廖晓莉[1]2005年在《我国旅游饭店业人力资本开发战略研究》文中研究说明人力资本开发在旅游饭店业一直未引起足够的重视,这是中国旅游饭店业目前存在诸多困难和问题的重要原因之一,是新世纪迎接知识经济的到来和中国加入WTO后,旅游饭店业必须面对和急需解决的紧迫问题。 本文旨在以人力资本理论为基础,分析了旅游饭店业人力资源的构成以及人力资本开发存在的主要问题,并以A饭店为案例进行探索解决这些问题的办法,本文的结构分五大部分: 第一部分,绪论。主要阐述了文章的写作背景,研究主题和分析方法,以及内容结构; 第二部分,人力资本的相关概念。主要介绍人力资本的含义及其特征、人力资源与人力资本的关系以及人力资本的相关文献综述; 第叁部分,我国旅游饭店业人力资本开发。分析了我国旅游饭店业的发展现状,人力资源构成以及人力资本开发现状; 第四部分,A饭店的人力资本开发现状。分析了A旅游饭店的基本情况,人力资本及其投资以及人力资本的开发战略; 第五部分,A饭店的人力资本开发战略构建。提出了A饭店的人力资本开发战略愿景与战略目标,战略重点与实施阶段和途径与实施措施。 文章通过文献调研以及理论和实践相结合的方法,在细致分析研究的基础上,得出我国旅游饭店业人力资源组成与人力资本开发现状,最后以A公司为案例进行分析,希望籍此为我国旅游饭店业在人力资本开发方面,提供一些现实的有意义的借鉴。
张洁[2]2001年在《旅游饭店人力资本开发战略研究》文中进行了进一步梳理当今世界的竞争是人才的竞争，高素质的人力资源即人力资本是旅游业得以健康、持续、稳定发展的根本保证。我国旅游饭店业经过20多年的发展，旅游硬件建设水平已经达到、有的甚至超过国际饭店业硬件设施的标准水平，然而近年来，我国旅游饭店业的发展出现了种种不利情况：在我国旅游饭店总量扩张的同时，由于旅游饭店建设方面缺乏统一的规划与管理，造成我国旅游饭店接待能力过剩，饭店总供给远远超过饭店总需求，饭店亏损严重，形成近年来我国饭店业客房出租率呈下降趋势，饭店利润率连年出现负增长，饭店利润绝对额呈下降趋势。造成我国饭店业目前状况的原因有很多，但追根溯源可以归结为一点：我国旅游饭店高素质人力资本的极度缺乏造成饭店管理人员经营决策水平低；低文化素质员工的低服务质量；高等旅游饭店教育存在诸多问题，难以为饭店输送高素质人力资本。因此，本文从人力资本理论出发，结合二家旅游饭店人力资源实际情况，提出开发饭店人力资本、提高饭店人力资本水平的策略，以达到我国饭店业长期、健康、高效、稳定地发展。 全文共分四大部分。第一部分较为系统地论述了人力资本理论，为提高我国饭店业人力资本水平提供理论依据。在对人力资源和人力资本的概念进行界定的基础上，提出了人力资本概念。在正式提出人力资本理论之前，首先提出发展经济学中的“资本决定论”，如罗森斯坦─罗丹的“大推进”理论；莱宾斯坦的“临界最小努力”理论；罗斯托的“起飞”理论等，在此基础上阐明传统经济理论重物质资本、轻人力资本的特征，引出人力资本理论。然后，从舒尔茨的人力资本理论到卢卡斯的人力资本理论到现代人力资本理论到教育信号显示理论说明了人力资本对经济增长的重要作用，人力资本对经济增长的作用大于物质资本以及教育和培训是改善人力资本状况、提高人力资本水平的途径。在此基础上，理论论证了我国饭店业的发展要重视人力资本投资，重视旅游高等教育对人力资本形成的重要作用。 第二部分宏观分析了我国饭店业发展现状，指出了我国饭店业客房出租率 ·1·水平在本来不高的不利局面下，又连年出现下降的趋势；饭店实际利润率呈现负增长趋势，饭店利润绝对额连年下降，饭店总体经营情况极度令人担忧。造成我国饭店业经营情况不佳的根本原因是饭店人力资本水平低；饭店管理人员人力资本水平偏低导致的管理人员经营决策水平低直接影响了饭店的经营状况；优秀员工的极度缺乏导致的饭店服务质量较差；旅游饭店高等教育存在严重缺陷，难以为饭店输送高素质人力资本提供保障。 第叁部分在调查西安市凯悦饭店（五星级）和古都新世界大酒店（四星级）二家旅游饭店人力资源现状的基础上，对二家饭店的人力资源现状进行了实际分析，并根据笔者手头现有资料的情况下，建立数学模型，即饭店教育培训经费与客房出租率的线性回归方程，通过以上得出分析结果：我国饭店业人力资本投资过少，人力资本过度缺乏是造成我国饭店业客房出租率偏低、饭店经营利润绝对额下降的根本原因。为此，必须采取对策改善目前我国饭店业人力资本现状。 第四部分是全文的核心，论述了我国饭店开发人力资本、提高人力资本水平的具体对策。首先是观念的转变，即从饭店内部着手，转变饭店内部管理观念，树立以人为本的管理思想。唯有此，饭店内部才能从根本上改变过去重物质资本投资（即饭店设施设备方面的投资）、轻人力资本投资（即忽视员工个人的发展、忽视员工的教育和培训及员工综合素质的提高）的错误观念，将管理的重心转移到人力资本上来。其次是加强饭店内部人力资本投资，改善饭店人力资本现状。包括饭店内部管理人员综合素质的提高，因为管理人员决定饭店的经营方向和经营策略，饭店管理人员人力资本水平的提高是饭店经营成功的关键和保障。最后是改革我国高等旅游饭店教育现状，为旅游饭店输送大量高素质人力资本。如建立科学的旅游饭店管理人力资本培养模式；优化资源配置，扩大办学规模；建立旅游饭店教育和产业一体化的人力资本培养机制；更新师资队伍建设的传统模式，提高师资水平；最后是实行开放办学，与国外旅游院校建立全方位的交流合作关系。
李涛[3]2008年在《湖北省旅游人力资源开发研究》文中指出在知识经济时代的今天,人力资源已成为经济社会发展最重要的战略资源和推动地区或行业发展的原动力。谁拥有了人力资源优势,谁就拥有了竞争优势,谁就拥有了发展优势。湖北旅游业“十一五”发展规划提出了“实现旅游资源大省向旅游经济大省的跨越,旅游发展走在中部地区前列”的发展目标,实现这一目标必然要求建立一支高素质的人才队伍。当前,湖北旅游业正在加快发展,在这一进程中,旅游人力资源在规模与结构、需求与供给、开发管理的体制机制等方面的问题已经逐步凸显。因此,加强旅游人力资源管理,建设一支适应湖北旅游业持续健康发展的人才队伍,已成为各级旅游管理部门和旅游企事业单位的要务:加强人力资源开发研究,对于湖北旅游业发展而言具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。基于这样一个背景,文章试图通过对湖北旅游人力资源的开发研究,提出符合湖北旅游业实际的人力资源开发方案,为政府部门决策提供参考,为旅游企事业单位加强战略层面的人力资源管理提供借鉴。本文共分五个部分。第一部分概述了国内外研究现状,介绍了本文的选题缘由、研究思路、研究内容、研究方法与研究框架。第二部分在广泛调查研究的基础上,认真总结了湖北旅游人力资源的现状,仔细查找了湖北旅游人才队伍存在的问题,深刻剖析了产生这些问题的原因,为下文做好旅游人力资源的战略设计奠定基础。第叁部分对湖北旅游人力资源进行了战略设计;运用一元线性回归模型预测了未来五年的具体发展目标,提出了发展的战略重点。第四部分针对发展目标和战略重点,就人力资源开发提出了相应的对策建议。第五部分是结论部分,对本文核心思想进行了总结,概括了本文的主要不足点。本文行文过程中通过使用定量模型与较丰富的相关第一手数据,增加结论的说服力,而定性分析也借助了规范性研究的归纳、演绎等相关分析方法。本文行文过程主要包括调研与写作两个重要阶股,前一阶段对湖北旅游人力资源的第一手资料进行搜集与整理,并进行分析,后一阶段对文章的结构与思路进行组织。
李波[4]2012年在《西安旅游饭店人力资源管理中存在问题及研究对策》文中指出随着经济全球化的发展和市场竞争的日趋激烈,人才的竞争成为关键,人力资源管理受到了越来越多的重视。旅游饭店作为服务行业的重要组成部分,更应该重视对人力资源的管理。加强对西安旅游饭店业的人力资源管理,对西安旅游饭店业的长久发展、提升其核心竞争力有着重要的意义。本文对国内外主要的人力资源管理理论进行了回顾和分析,重点研究了内容型激励理论、战略人力资源管理理论以及人力资本理论等。在此基础上,通过对西安A旅游饭店的个案分析对西安旅游饭店人力资源管理的现状进行了梳理,提出当前西安饭店人力资源管理的特点包括从业人员年轻化、员工流动率高以及需求波动对员工规划影响大等,并且指出了其认识上的一些误区。文章第四部分,通过对西安A旅游饭店进行实证研究,得出西安旅游饭店在人力资源管理上存在的问题及原因。最后,根据西安旅游饭店人力资源管理的现状,提出了切实可行的建议,包括转换人才观念、构建文化体系、建立酒店职业化行为评价体系、薪酬激励方式改进等。本文力求从西安旅游饭店实际出发,重点分析了个别酒店的经营现状,同时也对其他酒店有选择调查研究,试图以点带面,以这些部分酒店为代表说明西安旅游饭店的人力资源管理情况,将理论研究和实践融为一体,为西安旅游饭店加强人力资源管理提出了切实可行的方法和建议。这对改进西安旅游饭店人力资源管理、提升其核心竞争力具有重要的理论和实践意义。
欧燕群[5]2003年在《构建我国饭店战略成本管理体系研究》文中研究表明在过去短短的20多年中，我国的现代饭店业经历了由起步、发展到进入现代化水平的叁个阶段，跨越了世界现代饭店业近百年的发展历程，取得了为国人、世人所瞩目的巨大成就。截止到2000年底，我国有旅游饭店10481座，共有客房94.8万多间，固定资产2532亿元，全国旅游饭店营业收入达862亿元，上缴营业税金44亿元。然而，作为旅游产业叁大支柱之一的旅游饭店业在宏观报喜的情况下，却也面临着前所未有的挑战：产业规模急剧膨胀、市场竞争激烈、经济效益滑坡等等。 随着21世纪的到来，我国加入WTO以及大型国际饭店集团纷纷抢滩中国市场，它更是给整个旅游饭店业带来了新的挑战和冲击，使饭店业原来的经营理念、管理方式发生着前所未有的剧变。由于饭店企业经营环境的巨大变化，实行有效的战略管理已成为企业生存发展的首要问题。同时，战略管理思想作为这一重心的管理平台，也已逐步渗透到营销、生产、财务和人力资源等各个职能领域。 饭店企业要想摆脱经营困境，应更加注重加强作为企业管理重要组成部分的成本管理，以降低成本和提高市场竞争力。传统的饭店成本管理体系虽然仍有一定的实用性，但其内容的局限性日益显露。为迎接新时期新形势下的挑战，增强饭店的竞争力，有必要调整饭店成本管理的内容，构建新的饭店成本管理体系，使之适应时代的需要。 在国内，战略成本管理是近几年刚刚兴起的新兴管理会计领域，本论文详细论述了有关战略成本管理的理论基础：战略成本管理的概念、原理、内容、特点及其程序，进而从孙子兵法的战略管理思想中受到启迪，围绕饭店战略成本管理的目标——寻求成本优势，从“道”——饭店成本文化、“天”与“地”——饭店经营环境、“人”——饭店人力资本与人力资本投资、“法”——饭店组织结构及管理制度和方法等四个方面构建了我国饭店的战略成本管理体系。
孙琼[6]2009年在《基于认知差异视角的饭店人力资本投资风险调控研究》文中提出旅游业是国民经济和现代服务业的重要产业。饭店在旅游业中具有重要的地位和作用。目前,饭店行业面临一个重要的问题是员工流失严重,这影响了饭店业的整体服务质量。为此,对人力资本投资风险进行有效调控,就成了饭店业尤其是高星级饭店急需解决的重要问题。福州是我国优秀旅游城市,国家级历史文化名城,如今在“海峡西岸旅游区”和“海峡西岸经济区”建设的新形式下,其旅游业的发展前景广阔。因此,基于高星级饭店在饭店业发展中的典型标杆性意义,以福州市高星级饭店为研究案例,最终促进福州市饭店业整体的健康发展,有利于加快福州饭店业与台湾饭店服务业对接与合作。因此,本研究具有一定理论意义和应用价值。本文在人力资本投资相关文献和基本理论梳理的基础上,采用文献研究法和实地调查法,在分析福州饭店人力资本投资现状的基础上,以福州市高星级饭店人力资本为研究对象,从决策层与基层员工的相互感知的差异角度出发,对福州市高星级饭店人力资本投资风险的规避和防范做出探讨,力图较为科学地诊断福州市高星级饭店人力资本投资风险的问题症结,以有效提出饭店人力资本投资风险调控的原则和途径。
张红[7]2001年在《西部旅游人力资源开发探讨》文中提出旅游业是西部大开发的先行产业，要使西部旅游业能健康、迅速、可持续发展必须大力开发旅游人力资源。然而由于西部长期的贫困落后，现有旅游人力资源状况难以承担西部旅游大发展的重任：西部旅游人力资源总体上存在数量少、素质低、结构不合理等问题，与西部旅游大开发的现实需要和长远需要不相适应，这势必成为西部旅游业的发展的“瓶颈”，应引起国家和西部各地政府部门的注意与重视。 西部旅游人力资源开发，是西部旅游可持续发展的需要，是实现《中国旅游业发展“十五”计划和2015年、2020年远景目标纲要》中的旅游人力资源开发总体目标的需要，是“以人为本”现代管理理念的体现。西部应完善适应西部地区特点的旅游人力资源开发体系，营造有利于西部旅游人力资源开发的宏观环境，运用各种符合西部特点的开发形式，多层次、多渠道、有计划地进行旅游人力资源开发。 基于“大力开发人力资源是增长国民财富的主要途径”的思路，西部除了基础设施投资之外，应重点投资人力资本。由政府出资，通过一定方式，在一定范围内，对贫困地区学生实行免费保送定向培养，使之成为当地旅游业的开拓者。旅游人力资源开发在西部人力资源开发中效益最好，故更应得到中央和地方政府关注。 根据西部地区存在的经济发展不平衡和旅游资源分布的差异性，应该在西部旅游资源富集区以市镇为中心，加大旅游人力资源开发力度，向乡村辐射，连点(市、镇、旅游区)成线，滚动发展，形成有序的旅游人才开发格局。要重视挖掘和激活少数民族旅游人力资源，充分发挥西部特点的少数民族旅游人力资源的作用。 抓住西部大开发和加入WTO的历史机遇，采取多种形式，联合和引进东部地区和境外旅游教育力量，建立西部地区全面立体的旅游科研人才、高、中级管理人才和初级技术员工教育体系。根据西部地区旅游人力资源的巨大差距和经济全球化、信息化的趋势，因地置宜、学以致用、按需培养，从教学内容到教学方法各方面，建立适应本地特点的科学的具有创新思想的旅游教学体系。改变现有旅游人力资源整体素质，还有赖于形成在职人员的持续性培训和终身培训体制，使旅游从业人员素质跟上西部旅游大发展的需求。要在西部进行全民旅游教育，提高西部人的旅游意识，创造良好的旅游社会环境。
谢祥项[8]2003年在《员工满意与饭店人力资源管理的研究》文中指出旅游业一直在国民经济和社会发展中发挥着重要作用。在“十五”计划纲要、国务院2001年9号文件、党的十六大和十届人大会议的政府工作报告中多次强调了旅游业在促进对外开放、推动国民经济增长、增加就业、消除贫困、提高人民生活质量等方面的战略地位和重要作用。饭店业是旅游系统、旅游产业的一个不可缺少的组成部分。饭店业的发展与我国未来战略目标的实现息息相关，与国民经济发展过程中重大难题的解决思路密切相连。搞好饭店业是旅游业发展的需要，也是国民经济发展的需要。目前我国饭店业在规模迅速扩张并朝饭店集团化经营方向发展，出现了一系列的发展瓶颈问题，其中饭店人力资源管理问题是十分重要和关键的因素。我国饭店人力资源管理水平总体上处于落后状态，如何提高饭店人力资源管理水平促进饭店业的进一步发展，并逐步发挥人力资源管理的核心带动作用是所有饭店经营管理者关注的问题。笔者在阐述了我国饭店业在国民经济发展中的历史过程、战略地位和发展趋势的基础上，详细分析了饭店人力资源管理与饭店经营管理的紧密关系，指出饭店人力资源管理是提高我国饭店经营管理的关键。饭店的产品与服务是饭店经营管理目标实现的主要载体，顾客满意来自于优质的服务和高质量的产品，而优质的产品与服务必须来源于优秀的员工，即满意的顾客必须依赖于满意的员工，员工满意是饭店人力资源管理的核心。什么是员工满意?如何测量员工满意?饭店提高员工满意的程度的关键途径在那里?在理论分析的基础上笔者设计了专门的饭店员工满意度调查问卷，并且在样本饭店H饭店进行了问卷调查和实证分析，发现了样本饭店在员工满意方面成功的方面和不成功的方面，对样本饭店提出了相关的叁个建议。然后根据样本饭店的实际运作经验，结合国内外人力资源管理理论研究和实践经验，提出了我国饭店业实现员工满意理论模型和途径选择，即以人本管理的思想为指导，以人力资本投资为手段，以创建学习型组织为目标，凭借“完善员工薪酬福利体系，加大对员工的投资”、“改进绩效评估体系，引导员工职业发展”和“建立员工培训开发体系，促进学习型组织的建立”叁个途径实现员工满意，创造顾客满意与顾客忠诚，最终创造良好的经济效益和社会效益。
董莉莉[9]2005年在《我国饭店的人力资本投资收益研究》文中研究表明人力资本投资的成本收益问题是人力资本投资理论的重要内容和前沿研究领域之一。本文通过对人力资本投资理论的研究文献的回顾与分析,认为人力资本投资的成本收益分析,以及其在饭店人力资本投资中实际应用问题是富有理论价值和现实意义的课题。 本文首先对人力资本投资及其相关概念进行了界定,然后从饭店的角度出发,介绍饭店人力资本投资的涵义、意义、特征、原则、内容等。提出饭店的人力资本投资主要概括为四个方面:人力资本获取、教育培训、维持使用、医疗保健等方面的投资。在第二章,通过分析我国饭店人力我国饭店人力资本投资的环境,及饭店目前的人力资本投资状况,引入我国饭店人力资本投资的成本收益分析,并运用数学模型使之量化,尽可能地给饭店提供一个可操作性强、具有实际意义的分析方法。本章还就目前在饭店人力资本投资方面存在的风险进行了研究。在第四章,本文就饭店如何提高人力资本的投资收益率、如何规避、减少人力资本投资的风险提出了自己的见解。最后,总结全文并指出本文的创新之处和需要进一步完善的地方。
李俊梅[10]2006年在《贵阳市花溪区星级旅游饭店发展战略研究》文中提出饭店发展战略是饭店为了在市场竞争中保持或提高其竞争力，在外部环境和内部条件分析研究的基础上，所确立的发展目标及各种策略的组合。随着社会经济的发展，市场竞争环境日益复杂多变，饭店如何制定长期目标和可供选择战略，以促进企业可持续健康发展，已成为现代企业必须认真研究解决的问题。贵阳市花溪区拥有较悠久的旅游传统和丰富的资源优势，近年来随着旅游业的升温，区内的星级旅游饭店也得到了长足的发展，对促进该区旅游业的进一步发展起了重要作用，为当地的经济发展和旅游区域人民生活水平的提高也作出了重要贡献。但是，该区星级旅游饭店在发展中存在的问题也很多。主要表现在一是星级旅游饭店数量少，和花溪区的旅游人数与旅游收入均居于贵州省风景名胜区前列并且近两年快速增长的态势不减的现状不相适应；二是星级旅游饭店档次低，和花溪区的地理位置和游客日益增长的多层次服务质量需求不相适应；叁是现有星级旅游饭店的功能没得到很好发挥，来此一游的客人留住不多、空房率高，收益难以保障，老板更换频繁，饭店可持续发展困难重重等。究其原因无疑是多方面的。本文认为：消费者的行为正日趋理性化，旅游业的发展在走向成熟，饭店市场上的竞争越来越激烈，面对发生着巨大变化的经营环境，贵阳市花溪区星级旅游饭店要实现可持续发展，就必须制定并实施正确的发展战略。全文经过实地调查，搜集到大量第一手资料，在详细描述贵阳市花溪区星级旅游饭店的发展现状和发展中存在的主要问题基础上，利用SWOT方法分析了其所拥有的优势和劣势及所面临的机会、威胁等。最后提出花溪区星级旅游饭店应充分利用区位优势，以顾客为导向，并以资源为重心，通过资源整合，以优势资源打造核心竞争力。联合起来共同成长，以促进其在日益复杂多变的环境可持续健康发展。具体实施措施包括：积极研究消费者需求，找到成长空间；重视人才，提高员工的忠诚度；注重节能降耗，创建绿色饭店；注重高科技产品的运用，推动饭店发展；营造文化品牌，树立饭店形象，并与相关企业加强合作等。
参考文献：
[1]. 我国旅游饭店业人力资本开发战略研究[D]. 廖晓莉. 西南交通大学. 2005
[2]. 旅游饭店人力资本开发战略研究[D]. 张洁. 陕西师范大学. 2001
[3]. 湖北省旅游人力资源开发研究[D]. 李涛. 华中师范大学. 2008
[4]. 西安旅游饭店人力资源管理中存在问题及研究对策[D]. 李波. 西北大学. 2012
[5]. 构建我国饭店战略成本管理体系研究[D]. 欧燕群. 中南林学院. 2003
[6]. 基于认知差异视角的饭店人力资本投资风险调控研究[D]. 孙琼. 福建师范大学. 2009
[7]. 西部旅游人力资源开发探讨[D]. 张红. 中南林学院. 2001
[8]. 员工满意与饭店人力资源管理的研究[D]. 谢祥项. 中南林学院. 2003
[9]. 我国饭店的人力资本投资收益研究[D]. 董莉莉. 华侨大学. 2005
[10]. 贵阳市花溪区星级旅游饭店发展战略研究[D]. 李俊梅. 贵州大学. 2006
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