摘要：近年来，企业管理模式伴随着社会经济发展发生了重大的变化，人力资源管理也得到了前所未有的转变。随着世界经济一体化进程的不断加快，许多企业在管理工作中出现了人力资源与绩效管理不能同意的问题，这也片面的说明绩效考核在人力资源管理中存在的一定的缺陷。为此，在目前的工作中，我们有必要对人力资源管理问题进行深入分析，以保证工作的顺利开展。
关键词：人力资源管理；绩效考核；问题；相关对策
1 绩效考核概述
1.1 绩效考核的概念
所谓绩效考核，是一种系统的员工评估制度，它是指考评主体对照特定的工作目标或绩效标准，采用科学的定性和定量的考评方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。通过有效的绩效考核，可以确定每位员工对组织的贡献或不足，在整体上对人力资源管理提供整体性的评估资料，从而改善组织的反馈技能，提供员工的工作绩效，并可作为公平合理地分配酬劳的依据。它是人力资源管理的重要内容，更是现代组织不可或缺的管理工具。
1.2 绩效考核作用
绩效考核工作是一项系统而有复杂的工程，它的存在涉及到战略目标、责任机制、管理评价体系等多个方面，其在工作中最为核心的内容在于促进企业活力能力的提高，优化企业综合能力，提高企业管理效益。绩效考核作为提高企业管理机制的关键环节，它的成功与否直接关系到企业整体经济和发展效益，更是决定着员工履行责任的程度与发展情况。在当今的社会经济发展中，我们需要从多个不同的角度去研究绩效考核工作作用，无论是企业管理还是企业发展中，它都发挥着不可替代的意义。绩效考核作为企业人力资源管理的重要指标，它是员工工作行为和工作态度的表现，因此在工作中只有认真的总结绩效考核工作效益，才能够充分的保证员工工作激情的一发挥，为企业管理工作的开展提供扎实的指导基础。
2 人力资源管理中绩效管理的意义及重要地位
绩效考核管理是人力资源管理的一个范畴，是人力资源管理操作中的组成部分，通过面谈、沟通等对下属或员工知识能力、态度、工作情况等方面的观察，对员工进行管理，为人力资源管理提供来源和考核依据，为人事决策提供考核结果，同时为解决员工培训、薪酬设计、职业规划等问题找到参考。
绩效考核管理为管理者提供了一个规范而简洁的平台，企业既要把团队和员工目标制定、实施、评估等有机地融合在工作中，以减少投入不科学等问题，又要靠提高员工技术素质及业务水平实现和创造企业更大利润，这些都需要制定具体完善的绩效计划和目标，来不断挖掘潜力，通过考核来实现。如何通过绩效考核来实现企业的长足发展，越来越重要。企业在人力资源管理中如何“以人为本”做好人尽其才，物尽其用，充分发挥人才战略核心竞争力的优势，合理配置资源，努力实现企业战略目标，绩效管理，绩效考核管理越来越占据重要地位，将绩效考核很好地运用显得非常重要。
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3 人力资源管理中的绩效考核管理方面存在的问题
在目前企业人力资源管理实践中，绩效考核管理方面的问题主要体现在：（1）管理者缺乏对人力资源管理的足够重视，无论是在理论运用还是实践探索方面依然延续传统的人事管理，忽视了对人才资源潜在价值的挖掘，影响了员工参与工作的积极性；（2）信息与资料的收集存在漏洞，信息是支持绩效考核的关键依据，但是在企业人力资源管理中，信息的收集、整理、归类和分析缺乏系统性，尤其是在信息化背景下，对大数据的利用不够充分，影响了人力资源潜在价值的挖掘；（3）绩效考核方式不够合理，在考核中对员工工作任务的定性定量界定缺乏科学依据，在德、勤、能、绩的综合考核中缺乏科学方法；（4）绩效考核没有渗透到企业文化中来，使得员工缺乏对考核工作的认可与配合，影响了绩效考核工作的顺利开展。
4 人力资源管理中加强绩效考核管理的相关对策
4.1 科学设置绩效考核周期
绩效考核周围的设置与治病开药存在着一定的共通之处，既要从对症下药的角度出发，也应充分考虑到可能产生的副作用。因此，企业在设置绩效考核周期时，应注意考虑被考核者职位的性质、指标的性质及标准的性质等。其中，职业的性质由于不同的职位及不同的工作内容，绩效考核的周期也应当不同，一般情况下，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要设置得短一些；指标的性质由于绩效指标的不同，其考核的周期也应有所不同，一般情况下，性质稳定指标的考核周期要相对设置得长一些；标准的性质考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现标准，一般情况下，对于标准任务绩效可设置较短的绩效考核周期，对于标准周边绩效，则适合于在相对较长的时期内进行绩效考核。
4.2 加强员工在绩效管理中的参与性，完善报酬激励制度
员工作为企业当中的重要组成部分，对于绩效考核工作的顺利实施可产生重要的影响。如企业管理层仅以“独裁”的方式单方面为员工制定绩效目标，且与员工之间缺乏有效的沟通，便可能导致目标的制定缺乏一定的合理性。因此，应加强员工在目标制定过程中的参与性，打通企业绩效管理中的细节和阻塞，让员工真正热爱自己的工作。同时，企业应完善报酬激励制度，可根据绩效考核结果增强物质奖惩力度，满足被考核者的心理需要，如：连续多次获得优秀等级的被考核者，在晋升职务时则优先考虑；对确定为优秀等次的被考核人员应适当加薪；对被确定为基本称职等级的被考核者应进行诫勉谈话，限期改进；连续多次被评为基本称职的被考核者，则降低一个职务多层任职，或者视情况予以辞退。
4.3 提高绩效考核管理的贯彻力度和执行力度
提高绩效管理贯彻力度和执行力度的关键除了需明确具体指标之外，还应满足以下要求：首先，企业应根据自身的发展前景制定可执行的战略，从而将自身的目标利用绩效考核管理的方法体现在日常的管理中，这是提高绩效考核管理的贯彻力度和执行力度的前提和基础；其次，企业应建立有效的工作计划系统，将每天的工作任务进行科学分配快速高效地落实到各个部门和人员中；再次是构建合理的组织机构，增加各个部门之间的合作默契，以保持各个部门的正常运转；最后是培育执行文化，管理者对于
执行过程中出现的问题要主动并及时解决，并对绩效考核管理从大方面到小细节进行讲解，且管理者自身要严格履行绩效考核义务，将绩效管理工作落实到位，并在此基础上建立包括上下级、同级、部门之间畅通的沟通机制。
4.4 对员工的目标达成行为进行合理引导
为保证绩效考核工作可得以顺利地完成，企业应重视对员工的目标达成行为进行合理引导，具体如：对于责任感相对较高的员工而言，在面临难度较高的绩效目标时，对目标完成的信念往往会受到高度驱动，在没有得到理性控制的情况下，极易导致此类员工为达成目标而做出反伦理行为[4]。针对这一情况，企业应通过适当减压或对其目标的达成提供组织支持等形式对此类员工进行合理引导。对于责任感相对较低的员工而言，其往往存在侥幸心理，可能会产生试图走捷径的念头而做出反伦理行为。针对这一情况，企业应采用适当的教育及负激励等形式对此类员工进行合理引导，避免投机取巧现象的出现。
5 总结
面对当前日益增加的市场竞争和经济结构调整的下行压力，企业管理中的绩效考核管理不仅仅是人力资源岗位基本职责，还要跟企业的发展有效有机地结合起来，将绩效管理作为一种引导员工形成正确行为、增强员工工作绩效，提升企业整体发展层级的战略管理手段，通过有效的管理提高企业的市场竞争力和可持续发展水平。
参考文献：
[1]丁明伦.企业人力资源管理中的绩效考核的几点思考[J].人力资源管理，2017（03）.
[2]陈雅玲.胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用[J].经济管理：文摘版，2016（9）.
论文作者:李富强,余乐,王彦强,罗丽玲,郭文雅
论文发表刊物:《防护工程》2019年11期
论文发表时间:2019/9/17
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