信息约束与劳动关系的柔性调节：以劳动标准为中心，本文主要内容关键词为：柔性论文,劳动关系论文,标准论文,信息论文,中心论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F246 [文献标识码]A [文章编号]1673～2375(2015)06～0022～06 “劳动标准是指对劳动领域内规律性出现的事物或行为进行规范、以定量形式(如数据)或者以定性形式(如文字描述)所做出的统一规定[1]。”劳动标准外延广泛，体系庞杂，涉及工作时间、休息休假、劳动安全与卫生、职业技能培训、劳动合同、劳动争议处理、社会保险等诸多方面。作为一种底线设计，它的功能在于通过强制性的制度供给矫正不平衡的劳资关系，为处于弱势地位的劳动者提供基本的法律保护，同时，通过标准化的操作规程和技术要求，为劳动过程提供指引，促进有序生产，提高劳动效率。劳动标准主要是针对资本一方做出的制度约束，在承认劳动关系自由协商的基础上强制要求资方遵守基本的制度底线，保护劳动者权益。我国劳动法对工资、工时、劳动安全等劳动基准问题做了规定，相关法律、法规或规范性文件对劳动标准的其他问题有所涉及，初步形成了我国劳动标准的制度体系。 劳动标准集中体现了经济发展水平、劳动力供求状况、产业结构、社会分层与流动等经济社会状况，并在一定程度上反映伦理道德的内在要求。劳动标准是信息的高度浓缩，从信息视角展开观察和分析，提升劳动标准的有效性和执行力，建构劳动关系的柔性调节机制。 一、信息的可观察性与劳动标准的制度甄选 劳动标准的制度甄选是指针对劳动关系中的某些问题，根据相关因素予以判定，以决定是否需要制定劳动标准，其中就涉及劳动过程中的信息获取与利用。“如果法律实施的信息不能有效获取，该法律就不应该制定[2]。”所以，在诸多制约因素中，信息构成劳动标准的内生变量，其制定和执行都需要信息支持，劳动标准的制度甄选和制度生成受制于劳动过程中的信息约束。 理想状态下，信息是充分的，只是对不同的主体和在特定的社会情境中，信息能否呈现出来和呈现出来的面目存在不确定性。并非所有的信息都会在制度生成中发挥作用，进入制度视野的信息都是可观察的信息，而那些不具可观察性的信息则难以获得制度评价。因此，启动立法程序的重要考量之一就是基于当下的信息能力确定哪些问题应当纳入法律评价的视野并作出相应的制度规范。就劳动标准而言，首要的问题是基于信息约束解决劳动标准的制度甄选，即劳动过程和劳动关系中的哪些问题应当确定劳动标准，从而形成对劳动者的底线保护。 劳动标准的制定需要大量的信息支持，如果不能获取有效信息，劳动标准的可靠性和效果就会存在缺陷。信息永远是不完全的，也是动态变化的，在劳动标准制定过程中，应当使劳动标准建立在充分信息的基础上，确定劳动标准的对象，调整劳动标准的制定策略。 (一)基于信息成本确定劳动标准的对象 劳动标准的制定需要一定的信息成本，需要基于信息的可观察性确定劳动标准的选择问题。 从我国目前的劳动标准实践看，可以低成本获得信息的问题满足了信息可观察性的要求，都先后制定了相应的劳动标准，比如劳动环境与劳动条件。劳动环境和劳动条件在于保护劳动者的人身安全和身体健康，维护劳动者的人格尊严，它依附于社会伦理的一般要求和社会共知的生活观念，作为共享的普遍知识，相关信息的搜集和分解并不需要复杂的智识投入，信息获取较为容易，可以低成本地制定劳动标准。信息的易得性降低了信息的获取成本，所以，用于制定劳动标准的信息数量较多时，也可以制定相应的劳动标准。比如，可以根据GDP规模、CPI变化、区域发展差距等因素确定最低工资标准，这类信息属于一般的经济指标，数量较多，并且容易整理和分析。即使这些信息失真，也可以通过当地居民收入水平等相关信息确定合理的最低工资水平，所以，这类劳动标准的出台不存在较大的信息障碍。 对于信息获取成本较高而难以满足信息可观察性要求的，劳动标准的制定存在一定的缺失和滞后性。很多劳动标准的制定基于理论研究成果，并且需要根据长时期的经济社会变迁才能做出，这些信息是难以简单察知的，这类劳动标准的出台可能存在困难而需要暂缓实行。有学者认为随着中国劳动力无限供给的状况即将结束，人口红利逐渐消失，劳动力供求将会发生变化，因此，需要调整某些劳动标准。比如，为了解决我国社保资金不足和劳动力供求问题，延迟退休年龄应当提上政策议程。退休年龄的确定和调整需要综合考量劳动力供求状况、社保资金规模、社会保障体制的可持续性等诸多因素，同时还要考虑不同层次劳动者的劳动意愿、劳动者的预期寿命、劳动权利的代际公平等问题，才能做出综合评定，而这些信息的获取和分析需要较多的成本投入，并且需要通过较长时间的制度演变和制度实践予以检验，难以满足简单可观察性的要求。因此，在形成新的关于退休年龄的劳动标准之前，需要经过充分的理论准备和实践检验。所以，在我国劳动力结构发生变化、社会保障体制运行出现问题的时候，关于退休年龄的调整引起很大争议，但关于这个问题的讨论目前仅限于是否应当调整退休年龄，但最终如何调整，需要基于较大的实证调研、数据处理、理论分析等成本投入，才能形成比较完备的方案，进而形成关于退休年龄的新的劳动标准。 (二)基于信息稳定性的劳动标准的制度甄选 信息的稳定呈现是信息可观察性的另一个要求。在劳动过程中，只要劳动关系在一定时间内持续存在，相关的信息就是可以复现的。比如劳动者的工作环境、劳动质量、工资水平等，正是由于这些信息的相对稳定性，为劳动标准的制定带来了可能。 劳动标准主要是针对标准劳动关系制定的，而对于很多非标准劳动关系，劳动标准的制定则存在缺失。很多非标准劳动关系中，由于劳动关系的状态不稳定，导致劳动过程中的信息呈现也是浮动的。比如，非正式就业中，劳动关系随时都有解除的可能，增大了劳动标准制定的难度，即使制定了相应的劳动标准，在司法程序中很难获得执行，从而降低了保护劳动者的作用。这也是为什么非标准劳动关系中的劳动者权益更容易遭受侵犯。对于信息不稳定的非标准劳动关系，在相当长时期内难以通过劳动标准的方式予以解决，只能利用劳动关系的契约属性，通过合同法的形式解决个殊化的劳动问题。因此，在劳动法中就存在劳动关系与雇佣关系的差别，并且会基于这种差别形成不同的调整模式，从而在不同程度上保护相关劳动者的权益。 (三)信息加工过程中的信息一致性与劳动标准的生成 信息的加工过程会使信息失真，导致信息失真的原因是多样的，其中最重要的是主体对信息的选择性利用。当不同主体对信息的加工存在差异时，就会导致对信息解读的不一致，从而影响信息的可信性，从制度意义上讲，这样的信息就是不可观察的，从而导致劳动标准的制定存在知识缺陷。在劳动标准的实施过程中，最常出现的问题是信息不一致，即对劳动标准的高低、功能等问题，相关各方的认识存在偏差，而这种偏差源于观察视角的不同。信息可观察性的主体差异导致了劳动标准在不同主体之间的认知偏差，所以，在劳动标准制定过程中，需要考虑不同主体的视角差异及其制度意义，基于信息一致性的要求处理信息，减少信息认知中的不一致，从而满足信息可观察性的要求。 从劳动标准实施的内部视角看，劳动标准合适与否，劳动者本人比立法者和执法者更清楚，如果执法者仅仅从外部视角予以判断，可能会在劳动标准执法方面存在偏差。比如，某些企业的劳动标准在执法者看来存在较大问题，但企业职工基于劳动力供求状况、职业比较等因素，可能对企业的福利待遇普遍比较满意。英国媒体曾披露奥运会吉祥物是在江苏省盐城市一家“血汗工厂”生产的，而作为苹果代工厂的富士康频繁又陷入“血汗工厂”的传闻，西方媒体认为富士康的劳动标准存在很大问题，事实上，这些工厂中的很多劳动者普遍对工作感到满意，相比劳动标准执行更不规范的企业，这类企业可以在工作条件、劳动报酬等方面为劳动者提供相对较好的保障[3]。劳动标准合适与否除了取决于经济社会约束，很大程度上还取决于劳动者自身的感受。这种对劳动标准认知方面的信息不一致对劳动标准的制定和执行都会产生较大影响，决定着劳动标准的底线设定和劳动标准立法的制度调整。 二、信息的可检验性与劳动标准强制程度的厘定 劳动标准的强制程度应当合理，不能因为保护不足而损害劳动者权益，进而影响人力资源的开发，也不能保护过度而对经济发展造成不良影响，损害经济发展的可持续性。在劳动标准的选择上，应当基于信息的可观察性甄选劳动标准的内容，而对于劳动标准强制程度的设定，则需要基于信息可检验性的要求。“在现实世界中，即使信息是公开的，但如果缺乏有效的法律制度来保证契约的实施，或者是信息由第三方验证所需的成本过高，那么类似可验证性问题中的低效率现象依然可能产生[4]。”可观察性是信息的一个要素，它考量劳动标准能否进入制度视野，而信息的可检验性则决定了能否将劳动标准在具体的制度环境中复现，从而产生相应的制度效果。 (一)信息可检验性的制度分解 1.基于生活经验的信息可检验性 基于生活经验的信息可检验性意味着信息必须符合一般的生活观念和伦理要求，从而产生生活意义上的效果。生活意义上的信息可检验满足简单的生活知识和伦理观念，为劳动标准的执行提供信息基础。基于生活经验的可检验的信息是成本最低的，它与生活中的共享知识和生活观念密切相关。在劳动标准的制度生成中，基于生活经验的信息可检验性往往不是劳动标准的最终决定因素，但它却在一定程度上引发了对劳动标准的制度调整。比如，关于工资水平、退休年龄、劳动环境等方面的内容，基于生活经验往往不能给出比较完满的解决方案，但却可以基于生活经验大致判断这些问题的走向和对生活的影响，从而决定能否强制性地划定相应的劳动标准。 劳动标准应当根据劳动关系的内容、对劳动者的重要程度、可执行性等因素赋予不同的强制性要求。劳动标准根据其强制程度可以分为强制性劳动标准和指导性劳动标准，不同类型的劳动标准对信息的需求不同。“调整信息的法律规则得考虑到争议中的信息是可核实的还是不可核实的[5]。”强制性劳动标准的制定和执行更为严格，这类劳动标准需要更多可检验的信息以保证其执行力，而指导性劳动标准可以交由劳资关系中的当事人自行协商，这类标准制定和执行中的强制性较弱，信息的可检验性要求并不是很强。基础性劳动标准更多来源于共知的生活事实和一般的道德观念，制定这类标准的信息容易搜寻，因为这类劳动标准所需要的生活事实和一般道德观念可以通过外部观察轻易获知，比如有关劳动环境卫生、工作时间、工资等。因此，这些劳动标准中的信息可检验性也较强，能够为劳动标准的制定和执行提供支持。而有些劳动标准很难通过外部观察获知并予以检验，比如劳动补偿标准，这就需要对具体劳动关系和劳动关系实践有深入的考察，从而实现更多的信息呈现，使制定出来的劳动标准符合劳动者保护要求。 2.信息在司法程序中的可检验性 契约的可执行性除了源于承诺的有效性，还与契约在司法体系中的可执行密切相关。司法评价是任何法律的归宿，也是其价值所在。不能进入司法程序并获得良好司法评价的法律，没有满足社会和相关主体对良法所应有的期许，所以，法律应当满足司法评价的基本要求，而满足司法评价的重要内容之一就是法律内涵的信息是否可以在司法程序中予以检验，不能检验的信息不能使相关主体获得司法程序的评价并使相关主体获得应有的法律救济，这构成评判法律效果的重要指标。 信息在司法中的可检验性主要是在劳动者权益受损时，需要基于信息的可检验性利用劳动标准保护劳动者权益。信息的可检验性主要体现为司法过程中举证责任的配置，使占有优势信息的一方披露信息。对于能够在司法上复现的信息，可以制定强制程度较高的劳动标准，而对于司法程序中不能复现的劳动标准，则主要通过指导性劳动标准解决问题。比如，对于劳动者的工作质量，难以获得司法认定，这涉及到专业判断，即使没有专业判断，也会在司法中存在争议。这些问题可能可以从生活经验中得到验证，但却很少进入司法程序。并且，不同的工作岗位具有不同的工作内容和考核标准，难以设定统一的劳动标准。所以，劳动标准体系中，很少会有针对劳动者工作质量的内容设定。这种问题不应设定劳动标准，而是交由劳动关系中的当事人自行协商和考核，主要原因就在于这些信息不具有司法程序中的可检验性。 (二)基于信息可检验性设定劳动标准的强制程度 根据信息可检验性确定劳动标准的强制程度，即信息是否可以重复，是否可以通过较低的成本予以检验。对于满足可检验性的内容，确立强制性的劳动标准，比如工作设施、工作条件、劳动时间、最低工资等；对于不可检验的内容，在确定劳动标准的强制程度时应当慎重，防止出现由于执行不足而导致的标准规避现象，影响劳动标准的实施效果，比如工作质量的评定标准。在一般劳动过程中，通常可以很容易地考核一个雇员是否按时到岗，但是评价雇员的努力程度要困难得多，尽管工作努力决定完成任务的速度、精确度和质量[6]。因此，如何针对劳动者的工作完成程度制定劳动标准就存在较大的难度，这类问题就可以交由劳资关系中的当事人自由协商。投入的劳动时间是一个可观察、可检验的客观标准，但劳动质量的好坏并不必然与劳动时间呈现正相关，它取决于岗位要求而难以准确测定。职业资格准入标准通过标准化考核予以实现，这种信息的获取通过标准化考试这一渠道使不同能力的人群区分开来，从而检验不同个体的任职资格，这类信息容易获取，可以实施相应的技术准入，减少个别审查中存在的信息负担。而针对职业技能培训，只能从培训时数上予以考核，而对于培训内容和质量难以获知，所以，针对企业为员工提供的技能培训标准，以采取指导性劳动标准为宜。 在制定劳动标准之外，还需要根据信息的可检验性确定劳动标准的动态调整。劳动标准的强制程度与劳动标准的发布主体、制定层次相关，并需要根据经济发展水平、产业结构变动、地区发展差距等因素予以调整，而这些因素都可以归结到信息的可检验性这一基本要求。劳动标准是一个开放的体系，与中国经济、社会各领域紧密相连，具有较强的环境适应性[1]28。劳动标准作为信息的高度浓缩，需要对劳动过程中与劳动有关的诸多问题有准确把握，还要兼顾经济发展水平、产业变动情况、社会伦理道德等相关因素。我国处于经济转型和政策调整期，对社会状况和劳动关系状况的预判存在复杂性，需要设定劳动关系的调整机制，实现对劳动者的有效保护。比如，我国没有根据劳动关系状况和中国社会阶层变化改变目前的劳动关系调整模式，建立有效的集体协商和工会维权途径，使劳动维权处于分散状态，导致劳动标准与劳动关系复杂化的现实相脱节。劳动力结构和劳动者阶层变化的社会经济后果是难以准确测算的，只有在相当长的时期内出现问题时才能进行准确归因，所以，这些信息的可检验性就比较弱，要基于长期制度实践之后的社会效果予以验证。 三、不同主体的信息优势与劳动标准的分散生成 在劳动标准制定过程中，不同主体具有不同的信息优势，从而为制度生成提供多种可能。应当基于不同主体的信息优势，扩大劳动标准的制定主体，确立劳动标准的多种生成路径，从而为劳动者提供充分的制度保护。 (一)不同主体的信息优势与劳动标准的多种生成路径 1.劳动者诉求差异化中的信息识别 产业结构变动以及由此导致的劳动者分层是劳动标准制定和实施中的重要背景性因素。受制于我国的经济发展阶段、区域发展战略和劳动力供求状况，我国的产业结构不合理，产业布局不均衡，在发展方式转变和劳动力构成变化的背景下，产业结构处于变动期，目前各种产业形态都存在于我国经济体。由于不同产业对劳动者数量和素质等方面的要求不同，不同产业中的劳动者在利益诉求、劳动目标、行动能力等方面存在差异。就我国目前劳动者的构成看，劳动者分层现象在我国的产业结构中比较明显，这一现象对我国劳动标准的制定和执行具有重要影响，由于难以统合所有劳动者的利益诉求，劳动标准的体系建构具有相当大的难度。 我国目前的劳动力市场中有职业经理人、普通劳动工人、进城务工人员、非标准就业者等不同类型和层次的劳动者，他们的经济能力、行动能力、专业素质、可替代性等方面存在较大差异，保护水平和保护力度也不一致。比如，改革开放释放出了大量的农村剩余劳动力，进城农民工成为劳动者的重要组成部分，他们享有的权利与传统意义上的劳动者有较大差别，由于缺乏基本的劳动保护，制度外生存是其常态。虽然法律明确规定农民工在工资待遇、工作时间、休假、职业教育等方面与其他类型的劳动者享有相同的权益，但在目前的制度实践下，这些权益难以实现。而职业技能更高、经济优势更明显的劳动者的保护体系则较为完备。基于劳动者分层，不同类型和层次的劳动者的诉求就存在很大差别。比如，职业经理人可能要求良好的工作环境和晋升通道，进城务工人员要求优厚的工资待遇，普通劳动者要求良好的社会保障等。“较之普通劳动者所需求的某些劳动条件标准的水平，高素质劳动者的需求相对要高，低素质劳动者的需求相对要低。针对这种不一致，或许有必要就某些劳动条件标准的水平，对聘用制劳动者和非正规就业劳动者分别作出有条件的适用于不同劳动者的特别规定[7]。”不同类型的劳动者对劳动标准存在差异化需求，应当基于这些需求展开信息识别，以设定与这些需求相匹配的劳动标准。 目前的劳动标准体系不能有效回应劳动者分层现象，致使制定出的劳动标准缺乏针对性。比如，“劳动者分层中处在较为低层的劳动者是那些技能较低、年龄较长、流动性较大、替代性较强、竞争力较弱的普通劳动者。由于《劳动法》的覆盖性较差，这部分员工往往处于失范状态[8]。”而在我国的劳动者构成中，非正规就业劳动者是被忽略的群体之一。据统计，非正规经济人员总数要达到城镇总就业人员数的60％[9]。但在目前的劳动标准体系中，针对非正规就业劳动者的劳动标准阙如，或者执行不力。非正规就业劳动者的劳动条件和劳动环境不符合基本的劳动标准，这类劳动者在劳动报酬获取、职业技能培训、社会保险缴纳等劳动标准问题上处于更为弱势的地位。在“世界进入了弹性劳动与经济不稳定、工作不稳定时代”的背景下[10]，我国的《劳动法》，特别是《劳动合同法》没有有效回应这个问题并作出相应的制度规制。 2.不同主体的信息优势与劳动标准契约属性的回归 现行的劳动标准主要以政府制定的劳动法律、法规为主，行业协会制定的劳动标准主要是一些技术性规程。通过劳资谈判形成的企业内部劳动标准较为匮乏，难以体现劳动关系的契约属性。“企业级劳动标准兼顾劳动效率提高和劳动者权益保障、劳动关系调整等方面内容；是劳动市场主体—用人单位和劳动者双方以国家、行业、地方级劳动标准为基础，针对本单位实际情况而制定的劳动标准[1]37。”企业级劳动标准，包括工作分析、人力资源配置标准、绩效评估等方面。事实上，劳资双方谈判形成的劳动标准更为灵活，有利于劳动过程的展开和劳动生产率的提高。“长期消除工资水平差异的竞争性力量，在不完美信息条件下是无法起作用的。……只要市场上存在着由于企业(对称的)非金钱特征以及工人偏好差异所产生的不完美信息，市场上就一定会存在工资水平的差异，而多重工资水平的零利润的均衡就不会存在[11]。”所以，应当充分尊重劳动者的主体地位，对于某些劳动关系中的问题，可由劳动者自身加以判断并自我决定，体现劳动关系的平等性和互换性。 在认识到劳动标准在矫正劳资强弱格局方面作用的同时，不能忽略劳动关系的契约本质。虽然存在劳资双方的力量不对等，但劳动关系的本质仍然是平等主体之间的关系，从福利最大化的角度看，应当尊重劳动关系当事人的协商，对于某些可以不制定劳动标准的内容，可以交由当事人自行协商，从而实现劳动关系的自行调节。对劳动关系具有基础意义的劳动基准，应当建立劳动标准，而对于可以通过协商处理并不会对劳动者福利有实质性影响的劳动标准可以交由劳资双方协商确定。 劳动关系主体具有不同的信息优势，可以根据自身的利益偏好和信息优势影响劳动关系的状况，形成个体化的劳动标准，所以，劳动关系主体的信息优势与劳动关系的契约本质具有一定的契合。“劳动合同的特征在很大程度上取决于雇员行为结果是否能够观察以及是否可纳入合同。雇员的行为结果只有在可检验时才应该在合同中加以明确规定。如果雇员的行为结果不可检验，那么劳动关系应该靠隐含的自执行条款来治理[6]269～270。”劳动关系中的个人掌握有公权难以获知的信息，对于劳动关系的形成，劳动者个人具有更为明确的判断和信息优势，由劳资协商形成的劳动关系更为具体，形成的个体性劳动标准针对性强，更具可执行性。同时，注重当事人之间就合同内容进行协商，使制度设计严谨，减少被规避的可能性。比如企业会基于自身利益最大化考虑决定是否签订无固定期限劳动合同，劳动者也会基于自身的劳动技能和职业规划决定劳动合同期限问题，雇主之间的竞争会给劳动者提供一个在不同工资-收益方案之间进行选择的机会，劳动者会根据每个人对于生命周期中风险和消费分配的偏好不同，而选择不同的雇主[12]。 劳动标准与劳动合同是相互补充和相互替代的关系，作为劳动关系的治理手段，二者具有不同的成本优势和制度功能，在劳动关系的治理中可以交替进行。“劳动合同通常用来解决风险分担和激励问题。工资合同的性质在很大程度上取决于引入工资劳动者行为观察结果的可能性。凡是能够由公平的第三方客观评价的观察结果都应该列入可检验条款。劳动关系可以由关于不可检验条款的隐含合同来治理。这种合同一般出现在长期关系的背景下，其存在与否只取决于关系各方的互利。于是，我们称这种合同为自执行合同[6]315。”而劳动标准则在一般的意义上分配了成本收益，与劳动合同的功能和运作机理具有内在的契合。基于其运作机理和具体的制度环境，通过劳动合同与劳动标准的相互替代，解决劳动关系中的信息问题，从而构建完备的劳动关系治理机制。通过劳动合同对不同主体分配不同的权利和义务，利用不同主体的信息优势，减轻相关主体的信息负担，从而增强劳动标准的效力和制度适应性。 信息构成任何制度生成和执行的前提性因素，如果缺少信息支持，难以形成良好的制度治理。所以，从信息视角认识劳动标准，可以实现对劳动标准认识的动态化，从而将劳动关系看做流变的过程，在动态中把握不同主体之间的权利义务关系，实现不同主体在劳动关系中的主体参与，进而提高其制度能力。所以，劳动标准的信息视角的解读具有正向的理论反馈和制度效应，可以弥补对劳动标准静态认识存在的不足，扩大劳动标准在劳动者保护中的作用，进而增进劳动者福祉。