徐尧章[1]2004年在《烟台市企业管理人员薪资制度研究》文中认为现在, 薪资已经不等同于简单的物质奖励, 它已上升到精神激励的层面。设计公平合理、 有弹性、 有竞争性的企业薪资制度, 对于企业吸引和留住人才、 充分地使用人才以至推动企业更大发展、 谋求最大效益都是至关重要的。 同时薪资又是企业的重要成本, 企业必须根据本身的发展状况 、盈利水平、 社会相关行业的薪资水平, 以及员工所承担的具体工作职责、 管理任务、 学识水平、 工作环境等多种因素,做出系统分析, 然后制定出合理的薪资制度。 因此, 薪资制度设计是一项系统工程。本文首先分析了企业薪资制度对于人力资源管理以至企业管理的重要性, 探讨了烟台市企业现有的薪资模式现状, 仔细分析了烟台市企业管理人员薪资体系中存在的问题 找出了问题产生的原因, 然后从薪资制度的设计理论依据、 设计原则及应考虑的因素研究了烟台市企业薪资制度设计的一般思路, 在研究设计思路的基础上, 对烟台市福山区黄金公司现行管理人员的薪资制度做了案例分析, 最后从政府、社会、 企业配套政策方面, 阐述要建立和完善烟台市企业管理人员的薪资制度, 还需要做很多工作。通过对烟台市企业管理人员薪资制度的研究总结出如下结论:一是企业薪资制度的设计, 必须对症下药, 分析问题, 解决问题, 克服生搬硬套的模式, 必须以企业的战略为导向。二是企业制定薪资制度必须掌握相关的薪资理论, 正确分析企业管理人员的职位特点, 才能确保薪资制度公平合理且具有激励作用。叁是企业薪资制度设计必须要掌握一定的方法和程序, 应用一定的技术。 职务设计 、工作分析 、职务评价、 市场调查与定位等方面都是不可少的。四是根据市场调查制定 ,才具有竞争力; 满足制度环境要求和法律法规的规定才具有稳定性。五是薪资制度应体现按业绩、 价值的分配理念; 必须将企业效益、 部门考核结果与薪资挂钩。六是企业薪资制度设计不是孤立的, 应从政策。 配套制度等方面完善薪资制度设计, 增强其激励功能。
曲奎燕[2]2014年在《民营企业LX公司员工激励机制研究》文中提出人力资源是所有资源中最重要的资源,若想要把这一资源转化为企业自身价值,一定要依靠完善的企业激励机制。所以在一定意义上来说,员工激励机制的好坏将直接决定企业的生存与未来发展。LX企业是一家以铸造业为主的企业,企业领导层有志于将公司做成一家卓越企业。而公司现在正处于发展期,组织结构经常变化,还没有完全稳定,员工的资历、背景及其工作能力也有很大差异,因此,企业面临如何通过激励员工达到提升企业实力的问题。LX企业已实行了相应的激励机制,但还存在着一系列的问题。如,薪酬制度缺乏长远的战略规划、绩效考核偏重于形式而缺乏反馈、培训不具有针对性、企业文化仅仅停留在喊口号的层面,这一系列的问题抑制了了LX企业员工潜力的发挥,阻碍了LX企业前进的步伐。本文对国内外先进的激励理论进行了研究,调查了LX企业的现状,对LX现行的激励机制进行了深入的剖析,在此基础上提出了适合LX企业的新激励机制：在企业薪酬福利激励机制方面,LX企业应实施宽带薪酬策略和固化节日福利等相应的福利政策；在企业绩效考核激励机制方面,应理清绩效考核管理流程、出台覆盖全体员工的绩效考核办法；在员工成长激励机制方面,应激发领导层重视员工培训工作、健全员工培训机制；在企业文化激励机制方面,应重新认识企业文化对LX公司员工的激励作用；在岗位体系激励机制方面,建立岗位胜任力模型、完善岗位调动程序。这些新激励机制必将对LX企业的实际工作起到积极向上的指导作用。
栾颖[3]2006年在《永生集团1E3P1C人力资源管理系统模型的应用研究》文中指出永生集团同其他民营企业一样也曾走过一段辉煌的时光,但随着外部竞争环境的不断变化,至1998年年底,已累计亏损200万元,但近几年来,集团高层管理者及时调整了管理思路和领导班子,至2005年低,集团公司利润超过了公司重组集团效益最优时5个百分点,在长期的调查研究过程中,不难发现,永生企业在外部竞争环境日常激烈的情况下扭亏为盈并取得迅猛的发展的强大动力源很大程度上取决于其是在人力资源管理方面的及时调整,并在长期的模索中形成一套适合自身企业发展的科学合理的1E3P1C人力资源管理系统。本文运用管理学、人力资源管理开发与管理、战略管理理论,采用实地实证研究方法,通过深入企业实地调查并对调查结果与数据进行分析,从人力资源管理角度对公司管理进行深入剖析。本文首先分析了永生集团的人力资源发展状况,并以永生集团为研究对象。重点分析了永生集团人力资源开发与管理存在的问题,归纳出了永生集团所面临的外部环境和内部环境,并通过问卷调查的形式提出了永生集团的1E3P1C人力资源战略对策。论文对于其他民营企业的发展,具有普遍的借鉴意义。
彭文瑞, 王道明, 王韦懿[4]2011年在《市场工资价位晴雨表带来的启示——来自烟台市的调查》文中认为近期,烟台市从2010年进入人力资源市场招聘企业中,选出了具有代表性的500家招聘单位录用的新员工进行了抽样调查。这些企业涉及机械、电子、食品、酒店、旅游、餐
孙秀华[5]2017年在《PYT公司中层管理人员薪酬方案设计》文中提出在全球化竞争和知识经济时代,企业的竞争优势从最根本来讲决定了企业的可持续发展与成长。而且随着时代的发展,越来越多的企业意识到企业的核心竞争力归根结底在于“人”,“以人为本”是每个企业发展的关键和核心,伴随市场竞争的不断加剧,势必造成了人力资源管理的重要性越来越显着。与此同时随着社会主义市场经济的不断发展,人力资源管理在企业管理中的作用也变得逐渐重要。企业能不能健康、良性的发展,在很大程度上取决于员工素质的高低与否,以及人力资源管理在企业管理中的受重视程度。人才是企业众多资源中最宝贵、最重要的资源,而中层管理人员作为企业的中流砥柱,是企业人才的中坚力量。在企业里,中层管理人员起到承上启下的作用。上层领导的经营理念需要由他们来传递,企业的经营计划需要由他们来组织和实施;而且中层管理人员的工作能力和工作态度也会直接影响到企业的管理效率和经济效益。由此可以看出,如何正确认识中层管理人员的价值,并且如何在中层管理人员需求特征的基础上最大限度地激励中层管理人员,充分发挥其积极性,挖掘其内在潜能,对企业来说具有重大的意义。员工的薪酬管理是人力资源管理中最重要的环节之一。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段,在人力资源开发与管理中起着举足轻重的作用。成功的薪酬管理往往能够极大地调动劳动者的积极性、创造性,反之,则会挫伤劳动者的积极性和创造性。薪酬设计既是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分,又是企业人力资源管理中最核心的内容之一,还关系到企业的运营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现,合理的薪酬设计能够充分调动员工的工作热情,激发其才能发挥,使其获得满足感和心理荣誉感,进而更好地促进企业的发展壮大。因此,企业应该根据自身的实际情况制定符合自己企业的薪酬体系制度,这样会给企业带来很大好处,会给企业的效益带来质的飞跃。本论文首先研究和学习了中外相关的薪酬理论作为本文的理论指导,然后通过问卷调查的方式获得PYT公司中层管理人员目前薪酬方案的详细情况,并分析汇总了该方案的不足之处;最后在相关问题分析的基础上、结合和借鉴经典的薪酬理论以及PYT公司的实际情况,以人力资源理论,激励理论、薪酬理论和现代管理理论为理论依据,通过综合运用文献法、例证法、图表法等,就PYT公司的中层管理人员薪酬方案作了系统研究并在此基础上重新制定了薪酬方案。
李轲[6]2007年在《烟台铣床附件厂激励对策的研究》文中研究指明本文利用组织行为学中激励的基本原理,分析国企改革、企业管理、激励机制叁者之间的关系,简述当前形式下我们中小企业的基本情况,着重介绍烟台铣床附件厂的基本概况,找出企业的激励存在的主要问题及成因分析,提出加强企业管理须形成有效的激励机制的观点。然后简述本人对激励的基本认识,概述员工激励理论及现代管理中常用的几种激励方法主要包括精神激励、物质激励、情感激励、制度激励等。论述建立企业激励机制的必要性、可行性,建立企业激励机制的目的和要求,提出烟台铣床附件厂激励模式设计的原则和基本要求:针对不同的员工需求,制定不同的激励措施;以经济利益为核心、建立科学公平的薪酬体系;建立科学的员工考核评价体系;利用竞争手段,激活企业用人机制;进行职业生涯设计,才能留住人才,吸引人才;物质与精神兼顾,实行全面激励;建立重视个体的人性化激励机制。最后根据员工需求情况。提出烟台铣床附件厂员工激励的实施对策建议,建议主要包括用公司的愿景进行激励;实行全员竞争上岗;制定激励性的薪酬和福利制度;人性化的管理手段;员工的激励因人而异;注重“后院激励”等本文通过对烟台铣床附件厂的激励对策进行分析和研究,为烟台铣床附件厂建立一套行之有效的激励机制,以图能为企业平稳顺利地完成改制及更快更好的发展提供参考和帮助,也希望能为校办中小企业的如何建立激励对策提出一条具体的思路。
彭文瑞, 王道明, 王韦懿[7]2011年在《烟台市2010年市场工资价位调查分析》文中进行了进一步梳理烟台市2010年市场工资价位调查结果显示,专业性、技术性强的岗位工资价位提高幅度较大,企业招聘的管理岗位的市场工资基本持平,部分略有下降,呈现出"叁快两高一稳"的特点。当前工资价位特点的形成,与产业快速发展、市场需求、社会及自然环境有关。
彭诵, 杨峰丽[8]2016年在《外资企业劳动关系与组织绩效的互动机理——基于烟台斗山机械有限公司的观察》文中认为关于劳动关系与组织绩效之间的关系,在理论研究和实证研究方面都没有发现一致的结论,尤其是我国制造业企业劳动关系状况与企业绩效的作用机理,仍然是一个黑箱。为了进一步探求两者之间的相互关系,以烟台市斗山工程机械(中国)有限公司为研究背景进行深入的个案剖析,试图发现劳动关系与组织绩效之间的作用机理,为后续劳动关系指标与绩效指标的设计及中介变量的选择提供相应的依据。
崔高峰[9]2017年在《在华韩国企业社会责任问题研究》文中提出中韩建交20多年来,两国在经济方面的合作不断加深,中国已成为与韩国经济往来最密切的大国之一。但是随着中国新政策的推出,在华韩国企业在积极应对、取得突出成就的同时也面临着诸多挑战。许多韩国企业由于各方面原因导致在华投资失败,撤离中国的韩国企业正在逐年增加。目前对在华韩国企业的研究主要集中在在华韩企跨文化管理方面,很少有学者对在华韩企社会责任问题进行研究,并且现有的一些研究主要关注在华韩企企业社会责任本身,缺乏从文化差异视角对在华韩国企业和中方企业社会责任的不同进行深入探讨。本文主要采用文献法和访谈法,侧重对在华韩企的社会责任现状进行分析研究,通过文献分析和与政府、企业家访谈,掌握数家在华韩企案例,在分析了中韩两国的贸易发展状况和在华韩企管理状况的基础上,对比了在华韩企和中国企业在社会责任状况方面的不同。研究结果显示,在华韩企社会责任实践的失利与障碍主要是因为两国文化的差异。韩国由于地理位置优越性及一脉相承的历史文化方便了其进军中国市场,要想成功进军中国市场,加强两国合作,韩国企业必须深入了解中国思想文化及习惯、学习汉语文化、中国税法等经济政策的同时,积极做好在华韩企的企业社会责任,这才是企业生存的长久之计。本文通过大量的调研和访谈,在获得第一手资料的基础上,运用企业社会责任的相关理论,对在华韩企和中国企业社会责任进行了较为深入地对比分析。研究发现,两国企业的社会责任的差异主要来源于两国文化的不同。并且从文化的角度,为韩国企业更好地融入中国市场提出了相应的建议和对策,进而推动韩国企业在中国的成功率,推动两国经济贸易的发展。
白正府[10]2014年在《经济转型期新生代农民工教育培训研究》文中提出改革开放以来,我国经济有了长足发展,现己成为世界第二大经济体。我国经济之所以能够快速发展,除了政策因素外,与我国拥有近乎无限供给的廉价农村劳动力、丰富的自然资源和稳定的社会环境有着十分密切的关系。但是,随着经济的发展我国原有的竞争优势正在逐步弱化,如劳动力成本上升、企业利润下滑等等,经济转型势在必行,而经济转型,具体地讲,是经济体制的更新,是经济增长方式的转变,是经济结构的提升,是支柱产业的替换,是国民经济体制和结构发生的一个由量变到质变的过程。在这一过程中,加强对劳动力,尤其是新生代农民工的教育培训尤为重要。所谓新生代农民工,是指20世纪80年代以后出生的具有农村户籍的在城市工作的人员,他们是我国经济发展的主力军,他们的素质在很大程度上上决定了中国经济能否转型升级。但当前新生代农民工教育培训仍然存在着许多问题,无论在培训规模,还是在层次和类别等方面都无法满足社会需求。基于这一基本现实,本研究拟在分析当前我国新生代农民工的具体特征以及经济转型及对新生代农民工教育培训要求的基础上,就当前新生代农民工教育培训存在的问题、危害及其原因进行分析,进而提出改进新生代农民工教育培训的对策思路。除绪论外,全文共分六章：第一章介绍了新生代农民工的基本情况及其主要特征。与老一代农民工相比,新生代农民工已经接受和习惯了城市的生活方式,大都不准备回到农村老家,希望在城市中生活,但面临的现实问题是他们在户籍上依然是农民,面对着既不能融入城市社会,又难以回归农村社会的现状,他们处在“农民”与“市民”之间的尴尬处境。第二章分析了经济转型及对新生代农民工教育培训的要求。新生代农民工教育培训在人口红利丧失的大背景下是越来越受重视的,因为通常情况下,经济发展初期工作所需知识、技能和能力,都是可以通过“做中学”形成的,而在产业结构升级的背景下,各项技能和能力需要一定的文化知识,这些知识是相应能力形成的基础,同时也会帮助新生代农民工提升技能和能力,而这则是经济转型最为重要的促进力量。第叁章介绍了新生代农民工教育培训的主体、机构和类别。新生代农民工教育培训的受益者是政府、企业和新生代农民工本人,按照利益获得原则,上述叁方都应该成为教育培训的主体。开展教育培训的机构既有公办的,也有民办的。在经济转型过程中,现代化的机器设备、管理方式等对劳动者职前、在职和不断转岗都有提出了更高的要求,因此新生代农民工的教育培训大致分为职前、在职和转岗培训等类型。第四章分析了新生代农民工教育培训环境的改善、存在的问题及危害。随着经济、科学技术的发展,对劳动者的素质要求越来越高,新生代农民工的素质也越来越受到社会的关注,政府及企业也都非常重视农民工的培训,特别是进入21世纪以来,我国新生代农民工教育培训取得了显着成效。但与此同时,也应当看到,由于多方面的原因,我国新生代农民工教育培训仍然存在着许多问题,这些问题如果得不到很好的解决,必然会影响我国的经济转型。第五章分析了新生代农民工教育培训存在问题的原因。由于相关制度对政府、企业、教育培训机构和新生代农民工的职能定位不准,导致在成熟产业领域市场力量受到一定压制,在升级产业中企业没有承担相应责任,在成长产业教育培训中政府则没有承担主导责任。第六章根据我国新生代农民工教育培训存在的问题,借鉴科斯和威廉姆森的理论,结合我国的实际,提出了进一步加强新生代农民工教育培训的应对策略。
参考文献：
[1]. 烟台市企业管理人员薪资制度研究[D]. 徐尧章. 对外经济贸易大学. 2004
[2]. 民营企业LX公司员工激励机制研究[D]. 曲奎燕. 大连海事大学. 2014
[3]. 永生集团1E3P1C人力资源管理系统模型的应用研究[D]. 栾颖. 吉林大学. 2006
[4]. 市场工资价位晴雨表带来的启示——来自烟台市的调查[J]. 彭文瑞, 王道明, 王韦懿. 中国就业. 2011
[5]. PYT公司中层管理人员薪酬方案设计[D]. 孙秀华. 吉林大学. 2017
[6]. 烟台铣床附件厂激励对策的研究[D]. 李轲. 天津大学. 2007
[7]. 烟台市2010年市场工资价位调查分析[J]. 彭文瑞, 王道明, 王韦懿. 中国劳动. 2011
[8]. 外资企业劳动关系与组织绩效的互动机理——基于烟台斗山机械有限公司的观察[J]. 彭诵, 杨峰丽. 山东工商学院学报. 2016
[9]. 在华韩国企业社会责任问题研究[D]. 崔高峰. 烟台大学. 2017
[10]. 经济转型期新生代农民工教育培训研究[D]. 白正府. 华中师范大学. 2014
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