经济新常态下青年就业力评价指标构建研究
冯娜娜1，连智华2，龙堂展3
（1.南宁师范大学，广西 南宁 530001；2.厦门大学嘉庚学院，福建 厦门 363105；3.广西桂龙翔农业集团，广西 北流 537400）
摘 要： 就业力是个体获得及胜任工作的能力，其内涵在不同时期有着不同表现。当前我国经济具有新常态特征，行业结构的调整，创业潮的兴起，都对员工具备的可雇佣能力提出了新的要求，而青年作为推动经济发展的主要支柱，其就业能力的程度不仅直接影响社会整体就业水平，同时也会制约我国经济的发展，因而本研究通过对国内外相关文献的探讨，结合企业管理、人力资源等相关领域专家的观点，借助德尔菲法，试图构建青年就业力评价指标体系。
关键词： 经济；新常态；青年；就业力
近年来随着经济全球化的步伐越来越快，要素成本不断上升我国经济发展迈向新的阶段，呈现新的特征，进入新常态经济的转型升级给就业环境带来了巨大挑战：一方面，经济增速的放缓减少了对传统、低端劳动力的需求，但新兴科技类产业所需的高技能劳动力供给不足；另一方面，经济发展动力的改变不断推动着就业方式的转变——从择业转向创业发展。这无疑对当代就业人员具备的可雇佣能力提出了新的要求，青年劳动力作为就业主力军所面临的就业形势更为严峻。2017年11月，国际劳工组织发布的《2017年全球青年就业趋势报告》指出，2017年全球失业人口中，年轻人占35%以上，每五名年轻人中就有两名以上面临失业或贫穷。因而，构建经济新常态下的青年可雇佣力评价指标，探索青年可雇佣力的提升路径，具有十分重要的现实意义。
一、可雇佣力的内涵
可雇佣力又称核心能力或就业力，最早可以追溯到1909年，由英国学者Beveridge率先提出，并且将其定义为“可雇用性”，指一个人获得与保持工作的能力。随后这一概念在美国得到进一步发展。但从二十世纪中后期开始，对可雇佣能力研究的中心又转移到了欧洲国家，并且受到欧洲各国政府的高度重视。20世纪70年代以前，可雇佣力仅仅被视为劳动者所具备的劳动能力，可雇佣力的研究重心是探寻帮助政府解决失业者再就业问题的对策，20世纪80年代后期，随着劳动力市场的变化，美国学者进一步对这一定义进行了完善，强调可雇佣力不仅包括个人就业所具备的技能、知识和态度，同时也应该涵盖从个体初次就业、维持就业到失业后重新获得岗位的全过程中所涉及的国家政策、市场需求等宏观环境；特别是在20世纪90年代之后，可雇佣力的内涵更为全面，涵盖了政府、组织及个人层面，教育体制改革、职业生涯规划、职业探索能力等研究也都被引入进来。随着我国经济新常态特征的出现，此时可雇佣力又有了新的内涵，即可雇佣力指个人能顺利获得并保有该工作一段时间，且能让组织持续雇佣或转移至其他工作部门时也能胜任的能力。
凝聚产生力量，自2014年这一模式提出以来，三明市现已有泰宁、清流、沙县、大田、尤溪、明溪、三元、宁化、永安等县（市区）在推进“多村捆绑”项目。
二、可雇佣力评价指标
为了将可雇佣力转化为可操作的就业技能，许多机构和学者对其评价指标进行了深入探讨。美国培训与开发协会(ASTD)认为可雇佣力应包含五个指标：基本胜任力、沟通能力、群体效果、适应能力和影响能力；SCANS(1991)从三个构面进行分析：思考能力、个体素质和基本技能；除了美国的组织之外，加拿大政府也对可雇佣力的构成要素进行了界定，在1992年出版的“就业力素描：加拿大就业人口的必备能力”的调查报告中，可雇佣力被分为三大能力，即学术能力、个人管理能力及团队合作能力。此外报告中还强调可雇佣技能是工作所需的关键技能，无论是自我雇佣还是为他人工作，都必须具备。而根据澳洲国家教育科技与训练部门(DEST)于2002年所提出的“澳洲就业能力架构”，可雇佣能力分为沟通能力、团队合作能力、问题解决能力、积极性和创业能力以及计划与组织能力五个构面。
块茎入窖后，在窖温降低时应在薯堆顶部覆盖一层干草或旧麻袋片等，使之吸湿，散发水分，固块茎贮藏期间堆内块茎呼吸散发的水分常凝结在上层块茎上，即所谓出汗。加覆盖物吸湿散发水分，可防止上层块茎霉烂。
除了各个机构对可雇佣力评价指标进行了探讨外，不少学者也从个人能力的角度对可雇佣能力的构面进行了界定，其中大多是通过直接细分可雇佣能力的构成要素来加以分析。如Bennett等(1999)将可雇佣力分为学术内容知识、学术技能、工作认知、工作经验和一般技能五个构面；Fugate指出在个人发展就业力过程中，某种特定积极的态度能够帮助个人辨识并实现个人职业生涯机会，因而其构成应包含个体适应性、职业生涯认同、人力资本及社会资本四个指标；英国就业能力研究的权威Yorke&Knight提出的USEM模型在这个领域最有名且最受尊崇，它认为可雇佣力主要由学科理解力、专业及通用技能、自我效能感（主要指自信心）和认知能力四个元素构成。不仅如此，他们还认为，高等教育应以培养可雇佣力为导向，在教学中不仅传授与学科及专业有关的技能知识，同时还应提升学生的通用技能，重视与工作相关的学习，将创业课程和职业生涯指导嵌入到教学设计和教学方案中。尽管该理论的提出具有一定的实践意义，但仍存在缺点，原因在于它没有得到非专家领域的解释而缺乏理论支持，特别是关于学生自己以及家庭背景的内容，并没有充分诠释可雇佣力。其他学者与上述学者的研究成果相似，都将可雇佣能力界定为知识、技能和个人态度，但具体到下一级的细分指标，仍然存在差异。如Dacre Pool&Sewell(2007)认为可雇佣力的构成要素应包含知识、学历、实习经历、逻辑推理能力、忍耐力、沟通技能、团队合作、情商等，而自信心、自尊和自我有效管理则是核心要素。Heijde&Heijden(2006)从资源基础理论的角度，提出可雇佣力应包括专业技能、预期与最优化、公司意识、平衡和个体适应性五个维度，其中个体适应性这一维度与Fugate(2004)、Boudreau(2001)的观点一致。
通过信度分析，结果显示该量表Cronbach a系数为0.878，内部一致性信度较好。但从CITC值结果来看，大于0.5的题项包括：“善于从实践中总结经验教训，触类旁通”、“具有良好的目标理解能力”、“悟性较好，对问题有正确、独到的判断能力”、“对工作程序和关键环节的分析思考科学合理”、“坚强，遇到挫折不屈服”、“待人处事有礼貌，落落大方，不卑不亢”六个题项，其余16个题项CITC值均大于0.3，且小于0.5。其中若删除“具备良好的工作态度”、“能够遵守专业伦理及道德”两个题项，量表Cronbach a系数则分别上升至0.879、0.880，依据前面的判定原则，研究时将删除这两项题目，其他的予以保留，如表3所示。
基于德尔菲访谈所获得的可雇佣能力指标，并参考陶晓霞构建的大学生一般就业能力量表和台湾青辅会采用的提升青年就业力计划成效评估即就业力调查研究问卷，研究设计出有关青年可雇佣能力量表，为了进一步检验青年员工能否准确理解量表题项以及该问卷内部的有效性和可靠性，在正式研究之前，本研究对该量表进行了小样本测试。
三、青年可雇佣力评价指标体系的构建
1.指标构建基础
基于国内外研究，文章认为青年可雇佣力主要包括实践执行能力、人际交往能力、分工合作能力、个体适应质量和情绪调控能力这五个维度，其中实践执行能力包括任务执行能力、新技能的掌握能力、信息交流能力、危机应对能力和跟踪及适时调整任务能力等；人际交往能力是指个体在与人进行交往时所表现出来的妥善处理交际关系的能力；分工合作能力包括独立完成工作的能力、以及团队合作的灵活性和领导能力等；个体适应质量包括责任心、承受压力的能力和抵抗挫折的能力等；情绪调控能力包括情绪控制、情绪表达和情绪认知能力等。
在构建指标体系时，由于国外许多学者或组织针对青年获取和维持就业方面的技能都进行了广泛而深入的研究，因而本研究也试图借鉴外国的研究成果，如Fugate、Knight&Yorke来测量其是否适合于中国情境，同时为了使得指标体系更加贴合市场需求，文章还参考了BCBEB(1995-1996)与萨里郡商会(1997-1998)对于中小企业所进行的“What Employers Want”调查及徐小波2007年对120家用人单位的实地调查和深度访谈所获得的相关指标，这些指标较好地反映出用人单位对青年就业能力的需求。
经过主成分分析法、最大方差法正交旋转抽取特征值大于1的五个因子，因子累计解释数据总方差的62.375%。且经过旋转，可雇佣能力所有题目的共同性均超过0.2的判定标准，但题项8“能很好地理解工作目标及关键问题”、题项9“悟性较好，对问题有正确、独到的判断能力”这两个因子负荷度都高，需删除。
2.指标构建过程
除了通过文献来收集所需的量表指标外，本研究还试图通过德尔菲法来获取更多有关青年可雇佣能力的测量指标。首先，本研究选定由26人组成专家小组，其中，一部分来自高校，包括专门从事人力资源理论研究的专家和就业指导中心的负责人及相关工作人员；一部分来自于大中型企业，包括人力资源总监、部门经理、职业顾问等。其次，在第一轮结构化问卷的基础上，本研究拟定了71个指标供专家判断和选择，进行第一轮德尔菲问卷设计及发送。根据专家反馈意见，尽管20名专家组成员对于多数能力指标都给予了肯定，但该问卷中的一些指标仍需要增补及修订。具体包括：一，专家组认为应在第二轮问卷中添加“有效地职业规划能力”、“工作与家庭的平衡能力”、“具备突出的个性”三项指标。二，该问卷中出现了一些重复指标，需要进行修正。如“46.情商”与“61.情绪调节能力”、“情绪控制能力”重复，应删除第46项。经过调整，第二轮德尔菲问卷共包括73项能力指标。新的问卷设计好后，本研究重新发放第二轮问卷，通过统计分析结果显示，问卷各题项标准差较小，专家组成员意见较集中，德尔菲调查结束。
（1）德尔菲法及其实施流程
（2）德尔菲法研究结果
为了验证第二轮德尔菲问卷各项目的内部一致性，本研究通过应用SPSS20.0统计软件对该问卷进行了信度分析，结果显示本量表Cronbch a系数为0.896，可信度很高。同时，根据分析结果研究，选用平均分大于4的指标作为青年可雇佣力的重要指标。具体内容如表1所示。
至此，青年员工可雇佣能力指标体系共包含实践执行能力（五项）、智慧胜任能力（二项）、人际交往能力（四项）、个性适应质量（三项）、情绪调控能力（三项） 和分工合作能力（三项）、有利于工作的态度（二项）。该结果与本研究定性假设相较，增加了工作态度、智慧胜任能力两个要素。由于德尔菲法属于专家们的集体主观判断，因而为了进一步验证该构成要素的合理性，本研究将通过设计量表做进一步的分析。
相较于传统规划，测绘地理大数据下的城乡规划具有GIS特性，集成的数据明显增强，可视化、直观性较好，在众多规划方案中设定有多个评价因子，同时支持开展综合复杂的评价因数，尤其在大区域规划方案调整优化中，效率大大提高，为城乡规划工作提供了全新的思路。
3.青年可雇佣能力量表的设计
综合来看，尽管国内外关于可雇佣能力构成的研究较为丰富，但从研究主体上看，大多数学者都是围绕学生这一群体展开研究。如美国主要以高中生为基础，英国和加拿大主要以大学生为研究对象，很少有研究关注青年劳动力可雇佣力的构成；不同时期，市场对劳动力具备的可雇佣能力的要求必然不同，那么在经济新常态背景下，青年劳动力又应具备什么样的就业能力？为了进一步探究这一问题，文章将通过德尔菲法构建青年员工可雇佣力评价指标体系。
表1 青年可雇佣力重要指标
（1） 项目分析
文章首先计算出所有受访者22个题项的得分总和，按照得分高低进行分组，最后通过独立T检验，计算出各题项CR值。结果显示，各题项的临界比率均大于3，且均达到显著水平。因而，各题项具有较高的鉴别力，应全部予以保留。如表2所示。
表2 可雇佣力量表项目分析
对剩下的题项进行第二次探索性因子分析，KMO值为0.817，Bartlett球形检验的显著性水平接近于0。解释的总方差为63.561%。且所有题项因子负荷值均大于0.4，共同度均在0.5以上（如表5所示），说明公共因子解释了变量的大部分变异。
国内外学者针对可雇佣力构成要素的研究，大多是围绕大学生群体展开的，研究结果基本类似，都是将可雇佣能力细分为各种不同能力，如学习能力、实践执行能力、适应能力、专业能力等，只是在具体能力上有所差异。如谢志远(2015)基于其在就业指导方面的丰富实践经验，总结发现大学生就业能力应包括三个方面：基础性能力、差异性能力和专业性能力。刘孟奇等(2016)则进一步将核心可雇佣力分为三个类别：工作态度与合作能力、职业生涯规划与学习进取和专业知识运用能力。宋国学(2017)将可雇佣力划分为胜任能力、宏观环境、用人单位的态度、就业技巧等。陶晓霞(2017)在对大学生可雇佣力结构进行研究时，将其分为实践执行能力、分工合作能力、情绪调控能力、个性适应质量、智慧胜任能力和印象管理能力六个维度。刘小平(2018)通过进行探索性及验证性因子分析，进一步将高校毕业生可雇佣能力结构分为九个维度，即人际团队技能、基本技能、自我开发技能、转化实践技能、勤奋上进、适应开放、敬业奉献、自信主动和政治可靠。值得注意的是，尽管多数学者都是直接对可雇佣能力的构成要素进行细分，仍有不少学者采用分层次研究方法来界定可雇佣能力的构成。如马小辉(2018)在对可雇佣力的构成进行界定时，首先将可雇佣能力分为基础技能、团队技能和个体管理技能三个层面，然后将基础技能细分为数理运算能力、信息管理能力、解决问题的能力以及沟通能力等；个体管理技能进一步又可具体为个体态度及行为。
表3 可雇佣力量表信度分析
（3）共同性及因子分析
2.3.3 修剪。当冬季来临时，需要对枣树进行修剪及定干，第1～3年通常不进行修剪，尽量多保留枝条，在第4年树高2.5m以上时进行定干［2］，并将定干高度控制在1.2～1.5 m，按照组织培养、短截、旋转顺序进行作业。首次定干完成后，种植人员需要做好营养补给工作，每年进行2次摘心抹芽，促使枣树萌发新枣头。但要严格控制修剪强度，确保枣树树冠分布均匀、通风效果良好、枣头不过密或过疏、旺枝与旺枝之间结成结果枝组，提高枣树结果量。
本研究运用主成分分析法对青年可雇佣能力的预测数据进行探索性因子分析，从中抽取公共因子，并通过最大变异法，找出各因子的结构系数。经过测量，本研究KMO与Bartlett球形检验的结果显示：KMO值为0.840，Bartlett球形度检验之卡方值为756.961，达到显著水平(〈0.001)，因而本研究适合进行因子分析。
表4 KMO和Bartlett检验
最后，文章应用密歇根模型对一些比较抽象的能力、技能及行为指标进行描述，得出指标体系后，为了保证德尔菲访谈的准确性，本研究打乱了具体指标的顺序，邀请专家对指标重新进行选择。
孔老一昨天上路前，吃了个肚子滚圆，还洗了澡，换了身干净的军服，只是军衔被剥夺了，领章处空荡荡的有些不习惯。老三被他细细擦拭干净，抹了香油，再用油纸里三层外三层包了个严严实实，最后用白布裹着，背在身后。他是戴罪之人，所以空着两手。
（2）信度分析
通过水价改革，桃花山镇农民用水者协会提灌终端水价为0.147元/m3，折算后为49.4元/亩；桃花山镇农民用水者协会自流灌终端水价为0.065元/m3， 折算后为 21.7元/亩；调关镇农民用水者协会和东升镇农民用水者协会提灌终端水价为0.081元/m3，折算后为27.1元/亩。终端水价均低于农民水费承受力，这表明终端水价执行后，项目区3个农民用水户协会完全有能力承受。
表5 青年可雇佣能力量表的因子分析
根据预测量表的项目、信度和因子分析，本研究整理出了青年可雇佣力正式量表。量表共18题，其中因素一为实践执行能力，共5题；因素二为分工合作能力，共三题；因素三为个体适应质量，共三题；因素四为人际交往能力，共四题；因素五为情绪调控能力，共三题。经过信度分析，实践执行能力、分工合作能力、个体适应质量、人际交往能力和情绪调控能力的Cronbach a系数分别为0.758、0.741、0.730、0.767和0.729，且可雇佣能力总量表的Cronbach a系数为0.863。同时，五个因素可解释63.561%的变异量，因而，该量表具有较好的信度和效度。
（4）可雇佣力验证性因子分析
4.教学目标上，追求高品味、高质量、精品力作。“求木之长者，必固其根本；欲流之远者，必浚其泉源。”当下的中国画要获得广泛的传播，强烈的审美感受，不仅要继承中国画传统的精髓，而且必须创作当代的精品力作。这就要将境界高远、内涵丰富、技法到位、色彩和谐的精品创作作为中国画教学的追求。只有这样，才可以努力做到“笼天地于形内，挫万物于笔端”，也才能真正做到文化自信。
通过表6不难看出，可雇佣力所有观察题项因子负荷量都达到0.5以上，并且测量误差无负值，说明该模型已达基本适配标准；而组合信度亦远大于0.6，达到0.85，故表明了本研究构面内部结构一致性良好。除此之外，研究之潜在变量是计算潜在变量之各测量变量对该潜在变量变异的解释能力，若AVE值高，则表示潜在变量有较高的信度与收敛效度。按照吴明隆(2010)的观点，建议值须达到0.5是最佳理想情况，可雇佣力变量AVE值达到0.50标准值以上，体现了可雇佣力变量收敛效度理想。
政策性农业保险费用是由中央和地方财政统一承担，中央占40%，省级占20%，市县占20%，农户占20%。如果财政部门补贴资金由于当年的财政发生问题而没有发放，保险公司对农户的理赔将无法顺利进行，这会对农户正常利益造成影响。甘肃省属于经济欠发达地区，经济建设发展速度过慢。由于近几年各种农业保险险种的增加和范围的扩大，很容易导致财政预算过大、无法及时发放的问题，不但会影响保险公司进行理赔，也会对地区创新保险险种造成影响。如果政府在当年财政预算中对于农业保险的补助相应减少，也会影响保险的发展。
表6 可雇佣力量表收敛效度与组成信度分析
除此之外，研究通过一阶验证性因子分析（如图1所示），发现各构面之间的观察变量与潜在变量有效联结，而各因子负荷量皆远大于0.5，一阶模型适配度指标达到理想标准。进一步，研究通过二阶验证性因子分析（如图2所示），发现可雇佣力量表之实践执行能力、分工合作能力、个体适应质量、人际交往能力和情绪调控能力的初阶因素构念负荷量分别为0.75、0.85、0.97、0.85和0.85，其中整体模型的绝对适配度指标GFI为0.953、AGFI为0.902、RMSEA为0.049，而增值适配度指标NFI为0.967、RFI为0.943、IFI为0.921，简约适配度指数CN为242，PCFI为0.782均符合判定标准，整个模型适配度达到理想状态，进一步证明了原先的一阶因素构念受到一个较高阶潜在特质的影响，由此可见可雇佣力结构可以解释所有的一阶因素构念。
图1 可雇佣力一阶验证性因子分析
图2 可雇佣力二阶验证性因子分析
四、青年可雇佣力的提升策略
1.通过个体主动增权，提升青年劳动力自身可雇佣力
当前，青年劳动力频繁跳槽，转换职业已成为劳动力就业环境中较为普遍的一种现象。尽管追逐高收入、高职位是引发青年劳动力频繁跳槽的主要原因，但仍有部分员工是出于对当前职业或工作的不适应等的考虑而转换职业。短期来看，这种职业转变可能会带来一定的经济利益；但从长期来看，频繁离职将不利于员工职业生涯的发展。频繁跳槽不仅会失去原来组织和新进组织的信任，同时个体也会因此需要付出较高的直接成本和机会成本，包括自己过去所积累的资源，以及由于职位的转变所带来的组织资本的丧失和损耗等。特别是当个体已经处于较高的职位时，离职的转换成本将会更高。因而青年劳动力应增强职业探索意识，针对性地培养可雇佣力。同时，研究发现，实践执行能力也是市场对青年劳动力可雇佣力提出的要求，青年劳动力应通过各种途径积累实践经验，特别是在大学阶段，可通过各种实践活动，增加对实务环境的了解，进而提升对未来职业的认定、增加投入、并积累经验等。
2.借助高校等外力的推动作用，帮助个体培养可雇佣力
高校毕业生定期成批进入用人单位，仍是大学生就业的最主要途径，用人单位接收毕业生的主要依据是其就业力。因此，高校承担着培养学生可雇佣力的主要任务。据相关组织调查发现，我国毕业生在就业过程中通常需要1～1.5年，才能获得独立工作的能力，而发达国家毕业生的岗位适应期仅为2～3个月。个人动手能力的缺失，表明当前我国高校采取的理论教学模式已不适合市场需要，因此构建实践课程体系，完善就业指导体系，通过“双创教育”提升学生创新创业能力，发挥政府、企业、高校协同育人作用已成为未来高校改革的主要方向。
3.充分发挥企业在员工可雇佣力培养中的延续作用
企业是个体进入职场后的重要相关者，当个体离开学校后，企业成为了培养可雇佣能力的重要组织。在无边界的职业生涯时代下，可雇佣力可以作为维系双方承诺的一种工具。因而，企业应通过多种途径加强对员工可雇佣能力的培养，如加大对员工培训的投资，在组织内部开发多向职业发展管道，营造良好组织氛围等。
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The Construction of Evaluation Index about Youth Employ-Ability under New Normal Economy
FENG Na-na1,LIAN Zhi-hua2,LONG Tang-zhan3
（1.Nanning Normal University,Nanning Guangxi 530001,China;2.Tan Kah Kee College,Xiamen University,Xiamen Jujian 363105,China;3.Guangxi Guilongxiang Agricultural Group,Beiliu Guangxi 537400,China）
Abstract: Employ-ability， the ability of individuals to acquire and be competent for a job， has different connotations at different time.With the new normal， the new characteristics for current economy in China， and due to the adjustment of the industry structure and the rise of the entrepreneurship tide， new requirements for employees are put forward.As the main pillar of economic development，young employees not only directly affect the overall employment level of society，but also restrict the development of China's economy.Therefore， the evaluation index system of youth employ-ability is established through the Delphi Method， based on relevant domestic and foreign literatures，the opinions from experts of human resources from enterprises and schools.
Key words: Economy； New normal； Youth； Employ-ability
中图分类号： F241.4
文献标识码： A
文章编号： 1004-292X（2019）02-0014-06
收稿日期： 2018-10-11
基金项目： 广东省社会科学院珠海分院规划项目（20150301）；福建省高等学校新世纪优秀人才支持计划（2018047）。
作者简介：
冯娜娜（1986-），女，安徽阜阳人，博士，主要从事人力资源管理和市场研究的研究；
龙堂展（1984-），男，广西梧州人，博士，主要从事企业管理与技术经济研究。
通讯作者： 连智华（1981-），男，福建福州人，博士，主要从事市场营销、战略管理研究。
标签：经济论文; 新常态论文; 青年论文; 就业力论文; 南宁师范大学论文; 厦门大学嘉庚学院论文; 广西桂龙翔农业集团论文;