杨敏[1]2000年在《加强规划、考核、报酬管理，提高人力资源管理水平》文中提出现代企业把人力资源问题提高到战略高度来加以研究和开发，足以说明其对企业经营发展的重要性。本文通过对九洲公司人力资源管理体系的调查和评价，旨在找出九洲公司人力资源管理方面的优势和存在的不足之处，帮助其改进和完善人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，以便更好地为实现公司的经营战略目标服务。本文针对九洲公司人力资源规划、人事考核、报酬管理三个方面内容，借助人力资源管理的有关理论，在详细阐述九洲公司人力资源管理现状的基础上，对以上三个方面进行了重点分析，并提出了相关建议及改进措施。首先在人力资源规划方面，指出了人力资源规划与公司战略之间的相互依存关系，论述了九洲公司开展人力资源规划的具体内容及成效，包括公司人力资源规划的模式和流程，以及公司正在实施的“人才工程”计划，并针对目前存在的问题，提出了必须制定公司人力资源中长期规划及加强人事情报信息体系建设等建议。其次在人事考核方面，指出了人事考核的目的是为公司人力资源管理决策提供依据，人事考核必须坚持科学、公正、客观的原则，应逐步建立健全的人事考核体系，为此，本文提出了建立定期述职制度、考核申诉制度和实行干群交流法等建议，特别是干群交流法，强调以面对面的方式进行交流，有利于直接发现人才，避免人事考核上的“暗箱”操作，本文还提出了应加强“人才工程”的考核工作，以充分体现能者上、庸者下的用人机制。再次在劳动报酬管理方面，指出了加强劳动报酬管理对提高员工积极性的重要作用，劳动报酬是决定员工物质生活和社会地位的重要因素，是满足员工自身生理需要、社交、自尊及自我实现的经济社会基础，本文在肯定九洲公司为留住人才所作出努力的同时，也分析了公司现行的工资制度的弊端，提出应建立一种以岗位绩效工资制为主体，多种分配形式相结合的新的薪酬管理体系。本文在论述九洲公司实际情况时所引用的资料都是真实的第一手资料。作者希望本文中提出的“干群交流法”、“逐级尾数淘汰法及逐级头数晋升法”以及“谈<WP=3>判工资制”等建议，能够对九洲公司提高人力资源管理有所借鉴和启示，也为人力资源管理的探索提供了新的思路和方向。
胡成海[2]2003年在《施工企业人力资源管理理论与实证分析》文中进行了进一步梳理进入21世纪，我国施工企业面临的社会环境发生了巨大变化：科技迅速发展、经济全球化和世界知识经济的新冲击，尤其是我国加入WTO后，将使我国施工企业面临更加激烈的国际国内竞争。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此，我国施工企业能否采取有效的战略性人力资源管理来提高企业竞争能力，是它们面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，获得竞争优势的关键。 目前，我国建筑施工队伍整体素质低下，与建筑业发展的需要还存在相当大的差距。进入WTO融入国际市场后，我国施工企业将显露出队伍层次青黄不接、知识面狭窄、整体素质不高、缺乏复合型人才的弊端。而国外施工企业在许多领域具有明显的技术优势，其人才使用机制合理，薪酬待遇高，将吸引大批国内企业优秀人才加入，使本就人才匮乏的国内施工企业面临人才流失的严峻考验。 本文从我国施工企业人力资源管理所面临的困境和挑战以及施工企业人力资源现状出发，通过文献阅读、理论探讨和实证分析，构建了本文的研究框架。在此理论框架基础上，本文主要对以下问题进行了研究：施工企业的人才招聘，教育培训，绩效管理，施工企业人才激励，薪酬管理创新以及人力资源管理对施工企业竞争优势的作用分析。各章的主要内容有： 第一章 绪论 随着世界经济发展，以人为本的知识经济对人力资源管理提出了新的要求。本章在分析我国人力资源现状的基础上，着重分析了我国施工企业的人力资源现状，提出了我国施工企业人力资源管理存在的问题，根据统计数据说明进行施工企业人力资源管理理论和实证分析的必要性和紧迫性。阐述了本文所做的工作，并构建了施工企业人力资源管理的研究框架。 第二章 美日企业人力资源管理理论综述 本章以美国和日本的人力资源管理模式和特点为例，对世界先进的人力资源开发与管理经验做一简要的评述，并对美日企业人力资源管理模式进行比较和评价。本文简要地阐述了我国企业人力资源管理实践的特点，进入二十一世纪，我国的人力资源开发与管理已呈现出与国际接轨的新趋向，吸收日美模式各自的长处结合成的新模式，已经有不少公司进行着这种模式的实践。 第三章 施工企业人才招聘、培训和绩效管理 人才招聘、培训和绩效考评是企业人力资源管理的重要组成部分。人才招聘分为内部招聘和外部招聘，笔者对内部招聘和外部招聘的优缺点进行了比较分析，并对施工企业项目经理聘选机制进行了研究分析。本章着重分析了施工企业人才培训的现状，提出了以下几点建议：1、施工企业发展，教育培训要先行，2、高度重视发展成人教育培训，3、施工企业应加强国际型人才和执业资格的培训，4、培训与职业发展结合，5、国家对专业人员培训应给予鼓励支持。简要阐述了绩效 浙江大学硕士论文 施工企业人力资源萤理理论与实证分析管理的目的、对象和实施程序，笔直认为施工企业实施绩效管理过程中，首要的事情是仔细研究自身特点，之后结合工作目标与自身特色设定合理的绩效管理方案，加以实施，管理者要善于结合企业文化特色，指导、培养并激励下属。 第四章 施工企业人才激励与薪酬管理创新 建立有效的激励机制是企业人力资源管理的关键环节。企业建立一种有效的激励机制，可以充分激发知识工作者的积极性与创造性。促进人才的智力资本增长，需要综合考虑激励的组合性和动态性特征。激励的组合性强调应用激励手段的策略；激励的动态性强调针对不同个体、不同企业，以及同一个体、同一企业不同发展阶段，激励手段的动态变化，本章围绕着这二个方面展开理论与实证分析。 薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容。薪酬管理涉及薪酬内容、薪酬结构。薪酬给付方式和薪酬数量等方面的内容。探讨了人力资源管理中的薪酬体系设计问题，并重点分析施工企业家薪酬的确定原则、主要影响因素和模式，探讨了确定企业家薪酬的委托代理方案，对确定企业家薪酬存在的困难和问题作了初步研究。在施工企业中，项目经理是一个很重要的岗位，笔者对项目经理年薪的确定在理论上做了初步探讨。 第五章 施工企业人力资源管理的战略思考 我国施工企业国际竟争力与发达国家相比存在较大差距，其中一个主要原因是企业人力资源管理落后。我国施工企业必须充分重视低技术含量限制我国建筑业经济增长的瓶颈作用，积极提高人力资源素质和人力资源管理水平，积极推进建筑科技进步，不断提高其在建筑经济增长中的比例，籍此才能逐步增强国际竞争力。 本章着重从微观角度考察人力资源管理对企业效益的影响作用，涉及到四个较为重要的概念：人力资源投资管理效益、竞争优势、生产率。人力资源管理实践。首先从人力资源的投资效益来分析；其次从生产率角度，考察人力资源管理对企业效益作用的方式。人力资源管理实践是企业竞争优势的一个重要源泉。有效的人力资源管理实践导致以员工为中心的结果，员工个人的绩效再导致以组织为中心的结果，从而可以通过创造成本领先和产品差别化来提高一个公司的竞争优势。这里，笔
曾建权[3]2003年在《人力资源管理理论与实务研究》文中提出本文根据入世后我国企业面临的挑战和人力资源管理存在的问题，借鉴发达国家人力资源管理经验，对人力资源管理的理论和实务进行了比较深入地、创新性地研究；从而为我国企业在选人、育人、用人、留人等方面提供一些科学理论和操作方法。本文包括六大部分，第一部分（第一～三章）是人力资源管理基本理论。主要介绍国内外人力资源管理研究现状及其成果，人力资源管理的基本概念，美日人力资源管理模式，人力资本和人本管理理论。第二部分（第四～十章）是人力资源管理操作实务。主要介绍工作分析、人力资源规划、员工招聘、培训与开发、绩效考评、薪酬管理、企业文化建设的操作程序和方法。第三部分（第十一章）是人力资源管理案例研究。研究了海尔、联想和台塑集团的人力资源管理经验。第四部分（第十二章）是人力资源管理的定量方法及其应用。探讨了层次分析法、模糊综合评价法和博弈论在人力资源管理中的应用。第五部分（第十三章）是21世纪的人力资源管理。研究了加入WTO后我国企业人力资源管理面临的挑战和对策、知识经济时代的人力资源管理和21世纪人力资源管理的发展趋势。第六部分是总结与展望。本文的主要创新点：1.探讨了激励员工的企业工资分配方法，首次提出了一种新的计算效益工资的方法。2.研究了价值观测试、情商测试和笔迹分析法在人才选拔中的应用。首次提出了通过问卷解答和行为表现测试应聘者的价值观和情商的方法。3．系统地研究了工作分析、人力资源规划、员工招聘、员工培训、工资制度设计和绩效考评的操作程序，从新的角度设计了绩效考评和员工招聘的程序，可作为人力资源管理高层决策的参考和依据。4.首次建立了新的员工开发培训效果、企业经理人和企业文化的评价指标体系。应用层次分析法和模糊数学，建立了企业文化的模糊综合评价模型，为企业文化的评价提供了一套新的科学实用的定量方法。这一方法也可用于员工绩效、企业经理人和企业家素质的评价。同时，本文还研究了博弈论在人力资源管理中的应用，进行了新的学术尝试。5.通过对海尔﹑联想和台塑集团等企业的人力资源管理经验的详细研究，得出成功企业的人力资源管理经验和特征，这些成功经验和管理特征对于其他企业具有<WP=3>借鉴意义和参考价值。6.首次从新的角度系统地分析了知识经济时代对人力资源要求的基本特征；提出了我国发展知识经济框架下人力资源管理的模式和策略。7.首次提出2l世纪我国企业人力资源管理的中心任务是构建人力资本优势，实现人力资本增值的观点，可作为高层决策的参考。本文是在广泛收集国内外人力资源管理相关资料和典型案例分析基础上，通过理论研究与实证分析、定性研究与定量分析、借鉴与创新相结合的研究方法，完成对人力资源管理理论和实务的研究。
郑康豪[4]2014年在《成长型房地产企业人力资源管理问题与对策研究》文中研究指明房地产是近年来我国最具活力的行业之一。但随着市场的发展,竞争越来越激烈,房地产企业之间的竞争已由传统的土地、资金等外部资源的竞争,正在转变为外部资源与内部管理的综合实力的竞争。人力资源管理是内部管理的重要组成部分,其管理水平已成为决定企业内部管理水平的最重要因素。本文研究了处于成长期的深圳X房地产公司人力资源管理,希望对成长型房地产企业的人力资源管理有借鉴作用。本文对深圳X房地产公司当前的人力资源管理现状进行了分析,从人力资源管理理论出发,对比龙湖、中海、万科、万达等标杆企业人力资源管理特点,系统地分析了当前处于成长期的深圳X房地产公司人力资源管理中存在的问题。经过分析得知,该公司主要存在人力资源规划难以适应行业、企业的快速发展需要,人员招聘难度大且内部人员配置结构不合理,部分专业技术类员工流动性大,忽视员工培养与发展,企业培养员工的意识薄弱,缺乏有效的薪酬管理机制,绩效管理需要更加系统化和有效落地等问题。通过对上述问题的分析,提出了相应的解决方案,探索建立科学的人力资源规划模式,优化人才引进方法,从战略高度做好人才培养工作,重视员工全过程职业生涯规划,建立完善的绩效管理体系和更加健全的薪酬机制,重视员工的全面薪酬回报。在进行理论与逻辑分析的同时,结合深圳X房地产公司实际情况提出了具体的人力资源管理问题解决方案。
周文辉[5]2007年在《永州市民营企业人力资源管理问题研究》文中研究指明本文论述民营企业发展战略的人力资源管理支撑。中国民营企业发展历程不长,但历尽坎坷,至今仍遇到很多困境。目前,我国民营企业正处于全球化环境下对“二次”创业战略调整地“三次”创业时期,尤其在当今知识经济时代,企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争,人力资源管理中存在的问题越来越成为许多企业特别是民营企业发展壮大的瓶颈。民营企业发展战略应如何选择成了不少学者都在研究的课题。本文选择了在众多影响企业发展战略要素中最具竞争力的“人”作为切入点,研究人力资源管理对民营企业发展战略的影响。从总体上看民营企业从发展初期到现在,已经逐步认识到了战略人力资源管理的重要性,积累了不少宝贵的管理经验。本文在阐明人力资源管理的含义的基础上,通过对民营企业人力资源管理中的现状分析,并着重就激励因素来说明民营企业如何改善其用人、留人、育人机制,最后提出民营企业个性化管理的措施。
严红[6]2008年在《国有商业银行人力资源管理的研究》文中研究说明2001年12月11日,我国正式加入世贸组织,按照入世承诺,我国银行业经过五年的过渡期,到2006年12月11日就全部取消对外资银行的限制,外资银行享受国民待遇。如今,我国已基本履行了入世时的承诺,外资银行大量涌入我国,他们凭借其雄厚的资金实力,先进的管理理念和科学技术,与国有商业银行展开了激烈的竞争。而企业间的竞争归根结底还是人才的竞争,因为企业经营中财、物、信息等要素的作用的发挥都有赖于唯一具有能动性的人这种要素的作用的发挥,谁拥有优秀的管理和科技人才,拥有了卓越的用人机制,谁就可以在竞争中获胜。外资银行进入中国首先就是凭借高薪、优异的工作条件和完善的管理体制抢夺我国国有商业银行的管理和科技人才,实施人才本土化战略,从而造成了我国国有商业银行的大量优秀的管理和科技骨干的流失,人才的流失又导致了优质客户和市场份额的流失。因此,如何改革国有商业银行用人机制,提高人力资源使用效率,进而提升国有商业银行的竞争实力成为目前各国有商业银行最迫切需要解决的问题了。本文以农业银行YT市分行为例,深入分析了国有商业银行人力资源管理过程中依然存在的较严重的冗员与缺员并存的结构性矛盾,薪酬制度不科学,在岗员工工作积极性难以充分发挥,人员管理成本高,人才流失严重等现实及其原因。在综合运用人力资本理论、激励理论和企业文化理论的基础上,提出从形成战略性人力资源管理理念出发,妥善解决冗员问题,加大对员工的激励,同时通过塑造优秀的企业文化来支撑人力资源管理制度的改革,通过构建现代商业银行制度改善外部环境,来促进人力资源管理效率提高等对策。
李越恒[7]2004年在《高校人力资源的优化配置研究》文中进行了进一步梳理人是生产力诸要素中最积极、最活跃的因素,人力资源是所有资源中最宝贵的资源。掌握现代科学文化知识的人力资源,是一个国家市场经济繁荣的核心。作为提高社会人力资源总体质量水平的重要环节的高等教育,其自身的人力资源质量则是保证和加强这个核心的重要因素。合理优化地配置高校人力资源,可以产生巨大的发展动力,重视高校人力资源优化与配置工作,是新世纪新阶段实现人才强国战略的急切需要。 论文在总结已有的研究成果的基础上,阐述了高校人力资源的概念和特征,并采取规范研究的方法,对高校人力资源优化配置进行理论分析,构建理论研究柜架,对高校人力资源的优化配置作了比较系统深入的研究,针对我国高校人力资源开发与配置中存在的诸多现实问题提出了优化配置高校人力资源的几点对策,并提出以经济学中的效用与边际效用理论指导高校人力资源的优化配置。在对全局问题进行综合分析的基础上对高校人力资源优化配置中的几个重要环节:高校人力资源系统管理、高校人力资源规划、考核与激励等进行了专题的研究与分析。 通过本课题的分析与研究,旨在制定一套较系统的、有效的并能持续提高高校人力资源素质的整体开发战略,为新世纪发展需要提供重要的人才保证。
罗德华[8]2012年在《DH基金公司的人力资源管理研究》文中提出在我国基金公司的发展至今已有十三余年,但与国外的基金公司相比仍处于起步发展的阶段,基金公司作为知识与人才高度密集的典型企业,人才是基金公司的核心资源,基金公司的竞争归根究底就是人才的竞争。在行业竞争激励的今天,作为老十家基金公司之一DH基金公司,如何围绕公司的战略目标制定人力资源战略,做好人力资源规划配置、实施培训、绩效考核、薪酬福利、激励等有效措施,吸引人才、培养人才、留住人才、激励人才、充分发挥人才的积极作用,为公司的发展做出贡献就显得尤为重要。本文从选题背景及意义出发,运用现代人力资源管理理论,在DH基金公司问卷调查的基础上,首先介绍了DH基金公司的基本概况,对公司的组织架构和人员结构等情况进行了分析；然后,运用问卷调查法、定性与定量相结合等方法对DH基金公司人力资源的现状及问题进行了分析,诊断出人力资源管理基础及六大模块等各方面存在的问题；最后,再结合DH基金公司的实际情况,对现有人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、激励等方面进行了优化,提出了切合DH基金公司人力资源管理实际的实施对策。如下：(1)树立以人为本的现代人力资源管理理念,探索适应DH基金公司发展需要的人力资源管理模式。(2)科学制定人力资源战略规划,优化人力资源招聘录用模式,引入人才素质测评工具,招聘适合公司发展的人才。(3)加强培训的短、中、长期规划,开发培训的多种形式,加强培训效果的评估,引导员工开展职业生涯规划。(4)通过平衡计分卡建立公正合理的绩效考核体系,优化绩效考核结果应用。(5)优化公司的薪酬内部公平性和外部竞争性；运用菜单式福利方案,标准化细化公司的福利机制；优化并完善DH基金公司的激励方式。本文是作者在结合实践工作经验的基础上,通过对DH基金公司人力资源管理各模块进行分析,并对本公司的人力资源管理各模块进行了优化,提出了相应的对策建议。希望本文对本公司人力资源管理水平的提升具有一定的现实意义,同时希望能对我国基金公司人力资源管理的实际工作提供一些依据和参考,也可为同行解决相关问题提供借鉴。
杨富[9]2017年在《民族地区上市公司绩效差异影响因素研究》文中提出我国存在严重的区域经济发展不平衡现象,东中西部地区经济发展差异较大,特别是民族地区始终处于经济发展的“低谷”。民族地区上市公司绩效区域差异现象充分反映了这种情况,对民族地区上市公司绩效问题研究,既可以揭示民族地区上市公司发展问题,也可以一窥民族地区经济发展情况。研究以西藏地区上市公司为样本,通过研究西藏上市公司绩效影响因素,揭示西藏上市公司和区域经济发展的系列问题,提出改善和提升企业绩效的对策建议。研究从文献研究入手,对企业绩效相关理论、民族地区上市公司绩效及西藏地区上市公司绩效等相关问题进行文献综述,对研究现状进行详细的梳理和分析。文献研究发现,上市公司特别是民族地区上市公司,存在显著的绩效区域差异现象,西藏地区上市公司具有典型的绩效区域差异特征。在文献研究的基础上,对企业绩效理论脉络进行梳理,重点分析了“结构-行为-绩效”范式、核心能力理论、动态能力理论、平衡计分卡等理论方法。对企业绩效内涵、企业绩效影响因素、影响因素与绩效评价指标进行了理论探究,着重研究企业绩效影响因素层级划分及作用机制模型,为后续研究奠定理论基础。依据西藏上市公司2010年-2014年的财务报告、企业公开信息、现有研究成果、企业调研资料,对西藏上市公司财务绩效、管理绩效进行评价。为充分说明西藏上市公司财务绩效情况,对纵向比较财务指标相对较好的医药类上市公司,进行了行业年度财务指标水平的横向比较。绩效评价发现,西藏药业、奇正藏药、海思科、灵康药业、西藏5100等五家上市公司绩效状况相对较好。在通过绩效评价科学观测西藏上市公司绩效表现的基础上,确定调研方向和问题,进行深入调研,使用对偶加权法查找确定了技术与创新、区域环境、人力资本、企业文化四个企业绩效关键影响因素。文献研究与实地调研相结合,分析西藏上市公司绩效关键影响因素技术与创新、区域环境、人力资本、企业文化的特殊性,重点分析了关键影响因素在西藏区域环境、西藏上市公司绩效和企业发展中表现出的特殊特征。在对关键影响因素特殊性分析的过程中,对绩效关键影响因素进行层级划分,研究关键影响因素作用机制,构建了单因素作用机制模型。在综合分析的基础上,归纳总结西藏上市公司绩效的一级影响因素、二级影响因素和三级影响因素,结合对各层级影响因素特殊性分析,提出各层级影响因素与企业绩效关系假设,并构建西藏上市公司关键影响因素综合作用机制模型。针对西藏上市公司样本量小、样本差异度大的实际,研究使用案例研究方法,选择产业聚集度高、样本差异度小的医药类上市公司为案例进行研究。通过对西藏医药类上市公司进行多案例研究,形成研究结论:一是对各层级影响因素与企业绩效关系的假设进行检验,回应了前述对企业绩效关键影响因素特殊性的研究。二是发现、论证了各层级影响因素之间的相互作用关系,鉴于政府行为影响因素有较强的特殊性和对其他影响因素的影响力,把政府行为影响因素列为二级影响因素。三是发现验证影响因素作用机制的特征,影响因素不断变化,相互作用,共同发挥作用。四是在案例研究进行假设检验和形成研究结论的基础上,对假设模型进行修正,完善并构建西藏上市公司绩效关键影响因素作用机制模型。研究发现,西藏上市公司绩效关键影响因素通过两条路径影响和作用企业绩效,一条路径是技术与创新、人力资本关键影响因素构成企业核心能力,通过核心能力影响企业绩效;另一条路径是企业文化影响企业成员的个人行为,进而作用企业绩效。同时,技术与创新、人力资本、企业文化都受西藏区域环境影响。五是揭示了民族地区上市公司绩效区域差异的原因,地域环境是决定因素,技术与创新、人力资本、企业文化是重要的关键影响因素。在西藏上市公司关键影响因素特殊性分析和案例研究的基础上,对西藏上市公司发展与企业绩效存在的问题进行归结,主要问题为:企业“外化”严重、企业绩效区域差异明显、核心能力不足、企业文化建设滞后、绩效管理水平偏低。针对西藏上市公司存在的问题,提出了改善企业绩效、提升企业发展质量的指导思想,分别基于政府和企业视角,提出了宏观层面的具体对策与微观层面的具体建议。宏观层面:政府对推动上市公司发展至关重要,政府要改善和加强上市公司发展的人才、融资、技术与创新、市场等区域环境建设,为上市公司培育和发展营造良好的成长环境,通过产业政策推动上市公司实现可持续发展。微观层面:上市公司要重点加强核心能力建设和企业文化建设,在人力资本、技术研发、创新方面构建竞争优势,借助西藏地区的产业政策,实现特色发展。西藏地区具有典型性,区域特征明显,西藏地区上市公司绩效区域差异极为显著。以西藏地区上市公司绩效研究为例,揭示了上市公司绩效区域差异现象,深入揭示出民族地区上市公司在发展中存在的突出问题。借鉴西藏上市公司研究中所揭示的问题和对策建议,民族地区上市公司要重点分析企业绩效关键影响因素,从影响因素的特殊性及其作用机制入手,深刻认识引起企业绩效区域差异的核心问题,有的放矢,增强核心竞争力,实现可持续发展,改善和提升企业绩效水平,带动民族地区经济社会发展。
王慧[10]2007年在《高校教师职务聘任制改革研究》文中研究指明高校教师职务聘任制改革工作是高校人事制度改革的核心，有力地促进了高校改革和发展。职务聘任制是高校人力资源管理实践的重要组成部分。高校教师职务聘任工作在一些方面已经无法适应社会主义市场经济体制的发展。我国高校迫切地需要建立起以人力资源管理理论为指导的，与高校发展实践相适应的，符合社会主义市场经济发展规律的教师职务聘任制度。 在实施“科教兴国”、“人才强国”战略的过程中，我国高等教育事业有了长足发展，在人事制度改革方面已经积累了相当的经验，但教师的职务聘任制尚缺乏完善的体制规范，在实施过程中与社会主义市场经济不够协调。要在高校建立起真正的职务聘任制，就要以人力资源管理理论为指导，构建高校教师从身份管理到岗位管理、从对教师的管理到对教师人力资源开发、从制度约束到制度激励的职务聘任制改革目标。对高校教师的岗位进行职务分析、岗位评价，建立起高校教师岗位能力匹配模型，即胜任力素质模型。在职务分析和岗位评价的基础上，建立起高校教师绩效考核模型、职务薪酬体系模型和综合激励机制模型。按照人力资源管理的理论和方法，进行科学设岗、规范聘任办法、加强聘后管理，建立起与市场经济相适应的职务聘任制模式。 通过高校教师人才市场的建立和完善，促进教师的合理流动，进而完善高校教师的职务聘任制度。高校教师职务聘任制的实施，将使高校教师资源得到合理且优化的配置，进而建立高校教师资源合理的竞争、流动机制，使高校人事制度与社会主义市场经济的发展相适应，为社会主义市场经济的发展和完善做出贡献。
参考文献：
[1]. 加强规划、考核、报酬管理，提高人力资源管理水平[D]. 杨敏. 西南财经大学. 2000
[2]. 施工企业人力资源管理理论与实证分析[D]. 胡成海. 浙江大学. 2003
[3]. 人力资源管理理论与实务研究[D]. 曾建权. 天津大学. 2003
[4]. 成长型房地产企业人力资源管理问题与对策研究[D]. 郑康豪. 天津大学. 2014
[5]. 永州市民营企业人力资源管理问题研究[D]. 周文辉. 湖南农业大学. 2007
[6]. 国有商业银行人力资源管理的研究[D]. 严红. 南昌大学. 2008
[7]. 高校人力资源的优化配置研究[D]. 李越恒. 中南大学. 2004
[8]. DH基金公司的人力资源管理研究[D]. 罗德华. 西南交通大学. 2012
[9]. 民族地区上市公司绩效差异影响因素研究[D]. 杨富. 吉林大学. 2017
[10]. 高校教师职务聘任制改革研究[D]. 王慧. 河海大学. 2007
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