科技智力资源的开发与激励：实证研究，本文主要内容关键词为：智力论文,实证研究论文,资源论文,科技论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
本文通过实证研究，分析了影响我国科技智力资源开发和利用的主要因素，指出提高科技智力资源的利用率必须从完善科技智力资源的合理分配、优化科技智力资源的配置、强化激励机制等方面着手，将对人员的激励与组织的目标、战略、组织文化等结合起来，加强组合激励。
关键词：科技智力资源 科技智力资源管理 资源配置
随着新技术革命的飞跃发展，人类社会正从工业社会向信息社会转变。这种变革最重要的特性是社会赖以生产与发展的战略资源已经发生了根本性的变化，由传统的物质资本（资金、原材料等）向信息资源、人力资源转变，知识、技术、人力资本已成为现代经济增长的动力和源泉，而掌握科学技术的科技人员则是人力资源中的精华，是社会发展的宝贵财富。改革开放十多年来，随着市场经济体制的建立与逐步完善，我国物质资源的配置已得到了较大的改善，而作为生产力中最活跃、最具能动性的要素，人力资源尤其是科技智力资源的开发与利用，却还未引起足够的重视，科技智力资源浪费、闲置现象十分突出。
一、科技智力资源的开发与影响因素分析
1.科技人员的绩效欠高
我们对南京、上海等地5家大中型企业的13个课题组19个研究项目的47名科技人员以问卷、面访的形式作的调查发现（被调查人员的构成见表1）：66%的科研人员认为其目前只发挥了50%的能力，48.9%的科研人员对自己目前的工作现状表示不满意，30%的科研人员表示自己有“跳槽”的意愿（见表2）。另一方面，我国目前虽已有科技人员234.5万人（1993年），科学家和工程师134.99万人，科技人员总数位居世界第3位，但科技产出却很低。如1991年，我国被国外四大检索系统(SCI、EI、ISTP、ISR)收录的论文仅11783篇，位居世界的第15位；1993年全国专利申请量和授权量分别为7.7万件和6.2万件，位居世界第10位。据有关资料表明，我国专业技术人员在工作中能较充分发挥其才能的仅占14.6%，有57%的科技人员仅发挥其才能的50%。1993年，全国总工会对西安等市31个大中学校、科研院所的调查发现，知识分子的才能较充分发挥的仅有6.25-20.4%，一般发挥的为41.25-53.5%，基本没有发挥的占15-26.1%。科技人员潜力未能充分发挥的另一个表现是：由于脑体倒挂，待遇低，许多科技人员被迫从事非智力性工作或智力要求较低的工作。
表1 被调查的科技人员的分布
表2 科技人员有待发挥的潜力
潜力(%)人数 比例(%)
100 311.1
75
715.0
50 3166.0
25
4 8.5
02 4.2
2.科研经费欠匹配
对13个课题组及研究所的研究表明，仅有3.5%科研项目的投入能满足科研活动的需要。而这其中又主要是国家重点攻关项目及企业的重点支持项目。随着科技体制改革的深化，国家对企业的科技项目的投入日趋减少，许多企业又苦于经济效益欠佳等原因，对技术创新及技术改造投入缺乏（见表3）。
表3 被调查对象科技投入构成
表4 企业科技开发费现状
科技开发费／销售收入
企业数（百分比）
＜1% 30.43%
1-2% 39.68%
2-5% 19.15%
5-10% 6.81%
＞10% 2.77%
对1054家企业调查表明（见文献3），国有企业的科技开发费占销售收入的比例在1%以下的企业达30.41%，企业科技开发费占销售收入的比例达5%的仅有9.58%，表明我国绝大部分企业还处于“维持生存”阶段，缺乏竞争力。
由于处于计划经济向市场经济的转轨阶段，国家对科研院所的投入逐步减少，研究院所为了维持生存，层层承包，大多搞“短、平、快”的小项目，使基础研究和重点研究项目及投资大、风险大的项目逐步萎缩，利益行为的短期化不仅给科研人员增加了经济压力，也挫伤了部分人从事基础研究和应用性基础研究的积极性。
科研仪器、设备的更新慢，手段落后，也影响了科研效率（如表5）
表5 南京某厂重点科研设备的更新状况
年代先进程度
平均更新速度
50年代 国内先进
7年
60年代 国内先进
8年
70年代 国内先进
5年
80年代 国际先进
3年
90年代 国内一般
6年
表6 科技人员的继续教育
项目 人次 比例
加中、短期培训2次以上24.2%
加中、短期培训2次以内15 31.9%
未曾参加过短期培训30 63.8%
加全国性交流1次或以上5
10.6%
未曾参加全国性学术交流42 89.3%
4.科技智力资源的开发重视不足
表现之一是对科研人员的继续教育普遍重视不足。在我们调查的人员中，仅有36.2%接受过短期培训（包括厂内和国内），10.6%的科技人员参加过全国性的学术交流活动。
5.影响科技人员积极性发挥的主要因素及影响强度
根据我们的调查发现，现阶段影响科技人员积极性发挥的因素主要有以下几个方面（表7），其中“+++”表示95%以上的科技人员认为该因素是影响积极性发挥的障碍因素，“+”表示80%以上的科技人员认为该因素是影响科技人员积极性发挥的因素。
表7 影响科技人员积极性发挥的主要因素及影响强度
二、建立合理的激励机制，提高科技智力资源的利用率
1.优化科技智力资源的配置
科技智力资源的优化配置是提高科技智力资源利用率的必要前提和基础。科技智力资源的优化配置主要包括两个方面：(1)科技智力资源的合理分配；(2)科技智力资源与其他资源的合理组合。
(1)科技智力资源的合理分配 要实现科技智力资源的合理分配首先要保证智力资源的流动性。人才的流动不仅可以促进人才结构、布局的调整，而且是智力资源与其他生产要素配置合理的前提和基础，也是经济发展的必然和必需；追求自我价值是人才流动的内在动力，因而也是提高绩效的基础；人才的合理流动可以促进竞争，从而提高绩效。目前发达国家每年的人才流动率达到15%-20%，硅谷的科技人员年流动率是30%；在我国1978年以前人才流动率只有0.87%，55%的人才一生没有调动过。目前我国人才的流动性虽然较前几年大有改观，但流动率也只有2%左右。总的说来依然是“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”，许多部门、企业在很大程度上依然限制人才的流动，造成人才流动的壁垒，增大了资源的配置成本（见表8）。
表8 企业对人才流动的政策
总体情况 国有企业 集体企业 股份制企业 合资企业
鼓励流动 1.99 1.70
6.98 2.56
0.00
自由流动 12.7013.09 13.95 0.00 12.50
部分流动部分限制 63.3263.72 53.49 71.79 70.83
大部分限制
20.7622.43 23.26 25.64 12.50
禁止流动 1.04 0.96
2.33 0.00
4.17
(2)科技智力资源与其他资源的合理组合 科技智力资源的利用需要与之相配套的物质资源（资本、研究设施、原材料等）和信息资源。由于现代科学的综合性系统性，一项研究成果的获得往往需要很多人的合作，因此合理的人才结构（包括年龄结构、专业结构、学历结构等）也同样是提高智力资源利用率所不可缺少的。在我国，资源要素组合的不合理主要表现在：信息资源的可获得性、及时性、准确性差，科研机构的重复劳动度高，导致低效率；国家科技投入不足，研究经费匮乏，企业科技意识薄弱，对科技投入少，使许多研究人员长期无经费支持，研究人员与研究经费不匹配；研究手段落后，基础工业薄弱，研究手段与科研需要不匹配，也降低了科研效率。科技智力资源的优化配置除了依靠市场机制的调节，政府的引导也十分重要，尤其在市场发育待完善的现阶段。政府的引导目前来看主要包括：①建立和完善社会保障体制，以改变个人对单位的过分依赖，为合理的人才流动提供基础；②培育劳动力市场尤其是智力资源市场，完善双向选择机制；③提高科研经费的利用率，重点资助一批重要科研机构和科研人员；④创造必要的法律、政策环境，为科研人员进入企业，为企业技术创新提供条件；⑤为社会、企业资助科研提供法律保护与政策扶持，鼓励民间的科研活动。
2.重视科技智力资源的开发，改善激励手段，提高激励效果
智力资源与一般的物质资源的最大不同是，在智力商品的交换过程中，交换的只是劳动者的工作时间，而生产所需要的则是努力，工作时间与努力之间并没有必然的联系，因此智力资源的优化配置只是提高智力资源利用率的第一步，还需要改善激励手段，提高激励效果，以发挥智力资源的潜力。
科技人员的需求是多方面、多层次的，主要有物质需求（住房、收入等）和被尊敬的需求、被赏识的需求、学习的需求、实现自我价值的需求等精神需求。对智力资源的开发与激励应与组织的目标与战略相结合，塑造积极、努力、高效的组织文化，加强组合激励。
(1)成员的激励要与组织的目标与战略相结合 成员目标与组织的目标之间存在着三种关系：①一致性，通过实现组织的目标，也达到成员的目标，成员与组织都获得满足，并产生激励；②部分一致性，组织目标的实现使成员获得部分满足，产生部分激励；③不一致性，组织目标的实现不能使成员获得满足，因而也不产生激励。在大部分情况下，成员目标与组织的目标只是部分一致性，因此要提高科技人员的绩效，就要让科技人员了解、认同并分享组织的目标与战略，让成员的目标与组织的目标尽可能一致：①组织目标的制订，让成员参与组织目标的制订，增加成员组织目标的了解和认同，同时满足成员参与的需求、受尊敬的需求；②组织目标的明确，让成员学习、了解、认同组织目标，（部分）纠正个人目标与组织目标的之间的差异；③组织目标的实施，成员有较高的积极性和较高的绩效；④组织目标的实现成员目标也得以（部分）实现，得到满足并产生激励。
(2)组织文化与激励 努力程度与满足度之间存在着如图1所示的关系。在区域1，也即小于等于E1的努力水平，满足以递增的速率增加，在达到E1之前，个人宁愿选择较大的努力而不选择较小的努力；在区域2，也即大于E2的努力水平，满足以递增的速率减小，对超过E2之前，个人宁愿选择较小的努力而不选择较大的努力；在区域3，也即在努力水平E1与E2之间，满足不象区域1和区域2那样迅速增加或减少，显示一个相对的“平顶”，每一个努力—满足点与其他努力—满足点难以区分，因而个人的努力程度通常处于努力E1与努力E2之间。假设一个集体有2人组成，个人A努力区域为E1E3，个人B的努力区域为E2E4，则在没有压力施加的情况下，由于从众心理，集体的努力区域为E2E3（图1）。如果来自组织的荣誉能使成员得到满足，则努力区域将由E2E3调整至E5E6（图2）。因此一个高效、进取、努力的组织将提高个人与组织的绩效。
图1 个人努力程度与满足程度的关系
图2 组织中努力程度与满足程度的关系
(3)组织激励 从个人的需求来看，需求虽然有层次性，即：生理需求、安全需求、社交需求、尊敬和自我实现的需求。但是各种层次的需求之间具有一定的替代性、互补性，如对一些科技人员来说，工资虽然不高，但如果受人尊敬，或者有良好的人际关系和组织文化也可以得到满足；虽然职业的安全性、有保障性很重要，但对高成就者来说如果从事一项工作能体会到更多的自我创造性，实现潜能，他可能更愿意选择具有挑战性但稳定性差的工作。因此从管理的角度来说，需要根据实际情况，提供多层次、组合的激励手段。
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