朗讯的矩阵式评估风暴，本文主要内容关键词为：朗讯论文,风暴论文,矩阵式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
案例背景
朗讯是一家以制造通信设备而闻名于世的通信企业。朗讯的营业额增长速度从刚脱离AT&T的7%到今天的20%。朗讯人认为“这跟企业文化密切相关”。朗讯公司采用了矩阵式的组织结构，而朗讯最有特色的一项制度，则是它对员工的评估矩阵，这是个由GROWS行为和工作业绩构成的矩阵。
案例内容
朗讯公司按业绩提供报酬，全公司每年都要进行非常周密的业绩考评。朗讯通过一个3X3的矩阵给员工打分，告诉每位员工的业绩情况。每个人的报酬增长情况最终的决定权在业务部门，业务部门要真正知道谁是他们的业务骨干。
1.目标的制定
每年年初，员工都要和经理一起制定这一年的目标，经理要和更高层经理制定自己的目标。这个目标包括员工的业务目标(Business Obiective)、GROWS行为目标和发展目标(Development Objective)。在业务目标里，一个员工要描述未来一年里的职责是什么，具体要干些什么；如果该员工是主管职位的(Supervisor)，还要制定对下属的帮助(Coaching)目标。在GROWS目标里，员工必须指出根据朗讯的GROWS文化自己该怎么做。在发展目标里，则可以明确提出自己在哪些方面需要培训。当然并不是自己想学习什么就能得到什么培训，这个要求需要得到主管的同意。下属的每一个目标的制定，都是在主管的参与下进行的。主管会根据你的业绩目标、GROWS行为方面的差距、自己能力不足三个方面提出最切实的发展参考意见，因为主管在工作中与下属有最密切的联系。
(1)业务目标制定：
员工在制定自己的业务目标时，必须知道谁是自己企业内部和企业外部的客户，客户对自己的期望是什么。如果是主管，还应知道下属对自己的期望是什么。员工可以通过客户、团队成员和主管的意见，来让自己的业务目标尽可能和朗讯的战略目标紧密结合。员工要在业务目标中明确定义自己的关键目标。一个主管还要制定指导员工和发展员工的计划，建立和强化团队的责任感。
(2)GROWS目标制定：
每个员工通过制定GROWS行为目标，来强化对朗讯文化的把握和具体执行。
(3)发展目标制定：
从你的职责描述、业务目标和主管那里来定义自己必需的技能和知识，评估自己当前具备的技能和知识。参考以前的业绩评估结果，通过多种途径的反馈和主管对你的参考意见，能够帮助自己全面正确地评估自己的能力现状，这个评估结果对自己的发展非常重要。
在主管的协助下，将这三大目标制订完毕，员工和主管双方在目标表上签字，员工主管各保留一份，在将来的一年中员工随时可以以此参照自己的行为。
2.目标的执行
在制订了目标后的一年里，每个员工在执行目标时会有来自三个方面的互动影响：一种是Feedback（反馈），一种是Coaching（指导），还有一种是Recognition（认可）。
Feedback通常是在员工与员工、员工与主管、主管与员工之间常用的一种沟通方式；朗讯的每位员工在工作中都有可能充当教师的角色，Coaching主要指主管对员工的激励和指导的反馈；Recognition是一种特别的反馈，用来表示对你工作成绩的认可。这三种方式是员工和主管沟通的三种常见方式，每位员工有义务通过这三种方式履行自己目标的日常行为。朗讯将员工的评估，通过这些方式，细化到每天的工作中。
每个员工都非常重视这些互动反馈的信息，因为业绩评估中反馈是一项重要的依据。
每位员工要收集好别人给你的反馈，记录下一些重要的反馈，而且要与主管讨论这些反馈。
3.矩阵式评估
评估围绕三个方面进行：一个是当前的业务结果，这是针对当初的业务目标进行的，通过比较每位员工自己设定的目标和完成的目标，以决定他这一项的效果如何；第二个评估内容是GROWS，朗讯的文化行为模式；第三个是员工在发展自己的知识和技能方面做得如何。每位员工一年中有两次评估，一次是年中评估，这个时间在半个财政年度执行，主要看目标的执行情况；财政年度的评估则是看达到了目标没有。
评估过程分准备评估、写评估和执行评估三个阶段。
(1)准备评估阶段。
员工和主管会坐在一起讨论员工所做的一些成绩和收到的一些反馈。这一步是双方了解评估材料，获得彼此在评估这件事上的沟通。双方都来确认在履约的一年里所获得的评估材料。
(2)写评估阶段。
写完评估，主管至少在小组评估会议的前一天将这个结果给这位员工一份。主管还要主持小组业绩评论：因为评估结果不是评估的惟一目的，在评估过程中会反映员工在工作中的不足，所以主持一个评估会能够充分交流这一年员工在工作中的得失，所以评估一定是交互的，员工和主管对评估的每一步骤必须达成一致，如果不一致，可以沟通，直到双方认可为止。评估的环境非常重要，大家最好离开日常工作的办公室，到一个开放的环境，使气氛轻松起来，同时要消除外界的干扰，将电话设置为转接。当然，评估结果并不完全会让该员工满意，无论评估好坏，员工必须在评估结果上签字。员工签字表明员工已阅读评估并与主管讨论过，并不一定代表完全同意主管的意见。主管也要在评估表上签名，注明日期，给你上一级的主管评价并签名。
(3)执行评估阶段。
要根据最后的评估结果执行奖惩、晋升降级以及解雇等人事决策。
案例评价
现代企业管理已经从金字塔模式走向扁平化模式，最大的特色是矩阵管理结构的出现，矩阵结构出现的结果是使大家因为某件事而展开团队工作(Team Work)，团队从组织结构上来说可能不只一个部门，也可能只是部门中的一部分。部门主管所带领的员工在某时期可能是来自不同部门，某个员工也可能同时属于几个部门。员工处在一个信息交换频繁的矩阵中。朗讯公司的组织模式也呈矩阵结构，而朗讯最有特色的一项制度，则是它对员工的评估矩阵，这是个由GROWS行为和工作业绩构成的矩阵。从朗讯的评估制度与薪酬制度来看，朗讯采用了目标管理型的员工管理制度。在这一制度下，对员工的充分授权、对目标的控制以及明确导向的薪酬体系是不可或缺的三大功能模块。
朗讯公司的矩阵式评估按业务目标、行为目标和发展目标三个方面分反馈、指导和认可等事实进行评估。在这样的3x3矩阵里，员工的个人技能、与组织文化相融合的个人行为以及达成组织目标的个人业绩均得到了体现。
与一般以个人为激励对象的薪酬制度不同的是，朗讯矩阵评估更多地考虑了团队中个人行为的特点，如团队协调性、合作性等，因此在矩阵评估中，强调了个人行为与组织文化、价值观的一致，强调了业务目标与组织战略的一致，以及个人技能与完成组织目标所需技能一致等。
矩阵评估另外一个很重要的特点就是它的透明性。透明评估一方面是提高员工满意度、公平感的有效手段；另一方面也是使薪酬制度更加适应于自我管理程度较高的团队管理的重要途径。朗讯公司的评估过程中充分注意到这一点，无论是准备评估阶段，还是写评估阶段，都充分考虑到员工的申诉权利，重视听取员工意见，力保评估过程的公平性、合理性与科学性，透明的评估过程也大大减少了执行评估过程中的阻力。
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