企业工作标准与人力资源管理，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,标准论文,工作论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
标准是为了在一定的范围内获得最佳秩序，经协商一致制定并由公认机构批准，共同使用的和重复使用的一种规范性文件。
企业工作标准是对每个工作或操作岗位制定的共同使用和重复使用的规则。是对企业标准化领域中需要协调统一的工作事项所制定的标准。工作标准化的最终目标是显现整个工作过程的协调，促进工作质量和工作效率的提高。
企业工作标准的主要内容包括：岗位职责权限、人员任职资格要求、工作内容和要求、检查与考核等。这些标准要素要求与人力资源管理中的岗位分析、岗位测评、薪酬管理和绩效考核是相互关联、一一对应的，是人力资源管理的各项活动被有序地融入企业工作标准中，并以规范性文件的形式，实现人力资源管理的标准化。
一、企业工作标准是岗位分析结果的表现形式
工作标准要求，每个岗位的职责、任务应服从企业整体战略发展目标，通过制定工作标准形成全员的目标管理。每个岗位的目标是企业总目标的组成部分，是根据总目标的要求而确定的。这就要求在制定岗位工作标准之前，要进行岗位分析，每个工作标准中对职责权限及人员资格的要求、对工作内容的要求，都是人力资源管理岗位分析在工作标准中的具体体现。
1.岗位分析对制定工作标准的影响
几乎所有的人力资源方案和计划都需要通过工作分析获得某些类型的信息，工作标准的制定同样需要以岗位分析为基础，岗位分析结果形成岗位描述、任职资格与工作环境或岗位说明书，它也是工作标准内容的重要组成部分，因此说岗位分析是制定工作标准的前提和基础。它对岗位标准中的其他要素“岗位评估”、“薪酬分配”、“绩效考核”都具有一定的影响。
通过获取工作信息，对每一种工作的评估，可以建立起具有公平性的岗位价值体系。工作分析使得岗位责任更加明确，工作的相对价值得到了明确，使得该项工作在企业中的重要程度得以认同，这样使得员工的付出与回报成正比，因此，以岗位分析、岗位评估为依据制定的薪资水平容易实现企业内报酬的相对公平，将其纳入工作标准中将使工作标准更加科学、完善。同时，工作分析由于明确了工作规范与要求，因而使员工的绩效评估有了客观的依据。
2.岗位分析的目的
岗位是一个组织最基本的单位，它由企业的战略目标和组织结构所决定。岗位分析在制定工作标准前是必不可少的。岗位分析的目的主要是为了解决以下6个方面的重要问题：
第一、岗位性质。该岗位是管理岗位还是一般岗位，是研发岗位、业务岗位还是操作岗位，该岗位要完成什么样的脑力或体力劳动，其工作使命和工作目标是什么。
第二、岗位时间。该岗位时间是如何安排的，是否要求加班，加班的频繁程度，该岗位的工作时间与其他岗位是否有关联。
第三、岗位场所。该岗位场所在哪里，是否经常出差，该岗位的工作场所与相关岗位有没有联系等等。
第四、岗位任务。该岗位要完成哪些具体的工作任务，这些工作任务与其他岗位有什么关联，岗位的基本职能有哪些。
第五、岗位原因。为什么要设置这个岗位，该岗位任务的完成与其他岗位乃至整个组织的运转有什么重要意义。
第六、岗位条件。完成该岗位任务需要哪些条件，岗位人员需要具备哪些知识和技能，组织需要提供哪些硬件和软件。
3.如何进行岗位分析
岗位分析是一个复杂而细致的过程，需要有充分的准备和很强的技术性，岗位分析工作流程主要包括以下几个操作步骤，如图所示：
准备阶段→搜集背景信息→搜集工作信息→编写岗位说明书→反馈调整
岗位分析的内容决定了所需收集的岗位分析信息。岗位分析是对各种岗位的目的、职责、权限、任务、工作条件和环境，以及任职资格等进行系统分析和研究的过程，因此，收集的信息主要包括：目的、职责与权限、任职条件、工作关系等。
在岗位分析过程中还应注意岗位分析的战略化、超前化、内容的丰富化。任分析过程中应以企业的发展战略为指导，在满足目前需求的前提下，充分预测未来发展状况，并考虑以员工为中心的工作再设计，使企业战略目标与员工对岗位工作的满意度相结合，这样得出的岗位分析结论更具科学性、合理性。
4.岗位分析结果的表现形式——企业工作标准
岗位描述、任职资格与工作环境是工作标准的重要组成部分，占工作标准内容的70％，岗位分析结果的输出，是工作标准内容的输入。通过岗位分析，把每个岗位各自的目的、任务、职责、权限、工作内容整合在一起，形成该岗位的岗位描述，目的是阐明岗位的主要职责权限、任务要求、指明每个岗位的最关键、最重要的行为要素等。
二、工作标准中的岗位评价与薪酬管理
岗位评价又称职位评估或工作评价，是在岗位分析的基础上采取一定的方法，对岗位的影响范围、职责大小、工作强度和难度、任职条件等进行评价，以确定岗位在企业中的相对价值。岗位评价是为了建立衡量岗位价值级别的统一标准，同时也是建立薪酬分配的客观基础。岗位评价要考虑企业的适宜性，根据企业的业务性质、组织构架等因素，遵循对岗不对人，统一标准的原则对设置的岗位进行测评，使岗位设定更加科学、合理、可靠。
在岗位分析和评价的基础上，设计符合企业实际情况和发展要求的薪酬体系，并将其结果纳入到工作标准中，形成岗位薪酬标准，使岗位工作标准内容更充实完善。薪酬体系的设计是为了吸引留住高素质人才，激发员工的工作积极性和创造性，激励员工不断学习，提高自身素质。在薪酬设计中要遵循企业发展战略，本着公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性等原则，即符合企业现状和发展需要，对内具有公平性，对外具有竞争力，满足员工的实际需求，在企业的承受能力范围内，设计合法、灵活、有弹性的易于操作的薪酬体系。
三、工作标准中考核与绩效考核
工作标准中的检查考核，是以岗位要求中的工作任务完成的质与量、工作效益、工作效率等依据某些特定的标准进行的考核。绩效考核是指按照确定的标准来衡量业绩、成效、效果、效率和效益的达成程度。因此说，工作标准中的考核可以借鉴采纳绩效考核体系及原理，也可以直接引用企业绩效考核管理办法。
绩效考核首先要明确设计目标，然后经提炼，以科学的方法设计出考核模式、考核指标、指标权重、考核频率等考核体系中的关键内容，最后形成方案和制度性管理文件——企业绩效考核管理规定。
由上图可以看出，考核方案的设计过程中，岗位工作职责和工作内容等岗位分析内容是制定考核方案的基础核心，也是重要的客观依据，同时它也是工作标准中的核心和考核检查依据，因此企业工作标准中的考核可直接引用企业绩效考核管理规定。
工作标准要素与人力资源管理
工作标准要素
人力资源管理内容
※职责、权限
※岗位人员资格要求 岗位分析
※工作内容与要求
※岗位薪酬标准 岗位评价
薪酬管理
绩效考核
※检查与考核(岗位考核标准)
由此可见，工作标准中各要素要求，是人力资源管理的内容的具体体现，是通过企业人力资源部门协调一致，经最高管理者批准的，企业内部共同使用和重复使用的岗位规范性文件，并以标准的形式予以发布实施。
以人力资源管理基础为依据制定工作标准，更具科学性和可操作性，进一步规范和提高了人力资源管理水平，也将大大推进企业现代化管理进程。
标签：人力资源管理论文; 工作标准论文; 岗位分析论文; 工作分析论文; 人力资源计划论文; 人力资源战略论文; 工作管理论文;