科研导向下绩效工资的“倒U”效应——高校陡峭型薪酬结构的影响及优化，本文主要内容关键词为：陡峭论文,薪酬论文,绩效论文,导向论文,效应论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G475 文献标志码：A 文章编号：1007-6522(2013)01-000-14
一、引言
近期，社会上有关高校教师薪酬的议论较多。《中国青年报》刊登系列文章进行了深度访谈和透视，包括《高校教授苦乐不均——富教授开宝马、穷教授骑飞鸽》、《高校教授脱离学术为经费做科研》、《“底薪”太少逼得教授变成“销售”》等等。发人深思的“李约瑟难题”抑或“钱学森之问”——中国大学为什么培养不出大师，直指中国高等教育发展软肋，由此触发了一个内蕴深远的社会问责：作为公众心目中拥有崇高地位的高收入群体，高校教师本是教书育人、知识创新、社会服务和文化传承与创新的主导力量，何以沦为如传说中逐利的昆虫“
蝂”，“遇货不避，以厚其室；不知为己累也，唯恐其不积”。(柳宗元《蝂传》)
部分教育专家和大学实践者把上述现象归因为高校薪酬制度设计的内在缺陷：鼓励科研的薪酬导向导致功利学术蔓延，诱使教师们忙于创收(李培根，2010；熊丙奇，2011)。也有学者认为由于收入水平偏低，导致高校教师无法全身心地投入工作。芝加哥大学国际高等教育研究中心的一项研究显示，[1]在全球28个主要国家中，中国高校教师平均收入水平排名垫底。
目前我国高校薪酬制度设计的主要政策依据是2006年原国家人事部、财政部推出的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》(国人部发[2006]5号)。该方案最大的特点是改变了高校人员的薪酬结构，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变。[2]建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系，是2006年高校分配制度改革的目标。2009年国务院常务会议决定，从2010年1月1日起，在事业单位实行绩效工资制度，但是由于相关配套文件和措施跟进滞后，导致高校实施绩效工资制度没有确切的时间表。经由部分高校试点，国内高校普遍根据自己学校的实际情况制定绩效工资分配方案。从实施情况看，中国高校在薪酬结构方面与西方主要国家表现出迥然不同的模式。由于2006年事业单位工资改革的主导价值取向是向高层次人才倾斜，使得目前我国高校教师薪酬结构表现为陡峭型，内部收入差距较大。而从国际实践看，[3]西方发达国家高校多采用平缓型薪酬结构，即不受个人绩效调控的薪酬模式，内部收入差距小。
那么中国高校绩效工资实践是否与上述现象有必然联系呢？两种不同的薪酬结构孰优孰劣？要破解上述迷思，我们必须基于中国高等教育改革与发展的现实，深刻理解绩效工资制度的本质特征及其影响效应。本研究的目的包括三个方面：其一，通过文献分析和模型构建，探讨是否存在一种最佳的高校薪酬实践模式；其二，仿真并发掘不同高校薪酬结构的影响效应及其背后隐含的价值取向和行为导向；其三，揭示未来我国高校薪酬制度改革的方向与路径选择，为艰难推进中的事业单位绩效工资制度改革提供政策建议。
二、薪酬结构与绩效工资的争议
薪酬问题历来是人力资源管理领域一个复杂的、令人困惑的难题(Gerhart和Rynes，2003)。尽管大量证据表明管理层高度重视薪酬的制度化设计，但鲜有证据表明薪酬制度的有效性(Pfeffer，1998)。也就是说，支付高水平的薪酬是否必然导致雇员的高忠诚度和工作勤勉至今仍是一个谜团。甚至有学者Gerhart(1994)[4]称之为“薪酬之谜”。
薪酬制度化设计旨在解决支付多少、如何支付以及支付效果等问题(Gerhart和Rynes，2003)。支付多少的问题涉及薪酬水平(pay level)和薪酬结构(pay structure)两个议题。薪酬水平反映组织外部薪酬差距，即相比竞争对手所提供的平均报酬水平。组织提供竞争性的薪酬水平旨在发挥两方面的效应：激励效应(incentive effects)——激发在岗雇员发挥更高的能力水平；分选效应(sorting effects)——吸引高素质或尽职的雇员，抑制组织“逆淘汰”行为。薪酬结构是薪酬曲线的斜率，反映组织内部薪酬差距，通过薪酬等级的数量、不同等级之间的薪酬级差以及确定这些差异的标准来描述(Gerhart和Milkovich，1992)。薪酬结构区分为均等式结构(egalitarian)与差序式结构(hierarchical)两种形态(Brown，Sturman和Simmering，2003)，前者表示薪酬曲线平缓，薪酬差距压缩在一定区间；后者表明薪酬曲线陡峭，内部薪酬差距大。[5]
如何支付的问题折射出组织的战略定位(Miceli和Heneman，2000)。[6]组织一般采取固定工资和浮动工资两种支付方式。前者又称作基础工资，反映个体静态的人力资本存量价值，通过能力、资历、学历、职称等表现。后者又称为绩效工资，反映人力资本发挥的效果。相对于基础工资忽略个体差异，绩效工资则体现了个体差异(Milkovich和Newman，2002)。两者构成比例差异形成不同的薪酬结构。均等式薪酬结构以基础工资为主，强调员工能力或技能的开发；而差序式薪酬结构以绩效工资为主，强调工作价值和工作结果。
Gomez-Mejia和Balkin(1992)[7]最早探讨了高校绩效工资制度。他们发表在《管理学会学刊》(AMJ)上的文章指出，大学行政管理者要想克服“大学老师运用独特的知识诀窍和非程式化地位产生的逆向行为(在教学和科研中投入最低程度的努力)”，采取直接的干预措施将产生高额的监督成本。行政管理者处理信息不对称和目标冲突最有效率的方法是基于成果的管理。具体说，研究成果(在高质量的渠道中发表)以及教学表现评级是影响大学教师薪酬决定的关键变量。新人事经济学(New Economics of Personnel，NEP)[8]也强调，当雇员拥有较大自由裁量权和难以监督时应优先实行绩效工资制，以激励那些行为难以观测和成果出现时间难以估计的雇员(Lazear，1998；Fernie和Metcalf，1999; Marsden,French和Kubo,2000)。
但是绩效工资制度能否真正降低监督成本，实现激励相容，历来受到质疑，特别是绩效工资制度在实践中的种种不适和错位，折射出现有理论解释力的苍白和边界条件的狭隘，传统激励理论带有原教旨主义色彩的理性分析基础开始动摇了。[9]
Milgrom和Robert(1992)[10]提出的充分信息原理认为，当绩效评价的误差增加时，增加奖励的成本大于雇员边际产出，会抵消绩效工资的激励效应。如图1所示，[11]现实中绩效评价结果总是基于可观察到的行为或产出(即图中X点)。如果产出水平能够轻易或者精确测量，高努力产出分布与低努力产出分布重叠部分少(如图粗线部分)，很容易识别出员工是否努力，因而绩效工资的激励效应显著。但是如果产出结果可精确化测量的概率低，高努力产出分布与低努力产出分布重叠部分扩大(如图细线部分)，这种情形下就难以判别出某一特定绩效结果X是由高努力行为导致还是低努力行为导致。例如，有雇员工作努力但因为缺乏适宜的训练、工作不协调或者其他不可控因素制约导致产出水平低；也可能有员工懒惰但是运气好而导致产出水平高(Marsden，French和Kubo，2002)，因而存在错位奖励现象，并且，雇员工作行为可精确评价的概率越低，这种现象越严重。
图1 两种努力水平下的绩效或产出分布
另一方面，传统激励理论在其理论演绎过程中对有限理性的诠释和技术处理始终没有走出“理性主义的误区”，对组织情境下人际因素对代理行为的影响着墨甚少。行为激励理论正是在对传统激励理论基本要义全方位审视和反思的基础上，引入社会分析方法，弥补了经济分析手段的不足，[12]丰富和拓展了对绩效工资激励效果的研究。
挤出效应理论(crowding-out effect)是行为激励理论的重要一支。该理论认为，绩效工资会导致个体认知偏移(cognitive shift)，强化外在动机并弱化内在动机(Webel et al.，2009)，产生高额的“隐性激励成本”，以补偿内在动机损失。[13]例如，有些雇员爱岗如家，工作兢兢业业，甚至不惜牺牲个人利益，但是对他们进行刚性的货币激励，等同于为他们的道德行为贴上价格标签，[14]人为增加他们通过敬业行为传递伦理动机的噪音干扰(Frey，1996)。Stazyk(2012)[15]在一项实证研究中发现，个体在标准固定工资体系(21.30%)下的公共服务动机比在有限浮动工资体系(20.36%)和绩效工资体系(19.54%)下要高。他由此推断出浮动工资体系对雇员公共服务动机有挤出效应，而且这种挤出效应主要影响那些具有高水平公共服务动机雇员的内在动机，而具有低水平公共服务动机的雇员将更看重浮动工资体系。许多公共服务动机的研究者也反对依赖绩效工资体系，因为担心会减少公共部门雇员的内在动机，并可能导致消极的公共服务成果(Houston ，2009；Moynihan,2008;Perry et al.,2009)。
综上分析，传统激励理论与NEP理论强调绩效工资对监管成本的替代效应；信息充分原理强调需进一步根据行为类型以及监督绩效的能力(即绩效评价的有效性)选择绩效激励模式。挤出效应理论注意到经济分析范式的硬伤，基于超经济分析视角，揭示存在一种显性激励的“隐性激励成本”，但是该理论并没有说明这种现象发生的条件。基于此，本文试图把上述理论纳入统一的分析框架内，在Hurwitz(1972)经典机制设计理论的基础上引入行为合约激励理论，[16]并借鉴国内相关成果“绩效-激励模型”，[17]通过模型构建和系统仿真探讨高校薪酬结构的优化及其影响效应。
三、高校薪酬决定模型及系统仿真
(一)高校薪酬决定模型构建
上述模型强调客观绩效评价和正式激励，可能会诱发教师“理性”的逆向行为，即“合理”利用既有绩效评价规则，追求“短、平、快”成果，从而谋取个人利益最大化，导致激励扭曲。行为激励理论力图突破现有激励理论研究的迷思，将社会心理因素引入代理双方的行为博弈分析，搭建能够解释代理行为异质性的合约理论框架，从而演绎出当下经济学激励理论创新和拓展最为激动人心的篇章(黄再胜，2008)。
该理论强调，如果考虑重复博弈下组织与雇员之间可能会建立互惠的心理契约，则可能存在着完全不同于一次博弈的子博弈精炼纳什均衡。[18]基于此，我们假设在高校与教师之间存在互惠的心理契约，即在教师付出真实努力下，高校将给予隐性激励承诺，此时教师的期望收益为：
第一项代表激励相容约束；第二项代表参与约束；第三项代表承诺约束。求解结果如果δ是可信的，则引入关系契约，组织绩效将得到帕累托改进。我们把帕累托改进值定义为遵守关系契约而获取的关系租金RR:
(二)高校薪酬决定模型分析
从理论模型分析中我们可以发现，高校薪酬模式设计主要取决于以下几个方面：
1.高校薪酬水平与人力资本相关
模型中当绩效评价模式(
不变时，高校最优收益π**随着‖λ‖增加而增加，说明教师对高校的贡献主要取决于其人力资本的独特性。因而人力资本独特性是决定高校薪酬的首要因素。从实践看，世界主要经济体国家的高校薪酬水平普遍高于社会一般阶层。从相关数据的对数拟合结果看，高校教师收入约为社会平均收入的2—5倍左右(图2所示)。这一结果充分体现了薪酬的分选效应。
图2 世界主要经济体高校平均收入与社会平均收入对数拟合关系
数据来源：根据参考文献[1]以及部分国家官方统计网站数据整理而成。
同时，如果高校的发展受教师人力资本独特性‖λ‖的影响越大，应该提高关系激励强度δ*。高校教师的知识诀窍(known how)和研究领域具有专属性，拥有更多的自主权。这种权力已经超出正式契约规定的范围，适宜引入关系型激励，如研究领域的挑战性、职业声望和灵活性、晋升机会和发展空间、国际学术交流、学术休假、社会认同等。目前我国针对高层次人才推出的“千人计划”、“长江学者计划”等人才项目，既是对人力资本认同的重要形式，也是强化人力资本自我认同的重要方式。提高基于人力资本独特性的报酬水平，实际上也提供了高校教师自我完善和自主管理的机会，激励他们敬业勤业，关注自我能力提升，为获取更高的成就和社会声望涵养能量。
2.高校薪酬激励效应与聘期相关
模型中关系激励δ*与贴现率r呈反向变动关系。贴现率是一个与时间相关的财务概念，反映未来经济活动在今天如何考虑的问题。Posner(2000)把它引入社会分析中，认为贴现率低的人把将来的事情看得更重要，更关注长远利益。[20]因而，高校为鼓励教师不计较眼前得失，应提高关系激励强度。相反，如果大学和教师的合作存续期越久，违反关系契约带来的损失就越大，则贴现率r越低，教师就会越关注大学的长远发展。这也是发达国家在高校建立聘任终身制(tenure)的理论根源。
从国外大学的实践看，终身制能够使教师拥有更高的使命感，这是一种替代性的激励机制。要获得终身职位必须跨越苛刻的门槛，在教学、科研及社会参与等方面达到一定标准。从制度设计看，美国大学一般给予刚走出校门独立开展研究的博士5—7年的考察期，在这期间，学校专门成立评定委员会，每两年评定一次，决定是否给予副教授职位和终身教职。这样的鉴别期有助于全方位判别教师的教学和研究潜能以及职业道德水准，降低把低能者留在大学的概率。获得终身教职意味着享受远高于一般社会阶层的收入水平，这样又有助于教师摒弃杂念，潜心在已有基础上进行更深入的发展。
3.高校薪酬激励效应与绩效评价相关
模型中最优收益π[**]随绩效评价刚性化程度(cos[2]θ)呈“倒U型”变动，即π[**]随着()先升后降，达到一定临界点后，随着绩效评价刚性化程度的提高，教师的贡献反而降低。
根据Deci和Ryan(1985)[21]提出的认知评价理论(cognitive evaluation theory)，个体的激励系统有内在与外在两种次级系统。当人们将行为归因于情境因素，也就是将内在归因转换成外在归因时，会造成内在激励下降。薪酬对内在激励的效应取决于报酬所包含的信息。当个体必须以某种特定的方式、在特定的时间或者某一特定的地点从事特定的任务，薪酬便被视作是一种控制。[22]如果薪酬信息被认为控制性程度越高，内在激励就越可能受到损伤。因此工作本身的内在激励(如工作的挑战性)会因外在报酬的加入而降低效果(Robbins，2001；Gerhart和Rynes，2003)。高校教师主要从事自主性强的非程序化工作。如果绩效评价过度强调科研导向，定时定量，以结果为中心，即意味着高校薪酬系统提供的控制性信息程度高，自我主导和自我控制的信息程度相对低，则对内在动机产生挤出效应而驱使教师热衷于跑项目，拉课题，发表短、平、快成果来挣科研分，远胜过专注研究和教学创新。这就造成Marsden(2004)[23]所谓的绩效评价悖论：产量上去了，但是质量却削弱了。事实上，学术成就结晶绝非一蹴而就，而是一个内在成就动机驱使下的潜移默化和水滴石穿的过程。
(三)绩效评价对高校薪酬激励的“倒U”效应仿真
在模型中，高校教师对学校的贡献主要取决于人力资本独特性‖λ‖(能力、知识或技能)及绩效评价结果()，前者反映教师的基本任职资格，在薪酬结构中对应基本工资或者岗位工资部分；后者反映工作成果，对应绩效工资部分。两者比例分割不同，不仅直接造成薪酬结构及支付方式的差异，还影响到薪酬的支付效果。
从实践看，西方主要国家一般遵循市场原则，为高校教师提供竞争性的薪酬水平，以体现其人力资本价值，但内部一般实行均等式薪酬结构，薪酬差距小。其中基本工资部分约占55%—60%，绩效工资所占比重比一般工商企业低，大约相当于全部收入的5%—15%(李碧红，2010)。例如美国实行固定工资份额高的“单一薪金制(single salary schedule)”，使得教师收入与绩效脱钩；日本高校实行“资历工资制(seniority-based wage system)”，职务和学历是决定薪酬水平的主要因素；德国采取不受实际工作绩效调控的工资体系。[24]这种薪酬决策隐含的价值是：既要体现人力资本价值，又要符合学术研究规律，满足高校教师的内在动机需求(获得终身教职后他们更偏好追求自我实现、社会声望和学术地位)。
我国高校内部实行差序式薪酬结构。高校薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴组成。岗位工资主要体现所聘岗位的职责和要求，薪级工资体现年资和历史贡献，绩效工资体现工作业绩和现实贡献。从构成看，固定工资部分所占比例份额较低(约占30%)，绩效工资所占份额较高(约占70%)。这种薪酬模式隐含的价值定位是：各部分承担不同的功能并有机结合，体现出工资的保障和激励作用，但更突出2006年事业单位工资改革的价值取向——收入分配向高层次人才倾斜。
接下来我们运用Matlab软件对绩效工资的“倒U”效应进行系统仿真，试图揭示上述不同薪酬结构的支付效果，以期为正在推进中的高校绩效工资改革提供实证证据。
仿真以高校最优期望收益模型为基础，假定两个薪酬支付要素‖λ‖+ =1，选取贴现率r=1、r=0.5、r=0三种情形，分别模拟不同心理契约水平下的薪酬支付效果；每一种情形又分别模拟五种薪酬组合，即岗位工资与绩效工资的比例(‖λ‖/+cos[2]θ)为3∶7、4∶6、5∶5、6∶4以及7∶3。仿真结果如图3所示。
横向看，随着贴现率水平降低(1→0)，高校教师对学校的贡献(即高校收益)逐渐增大，印证了本文前面的分析：在高校与教师之间建立互惠的心理契约有助于弥补薪酬激励的不足，提高激励效果。
图3 不同贴现率下薪酬结构组合的支付效果仿真
纵向看，随着绩效工资在薪酬结构中的比重增加(3∶10→7∶10)，薪酬激励的“倒U”效应越发明显，达到一定临界点后教师对学校的贡献递减。说明此时薪酬激励对内在动机的挤出效应开始显现，且随着绩效工资比例的上升，显性激励的“隐性激励成本”变得越来越大，绩效工资的负向影响程度也越大。这也印证了本文的理论分析，即绩效工资制度具有双刃剑效应——绩效工资过低，不足以发挥其激励和杠杆效应；绩效工资过高，又会陷入另一个窠臼——对内在动机产生挤出效应，遏制教师与高校之间建立低度“贴现率”的心理契约。
从结果看，合理的薪酬支付结构在于保持固定工资与绩效工资的比例为7∶3左右，即把绩效工资比例有效地控制在30%的范围内，此时高校教师对学校的贡献最大。这说明在高校层面采取均等式薪酬结构比差序式薪酬结构更有效，因此我们在高校薪酬结构设计时应重视固定工资的重要性。
四、研究结果对我国高校绩效工资改革的启示
(一)我国高校薪酬模式现状及制度困境
目前我国高校绩效工资制度一般实行校、院两级管理。财务处为各单位建立绩效工资专户，按学院任务完成情况，将绩效工资总额下拨学院，学院将学校核拨数与本单位自筹收入作为绩效工资总量制定分配方案。除岗位工资、薪级工资以及上级部门规定的津补贴、福利外的各类可分配收入，原有的岗位津贴、业绩奖励、第十三个月工资、年终一次性发放奖金以及各类奖励全部纳入绩效工资总量。
从结构上看，绩效工资=基础绩效工资+奖励性绩效工资+弹性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素。奖励性绩效工资包括教学奖励、科研奖励以及各种人才称号奖励。弹性绩效工资与二级单位的创收能力有关(具体构成如图4所示)。其中国家工资以及基础性绩效工资同职级收入差距小，可以被划为固定工资部分；奖励性工资与学院自筹弹性工资因绩效考核结果不同差距很大，为弹性工资部分。
图4 我国高校岗位绩效工资结构
说明：细线虚框内为相对固定工资部分，粗线虚框内为弹性工资部分。
一般来说，公共部门公益属性越强，固定工资所占比重应越高。[25]鉴于国家工资部分在高校薪酬体系中所占比重偏低，不足以起到稀释可变工浓度的作用，因而基础性绩效工资对轧平薪酬差距的作用举足轻重。根据我国《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，基础性绩效工资在绩效工资中所占比重一般为50%至70%。国务院2011年3月发布的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》指出，高校等可部分由市场配置资源的事业单位被划入公益二类，因此高校的奖励性绩效工资占比可适当“就高”，但也不宜过高。在绩效工资制度的具体执行和实践中，目前我国高校薪酬模式还存在以下问题。
1.总体水平偏低。图5表明，从绝对水平看，我国高校教师收入远低于美国、日本、英国、新加坡、香港等教育发达国家或地区。以教授收入为例，据统计，2010年中国经济发达地区上海市市属高校教授平均收入约为12.4万元人民币，同期美国教授平均收入折合成人民币为75万元；香港平均收入约为160万，新加坡平均收入约为80—100万。从相对水平看，我国高校教师收入与社会平均收入的比例低于发达国家。总体收入水平偏低无法体现高校人力资本独特性对收入分配的决定。
2.收入不均衡。首先，科研导向的绩效评价体系拉大了不同学科之间的收入差距。其次，根据资历、相对贡献大小设置不同的岗位业绩系数，客观上助长了教师之间的收入差距。再次，由于绩效工资总量中有一块为单位自行发放的自筹弹性绩效工资，客观造成校际收入差距逐渐拉大。
3.结构倒挂。尽管在绩效工资制度设计中强调基础绩效工资的作用，但是由于二级学院自筹弹性绩效工资收入比重过大，使得固定收入与弹性收入比例倒挂。例如，上海市属高校教师工资性收入的经费来源中政府财政拨款与学校自筹各占一半，教师平均收入构成中固定工资收入仅占23.7%，弹性工资收入占76.3%，从而使国家为完善绩效工资制度，试图通过强化基础性绩效工资的作用以兼顾效率和高校公益属性的初衷落空。
总之，目前我国高校薪酬模式正陷入这样一个制度困境：为克服平均主义需要引入差序式薪酬结构，以发挥绩效工资的激励和杠杆作用；同时考虑到高校的公益属性以及岗位价值的独特性，希望通过提高基础性绩效工资的比重来克服绩效工资的“挤出效应”，平抑绩效评价的“信息扭曲成本”。但是，鉴于高校收入水平偏低，客观上默认或者疏于对高校“体外收入”必要的监督和管理，使得绩效工资制度的实施效果大打折扣，甚至有滑向危险境地的倾向。
图5 中国高校教师薪酬水平与其他国家(地区)的比较
数据来源：根据参考文献[1]以及部分国家官方统计网站数据整理而成。
德国Kassel大学的Teichler教授[26]领导的一项“亚洲学术职业化”的研究成果揭示(见表1)，我国内地高校在工作条件、工作满意度上的排名靠前，但是在学术投入时间、发表高水平成果、教学创新等关键绩效指标的排名中滞后，甚至低于新兴国家的平均水平，这种巨大反差不得不引起我们对现存过度强调科研导向的绩效工资模式的深度反思。
(二)深化高校绩效工资改革的政策启示
新一轮的高校收入分配改革呼之欲出，创建去功利化的高校薪酬制度必须提到国家战略层面思考。综合以上研究结果，本文认为，优化高校薪酬模式，应遵循教育规律，以回归教学与研究本位、摒弃隧道视野与功利主义学术为出发点，引导高校积极对接国家战略，体现大学发展的独特定位。
1.薪酬曲线从陡峭型转向平缓型
2006年事业单位工资改革的薪酬曲线是陡峭型的。尽管取得一定实效，但是刻意强调向高层次人才倾斜，势必造成资源过度集中在少数人手里，不利于高校人才培养和基础研究的开展。事实证明，一个国家的创新能力往往构筑在基础研究的基石上。我们必须正视我国基础研究薄弱的现实，高校薪酬体系要能够鼓励更多教师特别是优秀的研究者投身到“见效慢”的基础研究和教学活动中。因此，新一轮高校收入分配改革应积极转变价值定位，将薪酬曲线由陡峭型转向平缓型，把收入差距压缩在合理的范围内，摆脱科研压力和商业戾气对学术研究的侵蚀。
2.提高高校薪酬水平
构建平缓型的薪酬结构，重要的前提是切实提高高校的薪酬水平。高校教师人力资本独特性和岗位价值属性决定其收入水平应高于一般社会阶层。提高高校薪酬水平一方面有利于发挥薪酬的分选效应，集聚海内外优秀人才；另一方面也有利于降低薪酬激励对内在动机的挤出效应。因为只有满足教师的基本物质保障，才能抑制内在动机转化为外在动机。很多教师热衷参加各种与专业无关的评审、鉴定、咨询等活动，挤占学术资源，更有甚者把学术资源转化为商业资源，这很大程度上是由薪酬水平低造成的。鉴于此，把高校薪酬水平提高到社会平均收入的3—4倍，不仅符合国际惯例，也能够体现出高校教师的社会地位和职业发展特点。
3.强化基础性绩效工资的功能和比重
应该说，在高校薪酬设计中引入绩效工资制有助于克服发达国家“单一薪金制”或“资历工资制”激励不力的弊端。但也正如本文仿真结果所揭示的，绩效工资制是把双刃剑，合理分割薪酬构成中固定部分与绩效部分的比例，在绩效工资的激励效应与挤出效应间寻求平衡至关重要。基础性绩效工资在绩效工资体系中扮演着平衡器的作用。它一方面实现着绩效工资的激励功能，另一方面因其差异小而起到轧平薪酬差距的作用。因此，强化基础性绩效工资的功能和比重对于完善绩效工资制度非常重要。可供选择的做法包括：提高国家工资份额，稀释弹性工资比例；提高基础性绩效工资比重，使固定工资与弹性绩效工资的比例趋向7∶3左右。
4.整体推进高校绩效工资改革
学者Kval
y和Trond(2011)[27]警告说，如果绩效工资执行不力，不仅可能降低工作努力程度，还会导致更高的激励合同出台，从而陷入“棘轮效应”的怪圈。因此，高校绩效工资制度改革是一个系统工程，不仅需要我们从水平确定机制、动态增长机制以及调控机制三个方面完善制度本身，还需要内外部整体推进，完善各项配套措施。
就内部而言，要把薪酬制度改革纳入高校人事制度改革的整体轨道中，包括建立能进能出的用人机制，积极推进教授终身制改革，完善鼓励自主治学、从容治学、潜心治学的柔性绩效评价体系(冯惠玲，2011)；而建立柔性科研评价体系的关键在于去行政化，强化学术共同体的作用和话语权。就外部而言，要健全科研经费使用的稽核制度以及体制外收入的监管机制，确保基础性绩效工资在整个工资体系中的主导作用；同时要从立法和制度层面保护高校教师的合理收入，调节过高收入，打击灰色收入。最后，高校要创新软性激励手段，如，引入学术声誉制度，通过使命感召、愿景引导、文化熏陶、自我主导、行为自律，在教师与高校间建立互惠持久的心理契约。
五、小结
尽管多数学者及实践工作者认为，落实绩效工资制度的关键在于完善绩效评价体系，但我们提出了不同的观点：与其诉诸巨额成本矫正绩效评价信息扭曲，不如通过内部结构调整来提高薪酬激励的有效性。本文通过建模和系统仿真模拟出绩效工资的双刃剑效应，并验证最佳高校薪酬结构在于保持固定工资与弹性工资比例为7∶3左右。据此本文提出，完善我国高校绩效工资制度，最重要的是强化基础绩效工资的功能和比重，只有这样，才能有效平衡绩效工资的激励效应与挤出效应，弥补绩效评价的内在缺陷；另外要在教师与高校之间建立互惠持久的心理契约，有效降低绩效工资对内在动机的侵蚀，提高薪酬激励的效果。需要指出的是，本文的研究领域是应用型的，因此，选择相关样本进行实证分析以检验模型的有效性将是未来进一步深化绩效工资制度研究的方向。
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