社会工作人员激励机制研究——以上海市宝山区为例，本文主要内容关键词为：宝山区论文,激励机制论文,为例论文,海市论文,工作人员论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、研究方法
本次调研主要采用了文献检索、问卷调查、集体座谈与个别访谈的研究方法；调研对象主要是上海市宝山区社会工作管理人员、社会工作服务人员以及社会工作管理服务对象。
（一）座谈会。我们对民政系统、司法系统、工青妇系统、教育系统、卫生系统、劳动保障系统、街道社区、村级两委、社会工作人员代表等政府部门、自治组织及社会团体的有关管理及服务人员，以及老年人、失业人员、刑满释放人员、戒毒人员、社区青少年等当前重点服务对象，进行了逐次集体访谈。
本课题中的每场座谈会参与人数大约为10到12人，数量较为适宜。在具体成员的选择上，以“最能提供有意义资料”为标准，各场访谈中成员同质性很强，彼此之间大多比较熟悉。在具体访谈中，我们主要采取半结构式的访谈方法，让成员围绕简要大纲逐一发言后进行自由讨论，基本上保证了每个成员能有表达的机会，同时亦尽量达到成员集体探讨、集体建构知识的目的。
（二）个别访谈法。选择新航、自强和阳光三大社团的区站负责人及部分社工，分别进行了个别访谈。访谈采用半结构式方式，既保证了访谈围绕着一定的方向与范围进行，同时也使访谈具有一定的弹性与灵活性。个别访谈的资料既深化了我们从座谈会中所获得的认识，同时也在一定程度上印证了座谈会中获取的部分信息。
（三）问卷调查法。本次研究以上海市宝山区为实例，在全区涉及社会工作的管理领域和服务领域共发放“宝山区社会工作人员基本情况调查研究问卷”8000份，问卷回收4170份，其中有效问卷4007份，无效问卷163份。所得数据科学合理。
（四）文献检索法。通过查阅相应的文献了解我国社会工作地发展现状，合理界定社会工作的范围，并在此基础上分析宝山区社会工作人员的现状，从而探讨比较合理的针对社会工作人员的激励机制。
二、理论框架
需求理论是研究需求及其发展规律的科学。本文主要采用马斯洛的需求层次理论。他把人类的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求，这五个层次组成了马斯洛需求层次理论（Maslow's Hierarchy of Needs），其中，层次之间有着内在的逻辑联系，如图1。
图一：马斯洛需求层次理论
需求的层次之间存在着内在的逻辑关系。主要表现在三方面：第一，在高层次的需求充分出现之前，低层次的需求必须得到适当的满足。低层次的需求基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需求会取代它成为推动行为的主要原因。有的需求一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需求取而代之。第二，任何一种需求并不因为下一个高层次需求的发展而告消失，各层次的需求相互依赖与重叠，高层次的需求发展后，低层次的需求仍然存在，只是对行为影响的比重减轻而已。这五种需求不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少。第三，高层次的需求比低层次的需求具有更大的价值。热情是由高层次的需求激发；人的最高需求即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，唯此才能使人得到“顶峰体验”。
图二：研究模型
三、社会工作人员现状
上海社会工作人员主要分布在以下几类部门：一是各级各类公共服务和社会管理部门，如民政等主要业务部门、工青妇团体；二是公益服务类的事业单位，如各类社会福利服务、社会救助、优抚安置等提供社会服务的机构；三是社区，包括街道和居委会两个层面，基层党组织的领导班子成员和广大基层干部以及社区服务中心、社会工作站等机构的工作人员，他们既是社区工作的骨干力量，也是基层社会工作人才队伍的重要组成部分；四是大量民办的公益性、慈善性社会团体和民办社会服务机构，如养老、助残、青少年服务等机构，都设有专职社工岗位，提供专业服务。从服务内容来说，上海社会工作人员的服务项目几乎涵盖社会生产、市民生活的方方面面。其中，社区家庭、福利保障、司法矫正、公共卫生、学校教育、就业服务等领域的社会工作人员配置比例相对较高。据统计，上海实际从事社会工作的相关人员达到约40万人。其中，管理类社会工作人员约15万人，占37.5％，服务类社会工作人员约25万人，占约62.5％。这些社会工作从业人员构成了上海社会工作人才队伍的基础。
上海在部分领域已经造就一批初步具有社会工作理念和方法，正在向职业化和专业化方向迈进的社工人员。这批从事社会工作的人员总数约有4万人。其中，民政系统的社区建设、社会福利、流浪救助等领域约2.2万人，政法系统的司法矫治等领域约1400多人，劳动与社会保障部门的就业服务等领域约8000人，人口计生系统6500多人，残联1000多人，妇联系统200多人，在教育、卫生领域也出现少量社工人员。目前上海通过职业资格考试的人员共有7992人，其中，有4743人获得上海市社会工作职业资格考试社工师、助理社工师资格（其中有2367人已参加注册），有3092人取得“社工员”资格，另有157人通过《社会工作者国家职业标准》职业资格鉴定。从上海的现状分析中，我们可以看出上海社会工作者队伍初步形成了以社会工作领域相关从业人员为依托，以社会工作人员为基础，以专业社会工作者为主体的金字塔结构。
宝山区是一个城乡一体化区域，共有3个街道和9个乡镇。2004年逐步开辟专业社会工作的新格局。基本反映了上海市社会工作的发展状况，具有一定的代表性。
上海市社会工作人员的激励机制存在明显缺失。薪酬制度则较为固化，不够合理性和公平，激励机制名存实亡；社会工作人员缺乏竞争性，缺乏合理的升迁规则。尽管社会工作机构也会根据工作人员的表现给予年终的奖励，选派一些优秀骨干社工去境外学习，或者节气生日的时候表示慰问等等，但总体上对社工的激励是远远不够的。根据调研情况来看，宝山区社会工作人员的现状主要体现在以下几个方面：
（一）收入水平和薪酬满意偏低
图3显示社会工作从业人员的收入水平，月收入在1000元以下的占33.4％，月收入在1001～1500元的占24.6％，月收入在1501～2000元的占10.5％，月收入在2001～2500元的占9.2％，月收入在2501～3000元的占7.6％，月收入3000元以上7.6％。总体来讲，社会工作人员收入偏低，月收入在1500元以下的占到了58％，而超过2500元的仅占15.2，这种收入结构不利于把高学历和高素质专业人才吸引到队伍中来，不利于工作队伍的稳定和发展。
社工作为专业技术人才，身份与薪酬之间的差异较为显著；取得职业资格证书前后，薪酬基本没有变化，认证没有发挥提升“人才价值”的实效；职业资格证书与职称不挂钩，与岗位配置不配套，人才聘用缺乏统一标准；服务价值长期被低估，政府购买社工服务的体制没有确立等等。这种薪资标准比较单一，没有形成与专业能力和工作效率挂钩的薪酬标准。社工队伍还没有形成一种晋升的阶梯，没有形成一种制度保证，包括工作年限、职称和政绩等制度保障，缺乏一种理性的薪酬制度。
关于社会工作人员对薪酬的满意度，满意的仅占到16.9％，感觉一般的达39.5％，不满意的占22.3％，非常不满意的也占到了8.5。需要引起我们注意的是，不满意和非常不满意自己目前薪酬的工作人员高达30.8％，接近总人数的三分之一，已远远超过16.9％对自己薪酬满意的工作人员。这种不平衡的薪酬满意度结构要引起我们足够的重视，采取相应的措施来提高工作人员的薪酬满意度，防止这种薪酬满意度结构给社会工作人员队伍的建设和发展带来不利影响。
（二）多数工作人员有工作压力，压力来源广泛
据调查，有67.6％被调查的社会工作人员表示在日常工作中存有压力，有24.8％的社会工作人员认为没有压力。大多数社会工作人员认为自己的工作有压力，这与社会工作的工作特点和性质是相符的，社会工作人员处理各种社会关系，为群众消解烦忧，解决困难，有一定的工作压力有利于工作的进行和队伍的发展，但压力不能过大，太大不利于工作的开展和队伍的稳定。选择有工作压力的社会工作者，其压力来源比较广泛，且比例相对匀称，认为压力来源于服务对象不配合的占16.4％，工作经验不足的占15％，多头管理占14.3％，社会认可度低占11.1％，专业水平不够占10.1％，可调动资源有限占7.7％。
对于“目前我国的社会工作存在的最大问题”的问题，有21％的受访者认为目前存在的最大问题是专业人才配备不够，12％认为是收入水平低。这两个选项较为突出，其他的选项都在6％以下。
（三）职业资质水平总体偏低
从表1我们可以看出，具有社会工作相关资格证书（我们认为与社会工作紧密相关的资格证书为社会工作师、助理社会工作师、心理咨询师和教育资格证书）的社会工作人员所占的比例仅为15.3％；另外，其他资格证书的占11.4％，这一部分的资格证书基本上跟社会工作没有直接关系。在宝山区目前的社会工作队伍中，近六成社会工作人员没有任何资格证书。
图四：从事社会工作的动机
（四）从事社会工作的动机多为谋生需要和组织安排
对于从事社会工作岗位的原因，选择出于谋生需要的比重最大，达30.8％；其次是组织安排，占26％；再次是对自己的职业感兴趣，所占比例为19.9％；最后为专业对口，占的比例为10.3％。从这组数据中我们不难看出，社会工作人员工作动机结构尚不合理，能够促进社会工作队伍发展的“积极”动机（“感兴趣”和“专业对口”）只占三成左右，与“谋生需要”的工作动机基本持平；“积极”动机、“谋生需要”、“组织安排”成三足鼎立之势。这要求宝山区在将来社会工作人才队伍建设中，一是要注重工作人员的生活保障，满足他们的基本生活需求，消除他们的后顾之忧；二是要注重把具有专业素质和能力的人才吸引到我们的队伍中来；三是要通过各种途径加强队伍建设，提高工作人员业务素质，培养、加强他们对自己所从事工作的兴趣。
（五）根据图表数据，从社会工作人员的晋升和跳槽两个方面入手，可以清晰地看出激励机制的一部分的情况。大部分的社会工作者对未来两年内的晋升不抱希望，仅有3.2％的社会工作者对未来充满信心，还有相当一部分社会工作者说不清楚自己是否有晋升的机会。反映出社会工作人员对自己的发展前景并不看好。
社会工作者队伍的稳定性也是体现激励机制完善与否的一个方面，从数据可以看出，工资待遇是社会工作者目前比较大的困境，工作环境、工作压力、自我价值和职业期望都是影响社会工作人才队伍的较大因素。
图五：对未来工作晋升的预期
图六：跳槽的原因
四、对我国社会工作人员的激励机制的探讨
通过以上分析可见，上海市社会工作人员存在工资水平低，工作压力大等问题。大部分工作人员的积极性不是很高，59％采取应付工作或消极的态度。年轻社会工作者不稳定，只是当成工作的跳板，人才流失严重，在10％以上。因此，迫切需要福利待遇和收入的提高，完善对社会工作人员的激励机制。
（一）激励的原则
建立一套科学有效的激励机制需要坚持以下几个原则。
1.坚持机构的激励的原则，大部分社会工作人员希望得到机构的认同及激励。
2.坚持持续的激励的原则，机构要有持续的激励行动。
3.坚持适时的激励的原则，激励要尽量贴近服务行为的时间。
4.坚持公正的激励的原则，公平公正的嘉奖所有社会工作者。
5.坚持针对性激励的原则，针对某一项目或者社会工作人员提供嘉奖是最有效的。
6.坚持因人而异激励的原则。对不同的人采取不同的激励措施。
（二）社会工作人员的激励机制
激励从其来源可分为内激励和外激励。内激励源于社会工作人员对参与活动产生的内在满足感，如以社工身份为骄傲，为能够展示自我而高兴，以及对活动的意义的自觉认识等。而外激励则是社会工作人员因为社会工作服务取得了成绩而受到表扬、嘉奖、宣传。内外激励之间具有较为复杂的交叉效应关系，外激励能够增进内激励，而社会工作服务又往往以内激励为主导。内、外激励相辅相成，共同促进社会工作活动不断向规模化推进。
1.社会工作人员的外向激励机制主要包括社会荣誉性激励机制和社会回馈型激励机制。社会荣誉型激励机制是对社会工作者比较普遍的激励方式。主要是由社会工作机构或政府部门颁发“上海市优秀社工”“上海市十佳社工”等荣誉称号。社会给予的精神激励，荣誉激励能够使社会工作者感到服务的家产，产生服务的自豪感。就目前的情况来看，社会工作服务工作的外在激励机制由不同层次的称号组成，最基础的是区级社会工作机构授予的荣誉，即社会工作机构根据社会工作者的工作情况给予称号或授予荣誉。然后是社会工作主管机构授予的荣誉，即相关政府部门授予的荣誉。不同层次荣誉激励的重点有所区别。
社会回馈型激励机制方面，尽管大部分社会工作人员在从事该项工作的时候处于高尚无私的奉献动机，没有考虑太多的回报，但是整个社会必须要探索和建立社会工作者服务的回报反馈机制。这里需要说明的是，社会工作者应尽量不从服务对象那里获得回报。在国外，社工处于中产阶级收入水平。在我国香港，社工专业毕业生一般要比其他专业毕业生的薪水高出约20％左右，一般初级社工月薪在1.2～1.8万元港币，高级社工年薪能达到40万元以上，这就要政府部门给予相应的财政支持。专业社会工作是一种复杂劳动，对其专业人员的学历和其他资格要求较高。因此其岗位应该有与其任职资格和贡献相适应的工资水平和福利待遇。社会工作者的岗位的工资水平应该不低于普通专业技术人员的平均水平，让人更多具有专业能力和素质的人进入这一领域，以普遍地提高社会工作人才队伍的素质。
2.自我价值型激励机制。社会工作者在工作的过程中可以重新发现自己的价值和作用，从而影响自我评价的改变。有的社会工作人员在原有的工作中，因为处于较低的职位，受到日益激烈的职业竞争刺激，缺乏足够的信心。从事社会工作以后，受到服务对象的好评，得到他人的肯定和赞许。因此，社会工作者能够在工作中从新发现和认识自己，调整人生的价值取向。
3.自我成就型激励机制。社会工作者在工作中获得成功感，对他们的激励作用非常明显。因此在社工出色地完成某一个项目或计划的时候，社工机构要及时的给予他们以赞扬和肯定。
4.自我发展型激励机制。社会工作是一种艺术性很强的工作。社会工作者通过参与活动，提高交际能力，应对矛盾和解决问题的能力。对于有的社工来说，能够有一套明确的、可看得见的晋升制度比提升工资或者奖金更有希望。上海市在这一点做得比较好的是每年会选派一些优秀社工对其进行培训，甚至到国外进修，使得一些年轻的社工能够不断提升自己。
5.自我愉悦性激励机制。社会工作者的激励机制之学会在工作中寻找快乐，获得逾越的体验。只有他们热爱这项事业，才能够长期坚持下来。虽然物质上的激励可以推动社会工作的发展，但是维系社会工作者长期工作的是来自于工作的快乐激励。
（三）完善对社会工作人员激励机制的路径选择
1.加强政府对社会工作人员在财政，社会政策、法律环境方面的支持。
目前，我国政府对如何开展和完善社会工作人员工作还没有建立一套完善的法规，对社会工作人员的活动和人员管理也没有提出一个系统的综合性的政策。这样造成了社会工作人员仍然得不到社会的广泛认可，他们开展的社会工作活动得不到社会的广泛支持。所以为社会工作人员创造一个良好的政策、法律环境是亟待解决的一个问题。从目前来看，大部分社会工作人员都认为他们所学握的资源或权力不足，这成为影响他们工作的主要障碍，往往是在政府有关部门的合作与支持下，才可能充分调动资源，解决现有的社会问题。我国政府对于社会工作人员工作的政策、法规支持主要是从法规、部门政策、团体章程和国家领导人和部门领导人的支持四个方面体现出来。如：社会工作人员注册制度和社会工作人员实践储蓄制度的推行，提高了社会对社会工作人员的认可度。
2.提高公民的参与意识，增强公民对社会工作人员的认同感。
近年来，在政府部门和社会各界的影响下，普通群众对于社会工作人员的价值和意义已开始认识及接受。要提高公众对社会工作的认知程度，积极营造社会工作职业和社会工作者受尊重的良好社会氛围。一是提高领导干部对社会工作的了解和认识。在党校、行政学院增设社会工作相关课程，作为党政领导干部、公务员培训内容，进一步加深领导干部对社会工作的了解和认识，增强对社会工作者队伍建设的重视程度。二是通过媒体加大宣传普及社会工作知识的力度。通过报刊杂志、广播电视、网站等媒体推广宣传社会工作，普及社会工作的相关知识，增强公众的关注程度。树立社会工作者队伍中的先进典型，让社会了解他们、尊重他们、支持他们，激发广大社会工作者的工作热情和创造潜能，同时起到示范引领的作用。三是倡导社会志愿精神，鼓励志愿服务。提倡领导干部、公务员、明星、企业家、知名学者、大学生等积极参与社会志愿服务工作，引领大众，关怀社会，弘扬社工价值理念。
3.完善社会工作机构对社会工作人员的管理机制
（1）社会工作机构应作好人力资源规划和工作分析，使社会工作人员能够各尽所能。社会工作机构在招聘社会工作人员之前应作好规划，明确组织需要哪种类型、具备哪些特殊技能的社会工作人员、需要社会工作人员的人数比例。按照工作规范要求，为每个社会工作工作职位编制正式的职务说明书，概述该项工作的任务、责任、时间安排和工作方式以及所需要的知识技能等，使社会工作人员明白机构希望他们做什么。
（2）社会工作机构应加强对社会工作人员的培训工作，促进社会工作人员的个人成长。经过培训开发，使社会工作人员熟悉和适应组织的使命和目标、历史成就以及组织对他们的期望和要求，通过岗位培训提高社会工作人员的专业知识技能和有关法律政策水平，或通过配督导为社会工作人员提供工作指导，帮助他们解决工作中的疑难问题。培训是经验得以扩展的主要形式，这样可以激发社会工作人员潜能，使他们具备执行任务所必备的技巧与知识，从而提升服务能力，促进服务动机与士气，提高服务效果。经过良好的培训之后，社会工作人员可以更自由或更主动地发挥作用。
（3）社会工作机构应注重社会工作人员工作的丰富化，为社会工作人员提供发展的机会。社会工作人员主要是通过社会工作活动来满足他们更高层次的需求。因此，机构应为社会工作人员提供能够丰富他们个人经历以及发展机会的工作。如：增加工作的复杂性，将相关联的工作任务组合起来，使之成为一种新的、内容更多的工作任务，以增加社会工作人员工作技能的多样性；加大责任，让志愿者单独负责有独立意义的某一任务或者项目，以强化社会工作者的责任感；让社会工作人员接触各种社会层次的服务对象，提高社会工作人员工作的应变性、自主性和灵敏性；扩大对社会工作者的授权范围，增强社会工作人员工作的自主控制能力；保证社会工作者在工作过程中就能够得到社会工作服务对象或同事对其工作的认可即工作绩效的信息。通过这些措施使社会工作人员的工作能够发挥最大限度的自主性、创造性，使他们能够从工作本身得到直接的反馈，以最大限度地获得成就感。
（4）社会工作机构应对社会工作人员的工作进行有效的评估，促进社会工作人员不断提高和完善自己。机构应对社会工作人员的工作成绩进行及时地认可、赞赏和奖励。除了年度的表扬大会、聚餐之外，茶话会、真诚的感谢，征求社会工作人员的意见，倾听、信任社会工作人员，生日时寄张贺卡，体谅社会工作人员的时间安排，提供较佳的工作环境、响亮的头衔等都是奖励的形式与方法，还可以让优秀者充当培训师，社会工作督导等。这些方式不仅代表了机构对社会工作人员的重视程度，更重要的是提高了社会工作人员的工作士气与满意程度。同时也应对社会工作人员的工作进行适当的评估，目的是为社会工作人员及时提供反馈并为社会工作人员改进工作、提高技能和未来发展提供指导，对于个别不能满足机构要求的社会工作人员。可以采取重新分派工作或进行再培训等措施以便进行妥善安置。社工组织内部对社工的个人工作表现考核要与其职位晋升和职业资格考核相挂钩。做好考核结果的反馈，及时的与社工本人沟通，针对社工组织存在的问题，及时与专家进行沟通，解决。以激励为主，促进社工的积极性。目前对社会工作者的考评大多来自政府和社工组织内部，要逐步建立起社工服务对象对社工的考评，按一定比例计入考核结果。
（5）建立专业社会工作者的职称制度。在建立科学的社会工作人才评价体系基础上，还要抓紧探索建立专业社会工作者的职称体系，以促进社会工作者能够高水平和高效率地工作。国内外的实践证明，合理的职称体系是激励专业技术人员努力提高自身专业水平及提高其职业活动水平的有效制度。由于社会工作是一项专业性很强的工作，其专业水平由从低到高的不同层次，因此应该与其他专业技术系列一样，建立专业社会工作的职称体系，以及建立其上的专业技术水平评价和职称晋升制度。从事社会工作的专业人才队伍需要专业技术职务晋升的制度化建设，高级社会工作师、中级社会工作师、初级社会工作师等职称应当形成序列，有利于专业社会工作人才队伍的稳定和知识技能的长期积累。高级别的社会工作师还可以起到传帮带的作用，督导青年社会工作者不断发展和进步。这是社会工作人才队伍建设的重要一环。有关部门应当每年组织一次相关职称的考核，筛选出优秀的社工人员，使其得以晋升发展。
（6）社会工作者的薪酬设计
目前社工组织团体的资金来源比较复杂，多数来自政府财政支持。要转变政府补贴的财政观念，转向政府购买服务的理念。对政府资金的使用要有合理的财政预算。将社工的工资与其专业技能和实际的工作量相挂钩。目前社工队伍留不住人才的主要原因就是待遇较低，而且在薪酬待遇上没有上升的趋势，已有社工看不到提薪的希望，要保证社工的工资与社会经济发展的水平相适应，政府应按照市场来购买服务。要将社工队伍转向专业化，职业化，就不能按照原来财政补贴的观念给社会工作者制定薪酬。薪酬与绩效关联。社会工作有服务社会的性质，但是在精神上激励社工奉献的同时要给予社工物质上的奖励。对某些领域的社工要给予其更多的奖励机会，增加评比的次数。采取专业技能＋资格认证＋绩效考评（三百六十度考评：服务对象、直接领导、社团组织、自身）＋工作年限＋工作难度的综合指标进行考核。另外，给社团或者事业单位在自筹资金使用上的一定权限，使之能灵活的在绩效考核上辅助以相应的绩效奖金支持。
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