摘要：人力资源的培训工作直接决定着企业人员队伍能力，也是决定企业管理水平的关键因素。人力资源培训和开发就是企业结合自身融合发展实际情况，有针对性和目的性的组织企业员工进行有关专业知识和技能培训活动的开展，提高企业员工的主观能动性，加强企业员工综合能力素质的提高，不仅能够使企业员工的内在潜能能够得到最大程度的体现和发挥，同时还可以有效提高企业市场竞争力。
关键词：企业；人力资源；培训和开发；解决对策
1 企业人力资源培训和开发中所存在的问题分析
1.1培训方式凸显的比较单一
就目前来看，通过对现阶段企业人力资源培训现状的调查研究发现，有很多企业所采用的培训方式都凸显的比较单一，仍然采用传统的培训和方式开展员工培训活动，在培训过程中，也没有充分考虑到自身企业和员工实际情况进行培训，缺少一定的针对性和目的性。同时，有的企业为了能够调动企业员工的工作热情和积极性，利用培训时间组织员工到户外开展娱乐活动，这对于企业的自身进步和发展将有着严重不利影响。
1.2在人力资源培训需求方面缺少一定的系统性分析
现阶段有很多企业在人力资源开发时，在人力资源培训需求方面缺少系统性分析。很多企业在经营和发展过程中，都能提高对人力资源培训和开发的重视，并充分认识到人力资源的培训和开发在企业发展中的重要性。同时，企业人力资源部门也开始注重了培训工作。既要做好企业人力资源的培训工作，又要做好企业人力资源的开发工作，只有这样才能提高企业自身竞争力，为企业的健康发展奠定重要基础，但是就目前来看，大部分企业在经营和发展过程中，严重缺少对员工培训的重视，缺少专业性、系统性培训，并且也没有注重企业员工之间的差异化，仍然采用统一的培训方式开展培训活动，对于这种方式来说，很难实现理想培训效果和目标。
1.3人才选拔制度存在缺陷
建立起高素质的人力队伍是推动企业进一步发展的前提，尤其是在市场经济条件下企业还存在某些机制方面的缺陷，在很大程度上限制了企业的向前发展。从现阶段来看，某些企业还是采取传统企业干部选拔管理制度，企业职工绝大部分都是通过上级组织机构直接任命。但是上级组织机构的用人标准和市场经济企业用人标准存在一定的区别，此种用人机制对于企业职工的行为标准也和市场经济企业标准有所冲突和差异，这就在一定程度上加大了人力资源培训工作的难度。
1.4人力资源培训和开发缺少针对性和计划性，没有与实际相结合
就目前来看，现阶段有的企业在进行人力资源培训和开发计划和方案制定时，缺少一定的针对性和计划性，并且也没有做到与实际相结合。同时，有的企业在开展员工培训活动时，也凸显的比较随意，缺少针对性和目的性培训，其活动内容也凸显的形式化。所以，这就很难达到理想培训效果。与此同时，有的企业为了能够减少培训费用，将培训时间缩短，对培训内容进行删减。在这种培训模式下，很难体现和发挥出员工培训的实质性作用和价值。企业员工培训绝不是在短时间内就可以完成的，而是需要一个长期坚持的过程。除此之外，有的企业在培训过程中所采用的培训方式严重缺少创新，一味的模仿其他企业，并没有充分考虑到自身企业和员工实际情况，这就使得员工培训变得毫无意义和价值。
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2 企业人力资源培训开发及创新思考
2.1建立人力资源培训的科学考评指标体系
想要有效认定员工的培训效果，就要对其实施更加公正公平的评价。这就需要建立科学的考评指标体系。在国企人员培训考评时需要针对不同人员的实际情况建立起相对科学的考评指标体系，要对受培训人员进行全方位的考评，不能只是通过上级人员进行简单评价就结束。防止受到上级人员主观因素和外部因素影响，因此要制订合理的、符合实际的培训考评指标体系，确保考评内容和标准的一致性，真正将受培训人员的素质和能力综合进行考虑，最大限度地降低主观因素的影响，提升考评的公正性。在实际培训中可以将培训评估分为四个等级。第一是反应层评估，即职工对培训课程的评价，包括对培训教师、课程内容、培训方法的评价。第二是学习层评估，即培训职工学到了什么，培训前后职工工作能力的变化。第三，是行为层评估，即通过培训了解职工的工作技能是否得到了提高，在工作中是否能灵活应用所学技能。第四，结论评估，即全面了解培训效果，包括职工满意度、结课成绩等。在完成评估后，管理者还应进行培训效果调查。比如深入到工作现场了解职工的工作能力，或者利用技能比赛、知识竞赛的方式，在了解职工技能水平的同时强化职工实践技能。总之，若要健全人力资源培训体系，管理者就应正视培训评估工作，并结合培训实际，选择科学的评价指标，并进行后期培训调查。只有这样，才能全面、客观地评价人力资源培训质量。
2.2创新培训方式
企业的人力资源培训内容应是随着市场的发展而改变的。因此，企业应以市场为导向，科学设置培训计划，并依据市场需求，不断更新培训课程，从而提升企业人力资源培训工作的有效性。为了进一步增强人力资源培训工作的成效，管理者还应结合培训实际，合理选择培训方式。
首先，常见的培训方式有远程教育、在职培训。在企业的人力资源培训工作中，应以在职培训为主，远程教育为辅。其次，在确定培训方式之后，管理者还应积极探索采用什么样的培训手段、培训技术，提升培训效果。比如可采用实训法。这种方法的实践性强，且能改变传统知识培训方式的理论性、单一性，充分激发职工的积极性。或者，利用多媒体开展教育培训，提升人力资源培训工作的灵活性。另外，在人力资源培训中，还可以应用案例培训法、情景模拟法。其中案例培训法是指结合企事业单位发展实际，选择企业发展过程中遇到的经典案例进行讲解，从而激发职工学习积极性，强化培训效果。情景模拟法是指模拟真实的工作场景，加强职工工作技能的培训。最后，企业在开展人力资源培训时，应定期、分批地对职工进行培训，使其能接触到最新的技术研究成果和更新业务知识。总之，创新人力资源培训方式，对提升人力资源培训质量非常有效。
2.3优化人才结构层次，拓展人才储备量
为了展现出人才可持续发展，就应该积极合理的调整人才结构层次。科学合理的开展人才层次设置和人才管理，积极拓展人才培养和人才培养渠道，想方设法的大力引进人才并培养人才，结合不同人才结构，构建出良好人才可持续培养模式。在人力资源管理师的大力倡导之下，培养优秀青年人才，并同时向上一层推荐更多的可造后备人才，让其进入上一级的培训候选名单当中，为电力事业的运行和发展提供源源不断的新鲜血液。
参考文献：
[1]杜盈.基于国企人力资源培训创新途径及开发策略分析[J].科技经济导刊，2019（05）：15-17.
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[3]杜盈.基于国企人力资源培训创新途径及开发策略分析[J].科技经济导刊，2019（13）：238.
[4]覃国庆.中小企事业单位人力资源培训途径创新及开发策略研究[J].企事业单位改革与管理，2017（09）：74+81.
论文作者:潘慧
论文发表刊物:《电力设备》2019年第21期
论文发表时间:2020/3/16
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