我国大学院长角色压力调查研究，本文主要内容关键词为：调查研究论文,院长论文,角色论文,压力论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G647.1 文献标识码：A 文章编号：1671-0169(2011)02-0063-06
一、问题的提出
我国高等教育体制改革在取得了阶段性成果之后，改革的重点逐步转向高校内部管理体制改革，这也是为了更好地适应落实高校办学自主权的需要。随着近10多年来我国高等教育规模的持续扩大，高校的学生规模、教师规模和学科专业规模都迅速扩张，这使得作为高校下属二级单位的院系规模更加庞大，院系的管理变得更加趋于复杂和多样。目前我国高校内部组织结构有校—院—系三级和校—系两级两种，本文把处于高校中间组织层次的，全面负责一个学院或系的行政管理工作的院长或系主任统称为院长，它们两者在大学组织中所处的位置，所承担的管理职能以及因此而具有的角色功能等方面都具有高度的同质性。院长作为学院的行政首脑，全面负责一所学院各项工作，面临的工作压力与日俱增。由于大学组织结构具有学科和科层两维交叉的特点，院系和院长恰恰处于这种两维交叉的汇集区，这种两维交汇赋予了院长教师和管理者双重角色，也因为院长同处学科和科层两个子系统而使其要同时面对这两个子系统特有的价值信念、规则和运行方式。院长职位的特殊性使其扮演的角色要同时承接来自大学内外不同系统和群体的期望与要求，这就使角色压力成为当前我国大学院长面临的一个非常现实而又需要加以认真研究的问题。
二、理论综述与研究设计
（一）理论综述
角色压力由卡恩(Kahn)等学者于1964年提出。依据角色理论，角色压力指个体在组织中扮演一种或多种角色时感知到的压力，它是由于个体知觉的外在环境与内在认知不符时造成的不平衡结果。从社会结构观点来看，个体进入组织中，如能实践组织的规范与要求，表现个人能力及贡献于组织，即为成功扮演工作中的角色，但“当个人因无法学习与角色有关的权利、义务，或受到其他不利因素干扰角色任务运作，以至于不能有效地表现社会角色时，则会陷入无所适从的困境，于是角色压力便产生了。”①角色冲突、角色模糊和角色负荷是角色压力的三个主要来源。
对于角色压力的理论研究，最具代表性的是卡恩的角色压力互动模型，该模型通过一系列的事件或角色互动来解释角色压力（如图1所示）。
图1 角色压力互动模型
资料来源：转引自郭朝阳编著《冲突管理：寻找矛盾的正面效应》一书第35页。
卡恩指出，角色是在个体与他人互动的过程中产生的，图中两个方框代表的是角色传递者和角色接受者，角色传递者向角色接受者提出自己的角色期望或影响，以强化或改变接受者的角色行为，左边的方框代表发布者的角色期望和双方沟通的手段，右边的方框表示接受者对沟通信息的理解和接受者对期望或影响采取的相应行动。由该模型可以看出，角色压力是由发布者的期望开始，也就是对接受者的角色行为的理解和评价，发布者接着就进入了下一阶段，即通过角色压力的形成向角色接受者传递角色信息。角色接受者接受了信息后就开始了自己的理解（解释）过程，在整个动态的互动模式中，个体若有角色期望、角色要求不清楚、角色期望不一致或工作能力不足等情形，就会产生角色冲突、角色模糊和角色负荷等角色压力问题，并且会影响到个体的角色行为反应。下一阶段的角色行为，接受者既可能服从也可能不服从，而接受者的行为通过反馈机制传递给传递者，这样就进入了下一个角色信息传递的循环。整个的互动过程受组织、个体与人际关系三个因素的影响。因此，卡恩把角色冲突、角色模糊和角色负荷视为三个不同但相关的角色压力源，把年龄、性别、受教育程度等个体因素，组织类型、规模等组织因素和人际关系等视为影响角色压力的三个主要因素。
国内外研究者对角色压力的研究发现，角色压力对职业倦怠、组织承诺、工作满意感和工作表现都有影响，角色压力中的角色冲突和角色模糊对职业倦怠、组织承诺、工作表现、工作满意感表现出一定的负相关，它们会使人感到焦虑、不满意、歪曲现实、工作效率更低(Getzels and Guba，1954[1](P164-175)；Wispe and Thayer，1957[2](P41-48)；Cohen，1959[3](P35-52)etc)。国内研究者（顾盼[4]、王觅也[5]、李冬梅[6]、赵青[7]、孙曼[8]等）针对医院、企业、银行和中小学校等不同职业人群的角色压力也进行了一些实证研究，结果基本与国外研究保持一致。但是，大学组织具有不同于公司企业的特性，由于目前还没有对我国大学院长角色压力的实证研究，目前我国大学院长实际的角色压力程度如何？个体和组织因素对院长的角色压力有没有影响？角色压力对院长的工作满意度是否有影响等问题还没有实证研究的支持，所以，本研究基于角色互动解释模型和已有研究结果，提出如下假设：
假设1：人口学变量对院长的角色压力有影响。
假设2：高校类型对院长的角色压力有影响。
假设3：角色压力与院长的工作满意度负相关。
假设4：角色压力对院长的再任意愿有影响。
（二）研究设计
1.研究对象。本调查研究的对象为我国公办普通高校实行校—院—系三级管理的院长和校—系两级管理的系主任正职或主持工作的副职，不包括成人教育、网络教育、国际教育学院院长。调查采取分层分群抽样方法，分别从“985高校”、“211高校”、一般本科高校中选择样本，采取电子邮件和书面邮寄相结合的方式。调查共发放问卷700份，其中“985高校”100份，“211高校”150份，一般本科高校450份，共回收问卷567份，回收率81.0%，有效问卷495份，回收问卷有效率87.3%。
2.研究工具。本研究采用角色压力量表进行调查，内容包括角色冲突与角色模糊量、角色负荷。角色冲突和角色模糊量表采用Rizzo，House和Lirtzman于1970年所编制（也称为RHL量表），它也是目前使用最广泛的角色冲突和角色模糊量表，这个工具被大量的研究所验证，许多最近的研究也验证了它的有效性和稳定性[9](P85)。角色冲突分量表共10题，皆为正向题，角色模糊分量表共6题，皆为负向题，采取反向计分。问卷题项采用李克特7等尺度，分数越高，表示受试者感觉到的角色冲突和角色模糊越高。
角色负荷量表采用中国台湾学者林世昌所修订的角色负荷译本。角色负荷分为质和量两个方面，角色质负荷分量表共5题，角色量负荷也共5题，皆为正向题，采用李克特7等尺度，分数越高，表示受试者感觉到的角色负荷程度越高。调查表中样本背景材料部分除包括性别、年龄等人口学变量外，还包括院长工作满意度的自我评价、届满后的再任意愿等调查问题。
3.统计方法及信度检验。进行的统计处理主要包括信度分析、方差分析和相关分析，采用SPSS11.0进行。
由于此次调查采用的是比较成熟并被国内外研究者广泛使用的量表，其表面效度被广泛证实。根据所获得的495份有效问卷进行信度检验，角色冲突Cronbach's α＝0.8197，角色模糊量表的Cronbach's α＝0.7871，角色负荷的Cronbach's α＝0.8272，整个角色压力量表的Cronbach's α＝0.8689，表明量表具有较高的信度。
三、假设检验及研究结果
（一）样本的描述性统计
表1反映了样本在人口统计学特征方面的分布。从表1可看出，目前我国大学院长群体的人口特征是，以汉族为主，占91.9%；男性处于支配地位，占86.3%；政治面貌以中共党员居多，占83.0%；受教育程度和职称的整体水平较高，博士占41.2%，硕士占32.9%，高级职称占96%。从表2可看出，我国大学院长的平均年龄46.18岁，平均任职时间5.03年（如表2所示）。
（二）假设检验
1.角色压力四个维度状况。从表3可知，我国高校院长的角色压力均值
＝4.223，说明我国高校院长感受到了中等程度的角色压力，其中感受到的角色量负荷和角色冲突较大，而角色质负荷和角色模糊较小。通过访谈发现，这主要是由于我国高校院长的学历和职称都比较高，都接受了较高程度的教育，他们的知识、能力、综合素质基本上可以胜任院长职位的要求，他们对自己的工作职责、组织期望以及所拥有的职权等方面的信息都比较清楚，所以感受到较小的角色质负荷与角色模糊。
对角色压力与四维度之间的关系进行相关分析可知（如表4所示），我国大学院长的角色压力与四个维度均存在显著性正相关，其中与角色冲突、角色质负荷的相关程度最高，与角色模糊的相关度较低。
2.人口学变量对角色压力的影响。对角色压力变量的数值分布进行正态性检验显示，服从近正态分布。由于样本的平均年龄是46.2岁，平均任职时间为5年，因此以40岁和50岁为分段点分为三个年龄组；国内多数高校院长的任期为3～4年，因此以4年为分段点分为三组，分别进行独立样本T检验和方差检验（由于婚姻状况在样本间分布差异太大，没有统计意义，所以忽略此变量），结果如表5所示。
研究结果显示：院长的角色压力在性别、年龄、民族、政治面貌、职称、任职时间6个变量之间没有显著性差异，说明这6个变量对我国大学院长的角色压力没有显著影响，但在受教育程度这个变量间有显著性差异，说明院长的受教育程度对院长感受到的角色压力有显著性影响。
通过访谈发现，这主要是由于博士学位获得者普遍有着更浓厚的“学科情结”，普遍接受和肯定科研活动对实现自身学术价值和确保自己在学术共同体内的学术地位与学术影响力具有重要意义，在担任院长职务的同时，都不愿放弃科研。然而，除了要对自身的发展负责外，担任院长通常需要他们对学院的发展承担更大的负责，需要他们花费和投入较多的时间和精力，这种来自个体和院长职位的双重“责任感”使他们感受到了更大的角色压力。
因此，对假设1进行修正，即除受教育程度外，性别、年龄、民族、政治面貌、职称、任职时间等变量对大学院长的角色压力没有显著性影响。
3.学校类型对院长角色压力的影响。通过表5的方差检验可以看出，学校类型这个变量对院长的角色压力有显著性影响。院长的角色压力在不同学校类型之间有显著差异，“985高校”的院长角色压力最强，其次为“211高校”，一般本科高校的院长感受到的角色压力最弱。
根据上述受教育程度这一人口学变量对角色压力有影响的研究结论，院长的角色压力在不同学校类型间的差异，是否因为重点高校的院长整体上受教育程度更高造成的呢？通过对受教育程度与角色压力进行相关分析发现（如表6所示），r＝0.068，P＝0.106，证明这两个变量间没有显著性相关关系。这说明，院长的角色压力在学校类型间的差异不是因为重点高校的院长整体上受教育程度更高，而要从组织目标与角色期望的角度来解释。“985”和“211”工程高校是举全国或全省之力，以建设世界一流大学或世界知名高水平大学为目标，承载着我国作为世界大国在高等教育领域的大国梦想和强国追求，无论从政府、社会各界等外部群体，还是大学内部都对这些高校及其学院、院长赋予了很高的期望。然而，学院内外对院长的高度期望，与学院和院长所拥有的自主权和资源供应不足之间的冲突或矛盾，使重点高校的院长更容易感受到更强的角色压力。
因此，接受假设2，即高校类型对院长的角色压力影响有显著性差异。
4.角色压力对院长工作满意度的影响。对角色压力和工作满意度两个变量进行相关分析（如表7所示），结果表明，院长的角色压力与工作满意度呈显著性负相关，相关系数r＝-0.150，P＝0.002，可见，院长的角色压力对其工作满意度有一定的负影响。因此，接受假设3，即角色压力与院长的工作满意度负相关。
5.角色压力对院长再任意愿的影响。对角色压力和后期再任意愿两个变量进行方差分析（如表8所示），结果表明，持有不同的再任职意愿的院长在角色压力间存在显著性差异，表示届满后不愿意继续担任院长的，其角色压力程度最高，角色压力均值＝4.44；表示愿意继续担任院长的，其角色压力最低，角色压力均值＝3.96。
因此，接受假设4，即角色压力对院长的再任意愿有影响。
对角色压力与后期再任意愿进行相关分析（如表9所示），结果表明，院长的角色压力与再任意愿呈显著性负相关，相关系数r＝-0.274，P＝0.00。
由此可见，角色压力对院长的后期再任意愿和职位忠诚有显著性负影响。
四、建议
为了帮助院长更好地履行其角色职责，根据上述研究结果，提出如下建议：
（一）改革院长的绩效考评方式，实行岗位分类管理，促进院长的专职化
目前，在角色压力四个维度中，虽然角色质负荷和角色模糊较小，但高校管理层需要重视院长的角色负荷问题，因为我国高校院长感受到了高度的角色量负荷。这主要是因为大多数高校对院长实行“双标准”绩效考核方式，既要从科层角度考核其行政管理实效，又要从学术角度考核其教学科研成绩。为了应对这种“双标准”的绩效考核，很多院长不得不“双肩挑”，在从事行政管理工作的同时又要坚持教学、科研工作，造成院长的高负荷工作，也容易引发院长的角色冲突。长期高负荷工作，在一定程度上既会影响院长对行政管理工作的投入，也不利于院长的身体健康。因此，高校要改革院长的绩效考评办法，实行岗位分类管理，促进院长的专职化，主要从管理角度对院长进行绩效考评，降低院长的角色负荷，克服由于不同考核要求引发的角色冲突，让院长专注于学院的管理工作。
（二）深化高校内部管理体制改革，赋予学院更大的自主权
在角色压力三个维度中，院长感受到了中等偏上程度的角色冲突，这需要引起高校管理者的重视。目前，学院是一个教学、科研、管理、学生等多种功能团体共同构成的系统，这些群体对院长的角色期望与要求具有极大的异质性，他们通常从各自的立场出发对院长提出不尽相同的角色期望。然而，受目前高校内部管理体制的影响，面对来自不同群体的异质化的角色要求，院长们普遍感受到由于学院的自主权不够以及角色资源不足而无法有效满足这些异质化要求的压力，这种来自学院内部不同功能团体的异质化要求与院长所拥有的自主权不匹配的矛盾，通常会加剧院长的角色冲突与角色压力，进而影响院长的工作满意度和职位忠诚。因此，我国高校必须继续深化内部管理体制改革，理顺校—院两级权责利关系，进一步扩大学院在教学、科研和管理方面的自主权，给予学院和院长与其承担的角色职责相匹配的管理自主权和资源供应，为院长更好地履行其职能提供条件和保障，从而促进学院的发展。
（三）关注院长的身心健康，增强措施的针对性
适度的角色压力对激发院长的工作主动性和创造性具有一定的积极作用，但角色压力过大容易产生巨大的心理压力，不利院长的身心健康，也会降低院长的工作满意度和再任意愿，进而影响其对院长职位的忠诚。目前我国大学院长虽然只感受到了中等程度的角色压力，但从促进高校人力资源管理与开发的角度出发，我们依然要重视院长的角色压力问题，关注角色压力对院长身心健康的影响。同时，鉴于不同高校与不同受教育程度的院长感受到的角色压力存在显著性差别的特点，各高校在采取应对措施来预防和缓解院长的角色压力时，要增强措施的针对性，以获得更好的实效。
收稿日期：2011-01-02
注释：
①参见纪宏儒、刘晏羽、江兴远等：《被并公司员工角色压力与离职意愿之关系研究——以工作满足与组织承诺为中介变项》一文，辅仁大学企业管理学系第三十七届人力资源管理专题报告，2003。