资本内涵的理解有趋同与综合的趋势。此外，不难看出心理资本有以下特点：(1)属于积极心理学范畴，强调个人的力量和积极性，而不是纠错与试误；反映员工的优点，而不是缺点。(2)是一种基于积极组织行为学标准的心理状态。(3)不同于人力资本与社会资本，而是位于两者之上——人力资本强调“你知道什么”，它明确了员工应该具备的受教育程度与技能；社会资本强调“你认识谁”，它注重的是关系网络和人脉；而心理资本则强调“你是谁”以及“你想成为什么”，即关注的重点是个体的心理状态。(4)具有投资和收益特性，可以通过特定方式进行投资与开发，将其潜力挖掘出来，进而使组织获得竞争优势。(5)心理资本的内容相当广泛，因此有的研究者认为，所有能够给个体与组织带来积极结果的心理和行为，都可以纳入心理资本的范畴，例如组织承诺、忠诚、诚信、组织公民行为、心理契约、工作投入、组织认同等。心理资本所具有的这些特点对于企业来说非常重要，企业不仅可以通过特定途径来获得心理资本，还可以通过特定途径来提升心理资本的数量与质量。
（二）心理资本的要素选择标准
由于心理资本的内容比较广泛，因此确定其要素选择标准是非常有必要的。Luthans等人(2005)[11]从积极组织行为学的角度出发，认为心理资本的要素选择标准至少有以下几个：(1)组织行为学研究领域中积极、独特和具有动力作用的要素；(2)具有理论与研究依据；(3)可以有效测量和评价；(4)属于能够被开发和管理的心理状态品质。这些选择标准的提出使心理资本研究有别于那些具有积极导向的大众化文献或读物（例如Coney的《成功人士的七种习惯》和Johnson的《谁动了我的奶酪》）对积极心态的倡导，也有别于那些宏观积极组织研究(positive organizational scholarship)。另外，研究者还指出，心理资本是基于状态的，那些相对固定的特质性自我评价不能包含在心理资本的范畴中。例如，大五人格、良心、自尊、积极情绪、情绪智商等，尽管都有其理论研究背景，而且也可以有效测量，但是不易开发、改善与管理，因此不应该属于心理资本的内容。也有研究者认为，某些基于特定任务的心理状态变量也不能作为心理资本的内容，如自我效能感等。可以看出，不同研究者在心理资本的要素选择标准方面存在较大的分歧，因此，心理资本要素选择标准也是今后的重点研究内容之一。
三、心理资本的结构与测量
对心理资本结构或内容的探讨不仅有助于深入理解心理资本的内涵，也有助于开发心理资本的测量工具。目前研究者对心理资本的理解或研究存在不同的视角，因此他们所确定的心理资本结构要素和所开发的测量工具也有所差异。通过文献梳理，我们将一些有代表性的多因素心理资本结构研究列举如下（参见表1）。
从表1中可以看出，尽管不同研究者所提出的心理资本结构具有共同要素，例如乐观、自信（自我效能感）、希望和复原力，但总体来说，心理资本结构的研究结论还存在较大差异。我们认为，造成这种结果的原因可能有以下几个方面：(1)研究者的背景及研究视角差异较大；(2)研究者所掌握资料的数量与质量存在差异；(3)研究对象存在差异；(4)研究取样的数量与代表性不同。另外，以上所列的11种心理资本评价量表中，只有个别量表的信度与效度得到了验证，如PCQ-24，其余量表的信度与效度还有待进一步检验。因此，对已有心理资本量表信度与效度的检验是今后的重点研究内容之一。
目前，心理资本的测量方式主要有三种：(1)自我报告法。通过编制心理资本测量问卷进行（追踪）测量或通过实验研究法来收集员工心理资本状况的数据或资料。这种方法易于实施，但也存在一定的局限性，例如数据来自于自我报告和同一来源，因此如何避免共同方法变异(common method variance)、自我报告偏差和社会称许性，提高研究的外部效度是研究者需要考虑的问题。(2)观察法或专家评价法，即通过第三方获得被评价者个体心理资本方面的资料。(3)结果变量的测量。由于心理资本与一些结果变量有着密切的关系，因此对这些结果变量进行测量有助于了解心理资本的状况。
四、心理资本的干预
心理资本干预(psychological capital intervention,PCI)也是心理资本研究的重要内容之一，它主要解决如何对个体和组织的心理资本存量与质量进行干预，以产生积极效应的问题。该领域最有影响的研究是Luthans教授所做的研究。Luthans教授在2005年提出了著名的心理资本干预模型（参见图1），并通过实证研究验证了该模型。[9]该模型就树立希望、培养乐观精神、提升自我效能感／信心和增强自我恢复力提出了一整套极具操作性的促进措施，为企业的心理资本干预实践提供了很好的思路。
注：该模型不仅包含变量与变量之间的相互影响效应，还包含变量之间的总体影响效应。
图1 心理资本干预(PCI)影响效应图
1.树立希望
可采取两种措施来树立希望，它们分别是设计目标与实现目标的途径以及制定消除障碍的计划。在实行过程中，首先让员工制定明确、合理且富有挑战性的工作目标，以充分调动员工的内在工作动机；然后让员工自己确定实现工作目标的途径，明确完成目标的过程中可能遇到的困难与障碍，并制定消除障碍的计划。在实施过程中，每个员工都会得到他人关于如何消除障碍或实现目标的建议，并在这些信息的提示下进一步完善其目标计划。通过这种树立希望的练习，员工实现目标的途径能在很大程度上得到扩展，这将有利于削弱障碍对员工心理造成的负面影响，从而保证员工在工作过程中具有明确的目标和稳定的注意力。
2.培养乐观精神
消除障碍计划的制定为员工形成积极预期和培养乐观精神奠定了良好的基础，特别是在员工确信其计划能够消除可能遇到的障碍时，认为目标能够实现的预期更会大大提高。随着计划的实施，当实际情况表明所制定的计划确实能够有效克服各种困难与障碍时，员工的积极心态将更加明显。群体当中其他员工的成功与积极鼓励也会对员工形成正面促进作用，激励他们以更加乐观的心态完成目标计划。
3.提升自我效能感／信心
在这个环节当中，员工主要练习如何分解目标并运用专业技巧实现目标。首先，由导师要求员工向整个群体描述各个子目标及其实现方法，并接受其他成员的提问和质疑，通过这个过程，员工的任务控制感和目标承诺感都会大大增强。随后，员工通过互相交流的方式分享成功的经验。在这个过程当中，导师起着关键作用，他可以运用调动情绪或社会劝说的技巧，使每个员工相信只要计划得当、时间安排合理，就一定能够实现目标，从而提高员工的自我效能感和必胜的信心。
4.增强复原力
增强复原力的方法有增加资源／规避风险、干预影响过程等。这个环节的主要目的在于提高员工克服逆境的能力，让员工了解可用于实现目标的各项个人资源，包括智慧、技巧和社会网络等。首先，由导师要求员工将可利用的资源尽量完整地列举出来，同时及时补充其没有列出的资源，并要求员工尽可能地利用这些资源。随后，让员工尽可能地预测实现目标的过程中可能会遇到的障碍，并制定规避障碍的计划。最后，让员工对自己在面对逆境时可能产生的想法和情感进行批判性反思，并思考如何基于多种资源和选择，采取最合理的方法来克服逆境，最终达到目标。
Luthans的研究表明，通过以上各项干预措施，个体的心理资本水平会有显著的提高，工作满意感会得到明显的改善，工作绩效也会有大幅度的提升。该研究对于心理资本的培养与提升具有重要意义，它表明通过培训、干预等外在手段，心理资本可以在短时间内得到极大的提升，这对于企业如何利用培训与学习来提高员工的心理健康水平具有重要的启示意义。但目前，此类研究尚处于起步阶段，相关措施还需要通过不断的探讨与验证，才能进一步推广。
五、心理资本的影响效应与作用机理
（一）影响心理资本的因素
目前有关心理资本影响因素的研究比较少，究其原因可能有以下几个方面：(1)目前心理资本研究正处于起步阶段，研究者关注的焦点主要是心理资本的结构和影响效应。(2)影响心理资本形成的因素非常多，这些因素不仅包括个体自身的生理与心理特征，而且包括环境方面的影响因素，如家庭、同辈群体、组织、社区，甚至是亚文化或整体文化环境，这些影响因素不仅存在类型上的差异，而且在影响程度上也有所不同；同时，这些影响因素之间可能还存在着复杂的交互作用，因此研究起来难度较大。当然，随着心理资本研究的深入，有关心理资本形成的影响因素及其作用机理的探讨将会成为心理资本研究的热点问题之一。
（二）心理资本对结果变量的影响及其作用机理
心理资本与结果变量关系研究所采用的范式主要分为三类：主效应模型(main effect model)、缓冲效应模型(buffering effect model)和调节效应模型(moderate effect model)。
1.主效应模型
主效应模型认为，心理资本对个体、群体和组织层面的相关结果变量具有直接的增益作用，其效应独立于其他变量。在目前已有的心理资本影响效应研究中，主效应研究范式是主流。大量研究表明，心理资本是组织价值创造的重要来源，它可以为组织带来竞争优势，使组织获得可持续发展(Luthans,2007)。心理资本与个体心理和行为变量也有着密切的关系。Judge(2001)关于心理资本的元分析研究表明，心理资本可以解释员工自评绩效20%～30%的变异。同时，心理资本要素之间的相关性较强，因此可以采用综合指标来测量。Avolio等人(2004)发现，希望、复原力、信心和乐观与领导行为有着密切的关系。Luthans等(2003，2005)、Larson等(2006)[20]和Cole(2006)的研究表明，自我效能感、乐观和复原力与员工的工作满意感和组织承诺度也有着密切的关系。更为重要的是，相关研究表明心理资本、人力资本和社会资本对员工的工作态度具有重要的预测作用。Luthans(2006)的研究也表明，心理资本中的希望、复原力和乐观与创业型领导行为有效性之间存在密切的关系，同时心理资本综合效应也会影响创业型领导行为的有效性，这些都说明心理资本水平的高低是企业家创业能否成功的重要影响因素。也有研究表明，员工的心理资本与主动离职行为呈典型的负相关关系，即积极心理资本水平越高，主动离职率就越低，而其与非主动离职的相关性则没有达到显著水平(Avey,2006)。
心理资本与个体结果变量关系的研究，取得了以下比较有代表性的成果。Goldsmith(1997)的研究表明，企业员工的心理资本可以很好地预测个体的工资水平。Goldsmith等人(2000)将心理资本称为“核心自我评价”，他们发现核心自我评价会直接影响个体的后续行为（坚持与放弃），并最终影响个体的工作效率。[21]Letcher(2004)的研究表明，心理资本中的责任感对员工的工资水平产生显著影响，即责任感水平能够显著预测个体的工资水平。Luthans(2005)的研究也表明，希望、乐观和坚韧性三项心理资本指标，无论是单独还是综合来看，都与员工的工作绩效（上级评价）有着密切的关系，而三项指标综合起来对工作绩效的解释率高达32%，远远高于单项指标对员工工作绩效的解释率。
值得注意的是，在主效应研究范式中，大多数研究同时表明，心理资本作为一个整体比单个心理资本变量对员工心理、行为与工作绩效的影响要大得多。这一研究结论应该引起理论界与实务界的重视。
2.缓冲效应模型
缓冲效应模型认为，心理资本是通过影响一些中介变量来间接地影响个人、群体与组织层面的结果变量的，也就是说心理资本对结果变量的影响可能是间接的，而不是直接的。例如，Goldsmith早在1997年就发现，心理资本不仅直接影响个体的自尊水平，还会通过控制点影响个体的薪酬水平。Cole(2006)的研究结果表明，心理资本通过影响个体的主观满意感来影响个体的动机，进而影响到员工的工作搜寻行为。
3.调节效应模型
也有研究者认为，心理资本是通过调节作用来影响结果变量的。例如，Cole(2006)以失业员工为对象研究发现，在失业后的主观满意感与再就业的关系中，心理资本起着调节作用，心理资本水平越高，主观满意感对再就业的促进作用就越明显。
4.对心理资本影响效应研究的思考
心理资本影响结果变量的作用机理是如主效应还是缓冲效应模型所述，目前并没有一致的结论。有的研究支持主效应模型，有的研究支持缓冲效应模式，也有的支持调节效应模式，另有一些研究者开始提出强调心理资本与其他要素相互影响效应的动态模型(Cole,2006)，这些不一致的研究范式说明，心理资本对结果变量的影响及其作用机理还有待进一步研究。另外，我们通过理论分析，还可以假设以下三种情况：第一，在心理资本影响结果变量的过程中，主效应与缓冲效应可能同时存在。第二，心理资本发挥作用不仅与个体自身情况有密切关系，与组织环境、工作条件或管理模式也有着密切关系，这些要素不同，心理资本所发挥的作用也会有较大差异。因此，应进一步研究心理资本对个体心理和行为的调节作用，加强这方面的研究有助于企业对员工心理资本发挥作用的条件进行干预。第三，心理资本与相关结果变量的关系可能是一种复合关系。例如，心理资本会影响组织绩效，组织绩效反过来也会影响个体的心理资本。因此，可以设想，心理资本与相关结果变量之间存在复杂的交互作用，而且这种影响会随着时间和空间的改变而发生动态变化，心理资本与相关结果变量的关系可能不是简单的直线关系，有时可能是曲线关系，也有可能是阶段性变化或阈限(threshold)的关系。这些假设都需要进一步的研究来验证。目前，实证研究范式中出现的动态效应模型(dynamic effect model)为我们解决这些问题提供了较好的途径和思路。
六、应用与展望
（一）心理资本在管理中的应用
在市场经济条件下，企业之间的竞争最终归结为心理资本的竞争，谁能够持续获得、开发并有效利用员工的心理资本，谁就能在激烈的市场竞争中处于主动与优势地位。从这个意义上讲，谁能赢得心理资本，谁就能在未来的竞争中获胜。这个结论不仅适用于个体、群体和组织，甚至还适用于国家和社会。当今企业出现的许多问题，其实都不难在心理资本管理中找到答案，因此如何通过各种措施来提升员工的心理资本水平，已经成为当前企业亟待解决的重要问题。只有从员工—企业互动的角度来探索提升心理资本的途径和措施，将组织主导与个人主导的心理资本管理策略相结合，并结合制度化的心理资本管理系统建设，提升员工心理资本的措施才会取得成效，组织获取持续竞争优势的目标才会实现。
（二）心理资本研究存在的问题与展望
由于国内外心理资本研究尚处在起步阶段，因此目前应从以下几个方面入手。
第一，心理资本内涵的界定与要素选择标准的统一。文献研究表明，不同研究者对于什么是心理资本的问题存在较大分歧，对心理资本要素选择标准的看法也不统一，因此研究结果自然也有较大差异。这与目前心理资本研究尚处于起步阶段，缺乏系统理论体系指导有着密切关系。
第二，心理资本结构的探索和验证。目前的心理资本结构理论只是一个初步模型，心理资本结构是否还包含其他要素或内容还不清楚，因此心理资本结构问题还需要进一步地探索和验证，同时，需要开发有效的心理资本测量工具，并对已有测量工具的有效性进行检验。
第三，心理资本理论的跨文化研究。目前的心理资本理论是以西方文化为背景得出来的，该理论在中国文化背景下是否能够适用，中国文化背景下的心理资本结构与西方的研究结果是否一致，有哪些特色等问题还不得而知。因此有必要探索中国文化背景下的心理资本结构，并对西方心理资本理论进行验证。同时也有必要对国外心理资本与相关变量关系的研究结果进行验证，并开展跨文化比较研究。由于目前大多数心理资本研究都是以欧美文化为背景开展的，在这种情况下所得到的研究结果如果直接应用于其他文化背景，则存在相当大的风险，因此对国外心理资本与相关变量关系的研究结果进行验证，并进行跨文化比较研究也非常有必要。
第四，加强心理资本对结果变量影响机理的研究。目前，西方有关心理资本对结果变量影响机理的研究结论存在较大分歧。我们认为，强化心理资本研究的认知取向，澄清心理资本影响效应关系中的认知作用机理应是今后研究的主要方向之一。
第五，目前对影响心理资本的因素探讨得比较少，因此这方面内容将是今后的研究重点之一。
第六，在研究方法上应该强化纵向研究(longitudinal)及多特质、多方法(multi-trait,multi-method)的研究范式。目前，心理资本实证研究中存在的许多分歧与广泛采用的横向(cross—sectional)研究范式有较大关系。只有更多地进行长期的纵向研究，在研究方法上有所突破，才能真正揭示心理资本影响效应的本质。
收稿日期：2007-03-08