领导理论的回顾与简评，本文主要内容关键词为：简评论文,理论论文,领导论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
从20世纪30年代开始，领导问题的研究在美国便积极地开展起来。时至今日，领导理 论的发展已经历了特质理论、行为理论和权变理论三个主要阶段。本文拟对各个阶段的 理论择要进行回顾和简评，以期对有关的理论和实际工作者有所裨益。
一、领导的特质理论
为了选拔和预测的需要，人们期望能确定作为一个领导者所具备的特质，以解决什么 样的人当领导最为合适的问题，这也是领导理论早期研究的思路。伯德曾总结了领导的 早期研究，发现用于区别领导人与非领导人的特质有79种，但在这些特质中一致性较高 的只有智力、主动、幽默感和外向4种，这表明研究者的认识间存在很大分歧。另外， 对领导特质理论虽然作了大量的研究，但没有充分的论据能证明领导者与其他人在特质 上有非常明显的差异。
二、领导的行为理论
由于领导特质理论并不能说明领导的实质，所以从20世纪40年代后期起，研究者开始 转向领导者的实际行为。其中有代表性的研究主要由莱温的领导风格理论、俄亥俄州立 大学的研究、密歇根大学的研究、领导方格理论等。由于后面三者有一定的相似性，作 者只选择领导风格和俄亥俄州立大学的研究进行介绍。
1.领导风格理论。为了探讨领导风格类型对群体行为和团体效率的影响，莱温和他的 同事们于1939年以十一二岁的男学生为对象进行了实验研究。他们将学生分为三组，让 这些学生从事假面具的制作活动，轮流采用三种不同的领导风格对他们进行管理。实验 结果表明：在民主型领导风格下，团体工作效率最高，对工作比较满意；在专制型领导 下，团体的工作效率比较高，但成员间的人际关系很差；在放任型领导下，人际关系固 然不错，但工作效率最低，数量与质量都非常差，而且对领导者并不满意。日本的三隅 二不二认为，领导类型的效果主要是依工作的性质和状况而变化的。对于容易的工作， 民主型领导的效果最好，专制型的领导次之，放任型领导最差；对于困难的工作，专制 型领导效果最佳，民主型第二，放任型也是最差。
2.俄亥俄州立大学的研究。亨普希尔和孔斯在对领导者行为的研究中，提出了领导行 为的9个维度，分别是：(1)主动，指提出新的构想或创意，以领导人激励、助长或抵制 新观念和新措施的行为次数为指标。(2)成员身份，指领导者与团体成员的非正式交往 以及互相服务的次数。(3)代表，指领导人维护团体免受外来攻击，推动团体的共同兴 趣及代表本团体的频率。(4)整合，指领导者控制个别成员的行为，鼓励愉快的团体气 氛，消除成员之间的冲突，或协助个别成员适应团体等行为的表现次数。(5)组织，指 领导人规定和分配他自己和其他成员的工作。(6)管辖，指约束或限制团体或部下的行 为。(7)信息沟通，指领导者提供信息给下属成员，并从他们那里获得信息，推动成员 之间的信息交流，或表示他熟悉关于团体的各种事件。(8)认可，指领导人表示同意或 不同意团体成员的行为。(9)生产，指领导人设定成就标准或努力标准，或者鼓励下属 成员更努力提高成就标准。哈尔平和温纳也进行了同样的研究。他们把亨普希尔等人提 出的9项维度作了一些改动，将信息沟通分成向下沟通和向上沟通，从而成为10项。根 据上述领导行为维度，俄亥俄州立大学研究组收集了1790个问题进行分析，最后拟定15 0个描述领导行为的项目，编制成“领导者行为描述问卷”并施测于许多团体。他们对 所测结果进行因素分析，得到了两个基本领导行为维度，分别称为“体贴”(considera tion)和“主动结构”(initiative structure)，用我们通俗的话来说，就是“关心人 ”和“抓工作”。
三、中国的CPM理论
1.中国领导行为的三因素。中国科学院心理所的凌文辁等人经过多年的探索，得出了 领导行为的三因素，即工作绩效(Performance)、团体维系(Maintenance)和个人品德(C haracter and Moral)。其中用如何处理公与私的关系作为评价个人品德的内容。这是 考虑到公与私的标准具有稳定性，基本上不受时代和政治的影响。他们还编制了“CPM 领导行为评价量表”，并对其信度(可靠性)和效度(一致性)进行了检验。CPM量表已在 中央部门、地方政府和企业等上百个单位的领导班子考核中进行了试用，取得了良好的 效果，受到了好评。与俄亥俄州立大学的研究不同的是，CPM理论突出了个人品德的因 素。
2.中国的内隐领导理论。外显理论是基于对领导者外部行为的观察和经验研究，内隐 领导理论来源于人们内心关于领导的概念化，即“领导者应该是什么样的”。外显理论 基于行为论，而内隐理论立足于人格特质论。CPM理论还探讨了中国人的内隐领导理论 。中国的内隐领导理论的因素结构可以分为四个维度，分别是个人品德、目标有效性、 人际能力和多面性，这四个因素的内容分别是：(1)个人品德因素要求领导者要诚实正 直、廉洁无私、以身作则、能接受他人的批评。由此可见，中国人首先是用道德标准来 判断领导的，“德”是领导的首要特质。(2)目标有效性因素表明：在中国人的领导概 念中，也包括与有效地完成工作目标有关的特质。领导者被认为应该有远见卓识、深谋 远虑、观察敏锐、思想解放，而且要有魄力、善于决策、办事果断。他们精明能干、能 力出众、方法科学、善用人才。这些特质将有助于他们所领导的组织的目标的实现。(3 )人际能力因素，是与社会成熟性有关的领导特质。领导者应老练沉稳、坦率开朗、善 于社交、有说服力。另外，中国人似乎不只关心领导者的人际技巧，而且也注意外表的 魅力。因此，领导者要有风度、有好的体态、举止文雅等。这些特质会使领导者具有吸 引力，有利于处理好人际关系。(4)多面性因素，是指领导者应掌握有关专业知识和技 能，而且多才多艺，兴趣广泛，既富有想象力，又有冒险精神。此外，领导者还要有幽 默感，使人感到愉快。这一特质代表着领导者才能的广度以及有关的心理品质，既有助 于组织目标的实现，又有助于处理人际关系，从而增强领导效果。
四、领导的权变理论
到20世纪60年代，不少学者认为，要找到一个适合于任何组织、任何性质的工作和任 务、任何对象的固定的领导人格特质、领导风格类型和领导行为方式都是不现实的，因 为领导的有效性是由领导者、被领导者及其环境因素等共同决定的，要根据具体情况来 确定领导方式。这种观点被称为权变理论或情境理论。著名的研究有菲德勒模式、通路 —目标理论、领导者参与模型和生命周期理论等，本文只对前两个理论进行介绍。
1.菲德勒模式。心理学家菲德勒在1962年提出了“有效领导者的权变模式”，通常被 称为菲德勒模式。自1964年至1978年的15年间，大约有300份研究文献针对这种模式进 行了各方面的探讨，从而丰富和充实了这个模式。菲德勒认为，领导风格是影响领导效 果的关键因素之一。每个领导者的领导风格是由他的人格特性所决定的，这种人格特性 是相对稳定的。一个领导者的领导风格类型可以用“最不受欢迎的共事者”问卷作为测 量工具来加以鉴定，以判定他是工作取向型领导还是关系取向型领导。菲德勒指出，一 个领导人的领导如何，除了取决于他本人的领导形态以外，还取决于他所处情景的顺利 程度。他发现，影响领导的情景因素有三个：领导者与被领导者的关系即领导者受其团 体成员所喜爱和信任的程度；工作结构是否明确；领导人拥有法定权力的强弱。
2.通路—目标理论。该理论是1971年由加拿大多伦多大学教授豪斯提出的。通路—目 标理论是动机期望理论的发展。期望理论认为，一个人被激励的过程受效价(目标价值) 和期望值(对实现目标可行性的估计)的影响。根据这种观点，通路—目标理论认为，一 个领导者要能激励部下，必须解决三个问题：一是使部下认识到实现目标后所能获得的 利益；二是提高部下对实现目标的可能性的认识；三是要使部下在工作中得到满足，以 刺激他们的工作动机。领导者如何才能达到上述目的呢?通路—目标理论认为，必须根 据部下的状况和环境，采取不同的领导方式。部下的状况，主要指部下的人格特性，包 括能力、经验、需要等；环境因素，包括任务的结构性质、组织的权力系统和工作群体 等。
五、领导理论的新进展
自20世纪70年代末以来，一些学者在领导概念的界定、研究对象和研究方法上都超越 了以往的研究，提出了一些新的领导理论。其中比较著名的有领导的归因理论、交易型 与转化型理论等。
1.领导的归因理论。归因理论原是社会心理学中探讨人们行为原因的一种社会认知理 论，这里被用来探讨和解释领导行为，从而形成了领导的归因理论。领导的归因理论认 为，领导的基础是对人们的行为作出归因，而领导行为则是对不同归因所作出的反应。 你对部下的行为作出什么样的归因，你就会采取相应的领导行为。因此，明晰地鉴别人 们的行为原因对领导者极为重要，有效的领导者应先正确地鉴别部下的行为原因，而后 再采取相应的行动。
2.交易型领导与转化型领导。“交易型领导”和“转化型领导”两个概念最早来自伯 恩斯对政治领导类型的划分。在交换中，领导者给部下提供报酬、晋升、荣誉等，以满 足部下的需要和愿望；而部下则以服从领导命令、完成任务等作为回报。以往的大多数 领导理论，如行为理论和权变理论，讲的都是交易型领导。伯恩斯认为，这种领导不是 没有效果，但其效果要视领导者与下属之间的关系状况而定。转化型领导是指领导者通 过激励下属士气，帮助下属以新观念看待老问题，使部下看到事业的美好前景而激发出 积极性和创造性。伯恩斯的这种领导划分，后经《追求卓越》一书而流行。因为作者在 书中宣称，他们所研究的成功企业，在发展阶段都是由转化型领导所决定的。巴斯等人 从1985年后，在自己大量研究的基础上，深化和发展了交易型领导和转化型领导理论的 内容，以致有人认为该理论是由巴斯提出的。巴斯认为，以往的领导行为研究都把部下 的绩效和满意度作为评价领导效能的结果变量，而转化型领导理论则把部下对工作任务 的情绪反应、自尊、价值观以及领导者的信任和信心等作为变量。他们的研究还表明， 转化型领导与低离职率、高生产率和高工作满意度的相关，远比交易型领导的高，其效 果也远比交易型领导的好。
在以上各种领导理论的回顾和简评中我们可以看到，领导现象是一个极其复杂的问题 ，领导既是科学又是技能，它既需要理论指导，又必须经实践而获得经验。只有理论而 无经验当不好领导，只靠经验会导致片面化。对于实践中的领导者而言，应该用领导理 论来指导自己的实践。