西方国家对劳动派遣放松规制的背景及其启示——兼评《中华人民共和国劳动合同法（草案）》①相关条款，本文主要内容关键词为：草案论文,中华人民共和国论文,西方国家论文,合同法论文,启示论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1009-0150(2007)04-0040-08
《中华人民共和国劳动合同法（草案）》（以下简称《草案》）关于劳动派遣的规定是受到关注并有较大争论的重要问题之一。争论焦点主要在于，立法对劳动派遣是从严规制还是放松规制？国际劳工组织和西方工业化国家，特别是欧洲国家对于劳动派遣的立法均呈现出放松规制的趋势。本文试图分析西方国家对劳动派遣放松规制的背景与条件，并与我国的经济环境、劳动关系现状和制度条件作比较，探讨我国劳动派遣规制的取向和方式，同时对从宽规制劳动派遣的观点以及《草案》的有关规定作出评析。
一、西方国家已呈现放松规制的迹象
劳动派遣是劳动弹性化的产物，属非典型雇佣关系(Atypical Employment Relationships )②，又被称为临时劳动(Temporary Work)、代理劳动(Agency Work)及租赁劳动 (Leased Work)等。“劳动派遣”(worker dispatching)一词主要在日本、我国（大陆、台湾和香港）等地使用；欧美等国家和国际劳工组织则一般称之为“临时劳动”或“租赁劳动”，并将由此形成的雇佣关系称为“临时雇佣关系”(temporary employment relationship)或“三角雇佣关系”(triangular employment relationship)。
劳动派遣自第二次世界大战时期在西方国家出现以来，在国际劳工组织和除美国以外的西方国家一直处在严格规制之下。而近些年来，西方国家和国际劳工组织对劳动派遣的态度和政策的演变，已显示放松规制的迹象。
国际劳工组织对劳动派遣的态度经历了一个从彻底否定到逐步承认的转变。早在1919年《凡尔赛条约》的第13部分（又称“工人条款”），确立了包括“劳动不是商品”在内的一系列与工人权利有关的核心原则，根据该原则，国际劳工组织1933年制定的《关于收费性就业机构公约》（34号公约）规定：各成员国应当禁止收费性就业机构的建立，并在三年内取消已设立的收费性就业机构，实现就业服务全面的公共垄断。1949年制定的《关于收费性就业机构公约（修订）》（第96号公约）对34号公约的内容作了修改，即废除三年取消收费性就业服务机构的时间表，不再坚持对收费性就业机构一律禁止的立场，允许成员国立法严格限制收费性就业机构的设立。标志国际劳工组织最终认可劳动派遣的是1997年《关于私人就业机构公约》（第181号公约）的通过。该公约最大的意义在于结束了职业介绍的公共垄断，赋予私人劳动力市场中介机构以合法地位，并鼓励公共就业服务机构和私人就业机构之间的合作。首次将适用范围扩及包括临时工作机构、劳动力租赁公司等在内的所有提供“第三方雇佣劳动服务或一切与求职有关服务”的劳动力市场“服务提供者”(service provider)。但仍坚持禁止收费原则，规定“私人雇佣机构不得直接或间接，以任何形式，向工人收取任何费用”。从而在一定程度上坚持了“劳动不是商品”，工人不应为工作支付对价，这一国际劳工组织基本原则。在承认私人就业机构的合法地位的同时，该公约提出了确保充分保护派遣员工（第8款至第11款）和雇主责任分配（第12款）的基本法律框架，为成员国如何保障私人就业机构工人的权益，要派单位和服务提供者之间的责任分配以及私人就业机构的工人集体谈判权等问题提供了指引。但缺陷在于对于上述问题的解决并未提供全面和具体的意见，而是由成员国自行确立相关保护标准，为劳动派遣的低标准保护留下了余地。③
西方国家国内法对劳动派遣放松规制的迹象，主要表现在：(1)完全禁止临时就业机构从事营利性劳动派遣活动的国家日益减少。从20世纪80年代末开始，西方国家相继对劳动派遣解禁。目前，欧盟成员国中仅有希腊仍禁止劳动派遣，而这已受到多方诟病，被认为是“希腊劳动力供应的瓶颈并且造成了劳动力市场的不正常状态”。④而解禁的国家，或废除禁止劳动派遣的旧法，仅以普通法进行规制，如丹麦等国；或对劳动派遣专门立法，并辅之以集体协议进行约束，如德国、法国、瑞典等。(2)英美等普通法系国家基于其一贯的自由主义传统，对劳动关系的法律干预一直保持谨慎的态度，对劳动派遣中诸如雇主责任分配等具体问题仅通过判例加以解决，即就劳动派遣中的雇主责任承担、雇员身份和雇员结社权等问题通过判例确立相关原则。例如，美国法院确立的共同雇主责任(joint employer responsibility)和从属性标准 (subordination test)等涉及劳动派遣的原则。丹麦立法机关认为，现行法律已经足以解决临时就业关系中的问题，并已为劳动者提供了充分的保护，故无需专门立法。(3)在对劳动派遣制定特别法的国家，采取了放宽限制的措施。这主要表现为行业限制的放宽和派遣期限的延长。在行业限制方面，如日本1996年，以“肯定式列举”的方式将劳动派遣的适用范围从11项业务增至26项业务；在1999年12月将劳动派遣适用范围的规定改成“否定式列举”的方式，即规定除港湾运送、建设、警备、医疗（医师、护士）、律师、制造工程等业务禁止劳动派遣外，均允许适用劳动派遣。⑤在期限延长方面，如德国2002年将劳动派遣的期限从12个月延长至24个月，从2004年起取消了劳动派遣的期限限制。⑥
二、西方国家放松规制的背景特点
（一）在严格规制基础上的放松规制
1.对劳动派遣的“放松规制”实际上是从禁止到有限允许的转变，而不是从限制到放任的过程。更准确地讲，这种“放松规制”是劳动派遣的“合法化”。在20世纪90年代以前，大多数工业化国家，特别是欧洲国家，严格限制甚至禁止从事劳动派遣的“临时就业机构”的设立。90年代之后，由于劳动力缺乏和欧盟统一劳动力市场的建立，各国开始修改国内法，使劳动派遣合法化，以利于劳动力在欧盟范围内的自由流动。
2.对劳动派遣的放松规制有近一个世纪的严格规制作基础。劳动派遣在西方国家已经有近一个世纪的历史。其最初产生于西方国家的私人就业机构从海外（主要是其殖民地）输入外籍劳工。例如，在加拿大，20世纪初，为了遏制私人就业机构的滥用劳工行为，建立良好的劳动力市场准则，1910年议会通过《移民法案》(The Immigration Act of 1910)等一系列命令⑦和行政措施，规范私人就业机构。正是由于工业化国家自20世纪初以来严格规制私人就业机构及其行为，坚决反对“劳动商品化”，推动国际劳工组织确立了一系列与工人权利有关的核心原则和1933年《关于收费性就业机构公约》（34号公约）的通过。
（二）以劳动力供给不足为市场环境的放松规制
欧盟为代表的工业化国家之所以修改立法，允许劳动派遣，一个非常重要的原因是国内劳动力供给不足。从20世纪80年代开始，欧洲工业化国家纷纷进入老龄化社会，新增劳动力不足，对于境外劳动力的需求急剧增加，而高福利使得这些国家又不愿意承担大量移民所带来的本已沉重的福利负担，于是跨境劳动派遣就成了一个可选择的解决途径。它一方面满足了本国的劳动力需求，另一方面又不会增大本国福利体系的负担，甚至有些还降低了本国的劳动力成本。大量研究数据表明，派遣劳动者工资水平一般都低于正式劳动者。并且，大多数国家的派遣劳动者都不享有正式劳动者所享有的养老、医疗保险和带薪休假等福利。
（三）对劳动派遣作为典型雇佣关系补充形式的放松规制
尽管对劳动派遣放松规制，但这是以将劳动派遣限定为典型劳动关系的补充形式为前提的。主要表现在：
1.劳动派遣在雇佣关系和就业形式上处于非主流地位。国际劳工组织的研究表明，虽然雇佣关系发生了许多变化，但是典型雇佣关系仍然是许多国家雇佣关系的主要形式。根据“劳动派遣业者国际联合会”CIETT的统计数据，2004年，西方国家派遣劳动者占全体就业人员的比例，最高为英国5%。⑧还值得注意的是，美国的派遣劳动者占全体就业人员的比例较 2000/2001年的2.4%⑨下降了近0.5个百分点。2000年，欧美、日本等工业化国家的平均一次性就业年限为10.4年，最低年限为8.2年（1998年为6.6年），最高年限是13.5年。⑩
2.劳动派遣的法律规制并未动摇典型雇佣关系法律规范的基础地位，而是在现有劳动法律模式架构内，增强劳动关系的流动性。即是在以典型雇佣关系法律规范为一般法的基础上对劳动派遣作特别规制，一方面是在一定程度上适应雇主和劳动力市场对于劳动关系灵活性的需要，另一方面是劳动派遣合法化，不以牺牲正式劳动者的就业机会和劳动条件为代价。尽管劳动派遣与典型劳动关系之间存在明显的互补关系，西方国家仍在劳动派遣合法化的同时，制定了一系列相应的制度，旨在避免对正式劳动者产生挤出效应，造成整个社会劳动标准的“探底竞争”(race to the bottom)和“劳动关系灵活化”发展为“劳动关系的不安全化”。(11)例如，法国的“不稳定补偿金(precarity pay)”制度，以及各国比照典型雇佣关系中劳动者所享有权益规定派遣劳动者的相关权益，并且确立了“非歧视原则”。
3.劳动派遣是劳动者与雇主建立长期雇佣关系的准备。在欧美等国，对于雇主来说，劳动派遣机构已经成为其招募雇员的一个重要渠道。(12)对于劳动者而言，从事临时性的劳动派遣已成为大多数劳动者获得永久性职位的“踏脚石”。主要表现在：(1)从学校毕业进入社会求职的所谓“社会新鲜人”是欧美国家临时就业机构雇员的一个主要来源，其目的在于通过从事派遣劳动，积累经验，从而更有竞争优势最终获得长期雇佣合同。(2)对于大多数劳动者而言，作为派遣劳动者有更多的机会与要派机构获得长期雇佣合同。派遣劳动者在完成其最后一份派遣工作后获得一份长期雇佣合同的比例，比利时为57%，荷兰为53%，德国为29%。(13)
（四）对劳动派遣以雇佣型为主的放松规制
工业化国家立法和判例在雇主责任分配上均体现出加重派遣机构责任的倾向，这同时意味着放松对要派机构的规制。因为工业化国家的劳动派遣以“雇佣型”为主。在欧美等国，法律上均明示规定或默示确认“派遣机构”是“派遣劳动者”(temporary workers)的雇主，承担法律规定的雇佣关系中雇主所应承担的全部责任，德国甚至认为派遣机构与派遣劳动者之间成立了不定期雇用合同，派遣劳动者是派遣机构的永久性雇员。而“要派机构”主要是承担工作环境责任。雇佣型劳动派遣区别于登录型劳动派遣的特点在于，派遣劳动者多为高端劳动者或技术型劳动者。(14)西方国家派遣劳动者与派遣机构的劳动合同出现长期化和固定化的倾向， 2002年的数据显示，OECD国家中10%的临时工作合同的期限在5年以上。而雇佣型派遣较之登录型派遣最大的优点在于由于派遣机构承担了较大的雇佣风险，一般比较重视员工培训和员工素质。(15)
（五）以严格控制派遣机构资格为条件的放松规制
无论德国还是日本，包括未专门制定劳动派遣法的英国，都对派遣机构的准入制定了严格的许可制度，许可证的核发须经专门机构严格的实质审查。例如德国，在核发派遣机构许可证时，须审查的内容除了申请人是否有足够资本额（10000欧元）及足够的营业空间外，还要审查其是否具有足够的劳工法、社会保险法以及税法上的充分的知识。(16)在比利时等国，还规定了派遣机构须按照雇用派遣劳动者的工资比例缴纳风险保证金，以防范派遣机构发生破产时，无法偿付派遣劳动者的工资。可见，这是在对派遣机构资格严格规制的前提下放松对派遣行为的规制。
（六）以社会合作伙伴广泛参与为配套的放松规制
工业化国家对劳动派遣的放松规制，在很大程度上与社会合作伙伴在劳动派遣立法、执法、监督和集体谈判等各个环节的广泛参与有着密切的联系。首先，欧美及日本等工业化国家的劳动派遣业者都成立了自己的行业协会，行业自律功能得到有效发挥。其次，工会和雇主协会达成适用范围广泛的关于劳动派遣的集体协议，有效地防止了劳动派遣的异化。(17)第三，社会合作伙伴广泛参与劳动派遣的行政性管理，很多本由政府承担的行政监管职能被立法赋予给社会合作伙伴。
三、对我国劳动派遣规制的启示
从上述分析可以看出，西方国家的劳动派遣规制呈现放松与强化并存的结构性特点，其关键在于放松规制事项与强化规制事项的选择，及其背景条件和社会需求上的依据。这对我国劳动派遣规制的启示主要在于：
（一）我国的劳动派遣规制应当强化与放松并存，但现阶段应当侧重于强化规制
1.我国劳动力市场是供给远远大于需求，劳动派遣被作为促进就业的手段，而不是主要为了解决西方国家所具有的劳动力供不应求的问题。在欧美日等工业化国家，对劳动者来说，劳动在某种程度上已经不是维持生存的手段，就业方式不会直接影响其基本权利，因而更愿意选择灵活性和自由度较大的就业方式。(18)在欧美的派遣劳动者中有10%左右是有长期雇佣关系的劳动者、自由职业者或自雇人员以及退休人员，其从事派遣劳动是为了获得一份额外的收入；另有10%～15%左右的派遣劳动者是出于各种原因而至少是暂时不想从事长期全职工作的劳动者。(19)因此，工业化国家的派遣劳动者不是或者说大部分不是低技能的、迫切需要工作的弱势劳动者。(20)这与我国的现状有根本区别。
2.我国劳动关系规制模式不同于放松规制的欧洲国家，也不具备美国放松规制的条件。欧洲国家的劳动关系立法模式是以稳定性为基础实现流动性的模式，在一定程度上需要通过劳动派遣，增强劳动关系的流动性。而我国目前的劳动法，基于特殊的历史原因，采用的是在流动性的基础上实现稳定性的模式。同时我国也不存在美国“自由雇佣”制度所赖以存在的高效的社会自律机制、成本约束机制和法律救济机制，劳动争议处理制度存在明显缺陷，我国已经出现了劳动关系短期化的局面。通过在《劳动合同法》中，调整和修改相关制度，实现劳动关系稳定性与流动性的协调统一，尤其是扭转劳动合同短期化倾向，已经是制定《劳动合同法》的主要目的之一。因此，在从事劳动派遣的派遣机构和要派机构均缺乏足够的社会理性自我约束的情况下，通过立法规制其发展，规范其行为，是势之所趋。
3.我国的劳动派遣在有的行业和地区已经成为劳动关系的主流形式。派遣劳动者占全体从业劳动者的比例，在有的矿区高达80%；建筑行业的派遣劳动者有1000万人之多。(21)甚至出现了以派遣工全部替代原正式工的现象。福建省有的市根据省政府《关于开展劳务派遣工作的若干意见（试行）》（闽政[2004]27号）的精神，对辖区内大中型企业的劳动用工制度进行改革，要求用人单位与现有在职职工解除或终止劳动关系，并重新核定用工人数，被解除或终止劳动关系的劳动者再由派遣机构派遣到原用人单位工作。(22)在这种劳动派遣成为劳动关系的主流形式情况下，只有加强规制才可使这种趋势得以扭转。
4.我国的劳动派遣未经历过西方国家那样的严格规制阶段，而是在自由发展的事实状态下进行规制，即是从“放任”到“规制”的转变。正因为“放任”发展，劳动派遣过于泛滥，以致不得不通过强化规制来消除以往“放任”之弊。
5.我国作为社会合作伙伴的工会、雇主组织和派遣业协会，现阶段还不能像西方国家那样对劳动派遣进行有效的社会监管。正由于社会合作伙伴的缺位或职能弱化，就必然加重政府规制劳动派遣的负担。
可见，西方国家放松规制的前提（即劳动力市场前提、严格规制前提）和配套条件（即社会合作伙伴参与监管）在我国现阶段并不存在。
（二）我国对劳动派遣从严规制和从宽规制的事项选择应当符合国情
1.资格规制与行为规制。派遣机构资格和派遣行为是劳动派遣规制的两个重要着力点，西方国家的实践表明，资格规制从严是行为规制的必要条件。由于我国长期以来对派遣机构资格几乎未予限制，以致派遣机构（包括兼营派遣业务的机构）众多，而大量减少派遣机构和增强派遣机构实力，需要一个整顿和清理的较长过程，所以，对派遣机构资格虽然要从严规制，但严格程度应当较西方国家为宽；而对派遣机构的行为，应当在尊重其经营自主性的基础上，作较严的规制。《草案》第12条第1款关于派遣机构注册资本不得少于50万元、每名派遣劳动者备用金不得少于5000元的规定，表明立法作出的是资格规制从严的选择。然而，若依此规定执行，将给派遣业以强大的冲击，其对就业形势的影响近期难以预料。故在选择资格规制从严的同时，对资格规制的方式选择和力度把握的问题争论较大。
派遣机构对被派遣劳动者承担雇主责任所必要的财产能力应当作为资格规制的重点，最低注册资本和备用金则是资格规制的重要方式。就监控难度比较而言，注册资本因易于流动而难以被有效监控，备用金因具有专用性，其流动的监控难度小于注册资本，故更应当看重备用金的运用。备用金的资格规制力度主要体现在备用金标准上。《草案》对备用金的规定，主要有以下几点不足：(1)备用金列于最低注册资本50万元之外，“门槛”过高；(2)没有注意到地区和行业差异，统一的备用金标准对有的地区、行业缺乏可行性。(3)被派遣劳动者的流动性强，各派遣单位的备用金适时按照被派遣劳动者人数变动进行相应增减，操作难度大。
针对上述不足，有两种对策可供选择：一是将备用金列入注册资本之内，规定最低注册资本50万元和备用金占注册资本的最低比例标准；并根据实有备用金总额，按备用金每人5000元派遣劳动者的标准核定派遣机构可派遣劳动者的人数。二是备用金独立于注册资本之外，在统一实行最低注册资本标准（如50万元）的同时，规定人均备用金标准由各省级政府考虑派遣机构所在地区和派遣劳动者所在行业的工资水平和社会保险费标准等因素予以确定；并且，按照各派遣机构的年度派遣计划，确定与计划派遣人数对应的年度备用金总额，并且，半年核查一次实际派遣人数并据此相应调整备用金总额。无论在上述何种对策中，备用金都由劳动行政部门和开户银行共同监管，并制定专门的管理规则。
2.雇佣型派遣规制与登录型派遣规制。雇佣型派遣与登录型派遣在适用对象、运行规则和市场地位上都有差别，由此决定了规制策略也应当有所不同。然而，《草案》对劳动派遣的规定未能考虑雇佣型派遣与登录型派遣的差别。
针对目前登录型派遣过多过滥，而雇佣型派遣发育不足的情况，应当对登录型派遣的发展予以限制，而对雇佣型派遣的发展给予鼓励。《日本劳动派遣法》就采取了这种做法，例如，对设立雇佣型派遣机构只要求向厚生省报备，而对设立登录型派遣机构则要求经厚生省许可。这是因为，登录型派遣较之雇佣型派遣，劳动者更为不安定，而派遣机构承担的风险则相对较低，故对雇佣型派遣机构的资格规制严于登录型派遣机构。
劳动派遣中雇主责任的主从结构，即雇主责任是由派遣机构还是由要派机构承担为主的雇主责任分配问题，应当因雇佣型派遣或登录型派遣而有不同设计。在雇佣型派遣中，被派遣劳动者与要派机构的劳动关系具有临时性，而与派遣机构的劳动关系往往不具有临时性，其对派遣机构的依赖程度大于对要派机构的依赖程度；而在登录型派遣中，派遣机构受要派机构的特定委托而招收劳动者，要派机构与派遣劳动者的劳动关系的终止也引起派遣机构与派遣劳动者的劳动关系的终止，派遣劳动者对要派机构的依赖程度大于对派遣机构的依赖程度。所以相对而言，雇主责任在雇佣型派遣中应当以派遣机构承担为主，在登录型派遣中应当以要派机构承担为主。这意味着，在雇佣型派遣中对派遣机构的规制力度相对较大，而在登录型派遣中对要派机构的规制力度相对较大。
3.劳动派遣与典型劳动关系。在处理劳动派遣的规制与发展的关系时，尽管不能够由于规制劳动派遣而阻碍劳动派遣业的发展，但应当明确把劳动派遣作为劳动关系的非主流形式。为扭转劳动派遣主流化趋势，应当采取限制劳动派遣的适用范围和合同期限，以及保障派遣劳动者与正式员工待遇平等等规制措施。因此，《草案》第40条限制劳动派遣期限意图是值得肯定的。但是，《草案》把派遣期限作为控制派遣劳动者与正式员工不平等、扭转劳动派遣主流化趋势的唯一手段来运用，则是难以达到目的的。
我国劳动派遣近几年来快速发展的原因，除了弹性、灵活性用工需求和降低用工成本等一般原因外，还有为了满足外国法人驻华机构直接雇用资格受限制、国有企业失业下岗人员安置、农村剩余劳动力转移的需要以及劳动力远远供过于求且劳动力素质整体偏低等特殊原因。因此，有限地将劳动派遣作为促进低质量就业的一种措施予以运用的确有一定的必要性。为此，可以将派遣期限与劳动派遣适用范围配合运用，即在从严限制劳动派遣适用范围的条件下，可适当放宽派遣期限；而在从宽限制劳动派遣适用范围的条件下，可对派遣期限作严格限制。《草案》由于未就劳动派遣适用范围作出规定，故将派遣期限严格限定为1年。实践中，劳动派遣适用范围由于未受限制而过于宽泛的弊端已经显现，有必要在立法中对劳动派遣适用范围作出明确的限制性规定。例如，劳动派遣原则上适用于辅业岗位、边缘性岗位、临时性或季节性岗位，以及因正式员工病假、产假、其他休假等而短期缺员的岗位和以通常方式无法从一般劳动力市场招聘到劳动者的岗位，并禁止对采掘业、建筑业、装卸搬运业以及不保持员工稳定就不足以保障公共安全的岗位适用劳动派遣。与此相应，有必要借鉴《韩国派遣工作保护法》的做法(23)，对派遣期限作出原则性与灵活性相结合的规定，即将派遣期限一般限定为1年，同时允许在一定条件下经被派遣劳动者同意可以延长1年；但外国法人驻华机构由于无直接雇用资格而使用派遣劳动者的，可不限定其派遣期限。
4.政府规制与社会规制。劳动派遣规制体制的目标模式，应当是政府规制与社会规制相结合。而现阶段我国的社会规制存在着规制主体不健全、规制职能弱化的问题。为此，应当借鉴西方国家社会合作伙伴参与劳动派遣监管的做法，加强工会、雇主组织和派遣业协会等社会组织的建设，逐步增强起对劳动派遣的规制能力，从而减轻政府规制的压力，并为将来放松政府规制准备条件。
收稿日期：2007-05-11
注释：
①本文所指的《劳动合同法（草案）》是2006年3月20日全国人大公布的征求意见稿。
②Kazuya Ogura,"International Comparison of Atypical Employment:Differing Concepts and Realities in Industrialized Countries",Japan Labor Review,April 2005.
③Leah F.Vosko,Legitimizing the Trangular Employment Relationship:Emerging International Labour Standards From A Comparative Perspective,Comparative Labor Law and Policy Journal,Fall 1997,pp.43～77.
④Leah F Vosko,Temporary Work:the Gendered Rise of a Precarious Employment Relationship,University of Toronto Press 2000，第17页。
⑤李佑婷：《日本人才派遣业发展之考察》，www.ctnbank.com.tw/ctb_4_5/upload/113_06.pdf，2005年12月20日访问。
⑥Peter Schüren:Employee Leasing in Germany:the Hiring Out Of an Employee as a Temporary Worker,Comparative Labor Law and Policy Journal,Fall 2001,pp.67～80.
⑦这两个命令分别是Order in Council No.PC1028和Order in Council No.PC1064。
⑧数字来源：CIETT(2004)。
⑨R.Blainpain & R.Graham(eds.),Temporary Agency Work and the Information Society,Kluwer Law International，2004，第10页。
⑩(11)国际劳工组织，《雇佣关系的范围》。
(12)(13)R.Blainpain & R.Graham(eds.),Temporary Agency Work and the Information Society,Kluwer Law International,2004，第12～13、11页。
(14)(15)李元隆：《中国台湾人才派遣也现况之研究——以日本人才派遣业为比较基础》，中国台湾中山大学人力资源研究所硕士论文，文章来源：中国台湾国立中山大学学位论文库。
(16)杨通轩：《欧洲联盟劳动力派遣法制之研究——兼论德国之劳动力派遣法制》，《中原财经法学》2003年6月第10期。
(17)例如，在比利时除了法律规定禁止使用派遣雇员的情形之外，集体协议可以约定不得使用派遣雇员的情形。
(18)(19)(20)Vai IO Lo,Atypical Employment:A Comparison of Japan and The United States,Comparative Labor Law Journal,Spring 1996,pp.492～525、11～12、11～12.
(21)《劳务派遣工维权遭遇法律难题》，mhttp://news.xinhuanet.com/legal/2005-06/20/content_3108717.htm。
(22)俞薇：《浅议劳务派遣制度中存在的法律问题》，《全国部分城市劳动争议审判实务研讨会参会论文汇编》，福州市中级人民法院、中国人民大学法学院，2005年6月。
(23)《韩国派遣工作保护法》第6条规定：“第5条第1项规定的劳动者派遣时间不得超过1年。但是，派遣单位、使用单位、派遣劳动者之间有协议的，最多可在1年之内延期1次。”“使用单位超过2年继续使用派遣劳动者的，视为2年期满的次日起雇佣了派遣劳动者。但派遣劳动者明确表示反对的除外。”