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摘要：基于系统科学理论，提出了“成长型心智模式”新概念和职业生涯成功新的评价标准，建立了企业管理人员成长型心智模式对职业生涯成功影响的理论模型，并认为其二者之间是通过职业韧性的中介作用实现的除职业韧性在企业管理人员职业价值观和职业生涯主观成功间没有发挥中介作用外；职业韧性在企业管理人员思维方式对职业生涯主观成功的影响中发挥完全中介作用；职业韧性在企业管理人员成长型心智模式各维度和职业成功各维度间发挥部分中介作用。研究结果能为企业员工职业生涯管理以及企业管理人员如何获得职业成功的研究提供新的视角。
关键词：成长型心智模式；职业生涯成功；职业韧性；企业管理人员
1研究背景
追求职业生涯成功既是每个人职业发展内心深处的渴望，也是职业生涯管理和开发理论研究的出发点和归宿。企业管理人员作为企业的中坚力量更是如此。由此，职业生涯成功的相关研究一直是学界和实践界关注的热点之一。职业生涯的成功取决于诸多因素。心智模式应成为未来人力资源管理和开发理论研究及实践应用的前沿和关键问题。目前，现有研究对心智模式和职业生涯成功内在机理的研究尚存在不足。鉴于企业管理人员比普通操作层员工具有更强的职业成功的动机，且对组织的发展具有更大的影响力。由此，本研究以“企业管理人员”为研究对象，以期通过探索“成长型心智模式”对职业生涯成功影响的内在机理，引发学者们对未来人力资源管理与开发的前沿问题，即“雇员心智模式的变革与职业生涯发展问题”的关注，从而为企业员工追求职业生涯的成功提供新的路径。
2研究假设
2.1成长型心智模式
心智模式的概念最早由ＣＲＡＩＫ[6]于１９４３年提出。他认为心智模式将现实建构成“小型的模式”，并用其来对事件进行解释、归因以及做出预测。ＬＡＩＲＤ[7]认为，心智模式是对世界的一种表征，这种表征被假定为是人类推理的基础，一种图像性的结构。个体的认知中存在“结构优势效应”，即原有的认知结构对当前认知活动产生影响。只有当有关知觉模式接受了适合于个体的信息输入，才能被激活，才能使个体产生内部的知觉期望，以指导感觉器官有目的地搜寻特殊形式的信息。这就说明，只有那些适合于知觉模式的信息才能够被加工，那些对知觉模式不适合的信息则被忽略。基于认知心理学的信息加工理论，本研究将心智模式的内涵界定为，在特定环境下居于人的心理层面，处于稳定状态的人的一种动态的机能性认知模式，一种用于观察、描述、解释和预测未来的心理机制，其内含静态的“认知结构”和动态的“心理加工程序”，人们可借此进行认知和推理。“认知结构”是由多种“概念、命题和图示”形成的网络结构。构成人类知识的基本单位是命题。由命题及由此形成的“观念”具有相对的稳定性，经过长时间的累积和强化转变成了“信念”，根深蒂固于人的认知结构中。“心理加工程序”相当于人的“思维方式”。个体的心智模式因其认知结构中“概念、命题”所致的结构化的“信念”的差异，以及思维方式的不同导致个体的心智模式呈现出不同的类型。基于系统科学原理，系统可划分为开放系统和封闭系统两种。前者因与环境具有物质能量交换，能够自我调节、新陈代谢等，系统的演化从无序到有序，不断进化；而后者则相反，由于熵的变化趋向不断增大，破坏有序，因而使系统趋向于退化。由此，基于职业生涯成功研究的背景，根据个体的心智模式处于开放还是封闭状态，大致将其划分为以下两种类型：①成长型心智模式，指潜藏于人们心中，一种处于开放状态、稳定的、具有持续发展生命力的认知模式；②退化型心智模式，指一种处于封闭或半封闭状态，缺乏生命力的认知模式。具有该心智模式的人，职业发展前期常会遭遇“职业倦怠”，后期往往会陷入“职业高原”的困境，不利于职业生涯的最终成功。当然，个体心智模式的稳定程度是相对而非绝对的，会在个体特定的内外情境作用下发生改变。实际上，个体心智模式的类型呈现为一个连续统一体，这也为职业生涯开发中个体心智模式的优化奠定了基础。
2.2职业生涯成功及其评价新标准
职业生涯成功的定义最早由ＬＯＮＤＯＮ等提出，指的是一个人所累积起来的积极的心理上的或是与工作相关的成果或成就。该定义得到了学者们的广泛认同。与此相对应，职业生涯成功的标准目前主要有以下两种：①ＦＥＬＤＭＡＮ提出的由社会认可的“客观标准”，如薪酬、晋升和职业地位等；②ＯＬＳＯＮ等提出的基于个人心理主观感受的“主观标准”，如工作满意、自我认同、精神满足等。近年来，学者们又试图整合职业生涯成功的主客观
标准，以期从二者的内在联系和交互作用中提出职业生涯成功的新标准。例如，王鉴忠等从个体“自我超越性”的视角提出了职业生涯“过程成功”（即“成长性”的标准），并与“客观成功、主观成功”相整合来作为职业生涯成功的新标准。“过程成功”的概念内涵具体包括如下：①职业生涯成功的正当性和价值性，指职业生涯成功主要是凭借个人的努力而不是“投机”，更不是靠“不正当的组织政治行为”获得职业生涯成功；②“成功难度”的跨越和自我超越，指不同的人取得职业生涯成功的难度、面对的挑战是不一样的，难度挑战越大说明“成长性”越强。
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2.3职业韧性
职业韧性的概念源于心理学的“韧性”。美国心理学会把韧性定义为个体面对生活逆境、创伤、悲剧、威胁或其他生活重大压力时的良好适应，其意味着面对生活压力和挫折的“反弹能力”。心理韧性具有以下３种心理能力：①克服逆境、化解危机的能力；②耐受压力、良好适应的能力；③从创伤中复原的能力。职业韧性则是指企业管理人员在职业发展过程中遭遇逆境时应对各种工作压力、挫折时进行自我调整、适应，并能迅速恢复，以及在职业发展的顺境中，积极主动达成目标并进行自我控制、自我挑战的心理能力。
2.3职业韧性与内含的自我超越及其坚持性与过程成功相关
职业韧性内含的面临逆境的坚忍不拔和顽强应对的意志力，以及顺境中的主动挑战、自我开发的进取精神，与人的职业生涯成长性“心理品质”中的“压力承受、情绪调控”是一致的；同时，职业韧性的强弱与企业管理人员实现职业生涯成功的难度和速度有着内在的相关性。总而言之，一个人的职业发展常常会遭遇各种职业压力、职业高原、职业倦怠甚至挫折，
而如何在逆境中保持健康的心智，反思纠错、反败为胜，从而赢得职业生涯的成功就需要具有强大的职业韧性。可见，职业韧性在企业管理人员成长型心智模式影响职业生涯过程成功中发挥了中介作用。
2.4 职业韧性的中介作用分析
本研究按照温忠麟等提出的中介效应检验程序对数据进行分析。在检验中介效应之前，首先要对变量进行相关分析，检验变量之间是否显著相关以确定是否有必要做进一步的分析。研究变量的描述统计与相关矩阵分析结果表明，各研究变量之间均有相关性，故可进行进一步的回归分析。本研究的理论贡献在于以下几点。
（１）从成长型心智模式的视角，探究了企业管理人员获得职业生涯成功的内在机理 以往研究大多从个体如何整合社会资本、组织资源，掌握职场政治技巧，提高职业胜任能力等视角去探索职业生涯成功之道，本研究拓展了职业生涯成功研究的深度和广度。
（２）验证了“职业韧性”在企业管理人员成长型心智模式与职业成功间的中介作用 本研究从理论上揭示了成长型心智模式与职业成功之间的内在机理，即企业管理人员要获得职业生涯总体上的成功，除了要具有成长型心智模式，还需要发挥职业韧性的作用。
（３）提出了职业生涯成功评价的新标准 本研究基于人的成长性的职业成功提出“过程标准”，丰富和拓展了职业成功评价标准的理论内涵，是对传统职业成功评价仅仅局限于“客观标准”和“主观标准”的一次新的理论补充。
本研究的管理启示如下。
企业人力资源管理与开发特别是在对员工进行职业生涯管理时，要高度关注员工心智模式的变革与成长 在人力资源管理与开发实践中，除了要关注企业管理人员特定的岗位知识和专业技能外，更重要的是要通过形式多样的培训和开发策略（如教练技术、管理游戏、角色扮演等）对员工的心智模式进行塑造。这是因为，心智模式是人的心灵地图，决定了人生方向和最终命运。心智模式核心“程序”出现问题，思想行动必错无疑，用错误的程序努力工作，只能复制错误。此外，本研究对“成长型心智模式”内在机理的研究，对企业提升组织绩效、改善劳资关系、建立良好的组织文化以及提升员工人力资本质量，减少职业倦怠、降低工作压力，最终体验到生命的意义等都具有重要的现实意义。
企业个体和组织在进行职业生涯管理时，必须要将职业韧性的培育和开发放在突出的地位 企业管理人员仅拥有卓越的价值观、较强的自我效能和高品质的正面思维方式还不够全面，还必须进行职业韧性的开发，这样才能真正有助于自身最终获得职业生涯的成功。
3.结语
本研究也存在以下局限性：①在样本的选取上存在便利性抽样问题。今后的研究可考虑采用分层随机抽样的方式。②在企业管理人员成长型心智模式测量指标的选取上尚存不足。限于心智模式本身的复杂性和研究的可行性，本研究对此进行了抽象和提炼，但难免未能穷尽所有应考虑的其他信息。今后的研究需要尽可能探测出成长型心智模式更细致的测量维度。③研究对象确立为“企业管理人员”，今后的研究对象可以重点细分为企业高层管理人员，通过揭示其成长型心智模式对职业生涯成功的影响机理，从而发现更有价值的职业生涯成功的生成规律。
参考文献
[1]王鉴忠，宋君卿．职业生涯成功评价新标准探析[J]．现代管理科学，2015(10)
[2]杜运周，任兵，张玉利．新进入缺陷、合法化战略与新7企业成长J]．管理评论，2016(7)
[3]刘凤军．我国行业组织发展的问题与对策[J]．中国软科学，2016(10)
作者简介
陈书瑶，身份证号码：420104199304150826。
论文作者:陈书瑶
论文发表刊物:《基层建设》2018年第21期
论文发表时间:2018/8/17
标签：职业生涯论文; 心智论文; 模式论文; 职业论文; 韧性论文; 企业管理人员论文; 成长型论文; 《基层建设》2018年第21期论文;