当代西方管理发展趋势与中国的管理改革，本文主要内容关键词为：发展趋势论文,中国论文,当代论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一
对当代西方管理（包括工商管理、公共管理）发展趋势的关注，目的在于借鉴他人在管理方面的长处，以进一步明确我国管理改革与发展的方向，提高管理水平，促进经济与社会事业的快速发展。
然而，这种认识、比较、借鉴与吸收却是要非常小心的。它极有可能因为我们的不经意而产生误导，导致一种管理上的“其兴也勃也，其亡也忽也”的追“高档”，赶“时髦”，不但对提高管理效能少有裨益，而且还有可能带来管理体系的紊乱。
这就要求我们具备“吃透两头”的功夫。其一是要认清自己。认清自己管理的社会政治经济环境、管理的发展水平、管理的优长处与弊短处所在。其二是鉴辨他人，鉴辨那种被视之为发展趋势的真正的社会、经济、文化、科技内涵。我认为，这种鉴辨至少应包含以下三个方面：
一是产生这种趋势的社会、经济背景。管理发展史上的任何一次变革都不会仅是基于工艺的改进与认识水平的提高，它必然同时甚至更重要的是社会经济发展变革的产物。西方的管理发展当然不能例外。那么，是什么样的社会、经济、文化、科技力量驱动着新变革的产生并主导着它的发展方向呢？这是我们首先要认识的。
二是这种趋势在整个管理发展历史之链中处于什么环节或什么阶段。就是说，它既往的发展脉络与历史传承是什么？对于前一个历史阶段的管理而言，它否定的是什么？扬弃的是什么？它所要达到的管理水平与前一个历史阶段相比较，先进与高妙之处何在？
三是这种发展趋势是价值性的，还是工具性的。或者说在我们分辨出的若干项发展趋势中，哪些属价值性，哪些属工具性。价值性发展趋势反映出的是人们管理观念、管理认识的不断深化，所带来的管理变革、所导引的发展方向往往具有时间上的长久意义和空间上的普遍适用性。而工具性发展趋势反映出的则是人们为改进管理工艺、提高管理效能而做出的具体努力，往往具有时间上的短时性和空间上的局限性。当然，将管理发展趋势区分为价值性与工具性两个层面仅只是相对的。管理工艺改进的背后往往隐含着价值观念的更新，而价值观念的更新又总是导致管理工艺与手段的变革。二者截然的分界是不存在的。但是，这种区分对于澄清我们的认识却非常有意义。事实上，管理工艺与管理观念之间绝非一一对应的关系。一种管理观念到底导致产生什么样的管理工艺与手段只能视具体时间、地点、条件而定，而在不同范围内施行的相同或相近的管理工艺与手段则完全可能体现的是不同的价值观念。
二
一般而言，管理可以归纳为两类：科学管理与人本管理。或者称之为科学主义的管理与人本主义的管理、理性管理与非理性管理、理性管理与人情管理、硬管理与软管理，等等。在表述上或有差别，但其内涵是大致相同的。科学管理以“工作”为中心，强调建立复杂的组织机构、周密的工作计划、严格的规章制度、明确的职责分工以及采用金钱刺激和纪律强制。而人本管理则以“人”为中心，重视社会、心理因素的作用，注重满足员工社会和情感方面的要求，搞好人际关系，激发群体士气，培养组织凝聚力和向心力。从本质上讲，科学管理与人本管理是一致的，其目的都是为了提高生产力，而且，二者之间也并非完全的泾渭分明。科学管理不会对人性毫无关注，而人本管理也难以完全撇开规章制度。但是，在管理实践中，两种管理模式之间的差异是显而易见的，两种管理原则及其管理方式在很多时候是互相对立与互相排斥的，考察西方管理理论与实践百余年的发展历程即能得到明证。
自本世纪80年代初以来，西方管理发展的趋势与潮流是人本管理，即所谓实现从重视“硬管理”到重视“软管理”的转变，从“手段人”到“目的人”的转变，从强调理性到重视情感的转变。在管理实践中就是注重员工个人发展，改善劳动制度，加强感情投资，实施参与管理，培养职工的合作精神，注意领导方式的灵活性。如越来越多的西方企业采用的职工在职进修制、轮换制、弹性工作制、岗位分担制、非连续工作制、“内企业”制、参与决策制、以集体为单位的奖励制度等等，都是其具体的表现形式。
如前所述，当代西方管理发展新趋势当然是植根于当代西方社会、经济发展的土壤之中的，同时，也是百余年来西方管理理论与实践发展演变的结果。
从社会经济背景来看。管理的变革实际上是对社会变革中某些新情况的回应。首先是科技革命导致信息社会的到来，使人的价值得到进一步的提升。在信息社会中最重要的资源是信息、知识和创造力，而这些资源的唯一来源是人，人因此成为“第一资源”。其次是随着西方经济的发展，人们的物质生活水平与精神生活水平大大提高，劳动除了作为谋生手段外，同时越来越多地被视为实现个人社会价值的重要方式。劳动者的人生追求日益广泛，对刻板的工作制度与凝固化的管理规范自然产生排拒与抵制。其三是近几十年来，西方国家人口增长率普遍下降，劳动力的供应量不断减少，企业为了扩大经营规模而需不断增加、补充或更新的劳动力越来越难以满足。这就迫使经营者不得不重视劳动者的潜能开发，满足劳动者的多种需求，以激发劳动者的工作热情，提高劳动生产率，弥补劳动力资源的不足。
从管理理论与实践的发展历程来看。19世纪末、20世纪初，泰勒等人创立的科学管理理论首开西方管理理论研究之先河，使人类的管理活动开始迈出经验管理的门槛、步入科学管理的殿堂。自30年代后，随着西方社会、经济、科技的飞速发展，新的管理理论也层出不穷，以至形成所谓管理理论的“丛林”，令人眼花缭乱。但仔细考察，其中又不无规律可循。这就是，这一发展过程始终是在强调管理的理性及精确性（科学管理）与强调管理的非理性及社会心理作用（人本管理）之间此消彼长的。泰勒的科学管理理论与法约尔的一般管理理论，否定了经验管理，是对理性管理的肯定。而自30年代起，由霍桑实验发轫而兴起的行为科学，注意到了人除物质需求之外的其他精神需求，向泰勒主义发起诘难，提出“社会人”假设，首次将管理奠定在人本主义之上。二战后，由于系统工程及计算机技术的发展，社会系统学派、系统管理学派、决策理论学派等强调运用新的科学方法，建立管理的数学模型与逻辑程序，从某种意义上又肯定了科学管理，同时将对人性的关注相对忽略。自80年代初以来西方普遍兴起的“企业文化”热潮，又对日益精密的定量模式与决策技术的有效性提出质疑，重新把管理的重心拉回到对人的价值的关注及社会心理对管理效果的作用上来，人本管理成为新的发展潮流。
科学管理与人本管理，在百余年的发展史上，此消彼长，可谓“三十年河东，三十年河西”，在某种程序上体现了否定之否定的发展规律。那么，10年、20年、30年后的西方管理又会出现什么新的发展态势呢？当然难以预料，但从既往的发展历程中似乎也能作出某种预测。
当然，西方管理理论与实践的发展绝不仅只是这种“河东河西式”的两极循环嬗变，事实上，这一发展过程更是“层累式”的从低级，到较高级，到更高级，以至无穷的递进。每一次变革都有观念的更新、科技的进步、社会的发展为其后盾，都是在更高的层次上对既往理论与实践的否定或者肯定。
三
我国要实施赶超型社会发展战略，就要本着开放的精神，关注世界发展潮流，借鉴、吸收国外一切能为我所用的优秀文明成果，在很多时候甚至可以径直采用“拿来主义”的方式。如在许多发明创造、工艺改进方面，我们就没有必要再重复一遍西方所走过的路，完全可以在直接吸收他人成果的基础上从高起点做起。
那么，在管理领域是否能走这样一条“捷径”呢？如果说由于西方社会发达程度高，它所呈现出的某些发展趋向实际上代表着世界发展潮流的话，中国是否能以赶超的精神汇入这一潮流之中呢？
我认为，从价值层面看，百余年来，西方管理发展中不断表现出的尊重科学、追求效率、崇尚民主、关注人性的精神，是我们不应抗拒的（当然要注意与它们背后的社会制度区分开来）。但从工具层面看，对于西方自80年代初以来形成的人本管理发展趋势，我们在认识与借鉴中则要谨慎对待，在总体上我们还不能汇入这一潮流之中。
首先，在现代（近代）政治、经济框架下的中国管理（工商管理、公共管理均是）的起步发展要比西方晚一大截。从与农业社会相适应的经验管理步入与现代化大生产相适应的现代管理应该有一个循序渐进的过程。从西方的发展过程来看，是先有科学管理，后有人本管理。这恐怕是具有规律性的。因为一方面，完备的规章制度、规范的操作程序、精细的成本核算及具有激励机制的物质奖惩制度是一切现代管理的基础，而这一切只能在科学主义的理性原则指导下建立起来。另一方面，科学管理的冷酷理性可能的确有失对人性的全面关注。但在实践中，由于组织权威的力量与纪律强制的实施，却能直接产生较大的经济效益，至少在一定的时期内是这样。在物质与精神二者的关系中，物质处于基础的位置。人本主义管理较多地注意到了人的精神需要方面，但这种对精神的关注如果不是建立在物质资源丰厚的基础上，就无异于沙上建塔，其牢固性可想而知。因此，只有当物质基础丰富起来，人们的精神追求日趋广泛，而一定时期内科学主义的管理对于激发劳动者的生产热情、提高生产力有限时，人本主义的管理才能被利用并显示出它的优越性来。我国的管理也应该基本循着这一轨道前行。
其次，纵观我国的管理实践，我们在管理上存在的主要弊端恰恰是管理制度的不完善和规范化程度的相对低下。毫无疑问，我国的一些优秀企业，特别是一些大型、特大型企业及一些技术密集型企业，通过改革与强化管理，已经迈上了科学管理的台阶，其中许多企业在实施人本管理方面也卓有成效。但是，从总体上看，多数企业，尤其是乡镇企业和中小企业，其管理组织欠规范，管理制度不健全，管理决策随意性大，基本上还处于经验管理阶段，不能适应发展社会主义市场经济的需要。要克服这些弊端，最好的办法就是全面实施科学管理。可以说，目前我国多数企业管理的当务之急应是加强基础工作，全面经历一次科学主义的洗礼。
其三，当代西方管理理论与实践实际上已融入了某些东方（具体指传统上以儒家文化为核心的东亚地区）管理的精神。一般而言，东方人的思维与文化，更多地重综合、重整体、重亲情、重集体，西方文化则重分析、重规范、重理性、重个人。两相比较，无所谓优劣之分，但又的确各有短长，而且对方的长处往往是己方的短处，反之亦然。建立在此基础上的管理组织、制度与行为方式，亦无不打上各自文人烙印。东方（特别是中国）现代管理发展较晚，但也并没有失去本土文化的印记。西方为救治自己文化与管理之弊，在东亚经济显现出强劲发展势头，预感到东亚管理中必有某种奥妙之处的时候，便转向东方来寻求药方，吸收借鉴东方管理中的优长之处，如美国人对日本企业管理的研究及《Z理论》、《追求卓越》、《日本的管理艺术》等著作的出版就是明证。所以，目前西方管理新趋势中实际上是氽入了一些东方精神的（并不否认其自身发展的必然走向）。
那么，东方管理要救治自己的弊短，如何处措呢？重要的一点就是要向西方学习，而且重点应该是学习代表西方文化精神的科学管理的真髓，学习他们之中我们不具备的或者说不够完备的东西，而主要不是我们自身文化与管理中已经包含的内容，这样才能真正做到取长补短。不然，可能反而加重我们自己的弊病。
东西方文化的发展，从总的发展态势来看，大约有一种互相靠拢的趋向，各自的发展方向在很大程度上是相对应的。两种文化通过相当长一段时期的碰撞、融合、升华，形成一种新质的文化，成为人类未来共同的文化也未可知。就今日中国管理者和管理理论工作者而言，重要的一点是首先要认清我们自己的文化底蕴、认清建立在本民族文化上的管理（这是不以你是否愿意而转移的）的基本特质、认清这种管理的优长处与弊短处，才能弘扬长处，并找到最有效的治弊药方。
四
着重借鉴西方科学管理理论，以提高我们的管理水平，并不是要对当代西方管理发展新趋势视而不见。管理中对人性的全面关注，代表着人类文明的发展与进步，我们当然不可能逆此而动。另外，西方人本管理的兴起，也从另一个侧面证明了我们传统的一些管理办法的合理性，是不可轻易抛弃的。
这里又涉及到了广为关注的“中国式管理模式”的建构问题。无疑地，基本的原则就是“以我为主，博采众长，融合提炼，自成一家”。对于西方科学管理理论与人本管理理论亦是如此，只是对于前者，我们更为欠缺，所以吸收借鉴的重点应放在前者之上。
笔者不打算在此阐述成熟的中国管理模式应该是或者将是什么样，但在我看来，由于我们中国文化与思维所特有的综合性、中庸性与辩证性，科学管理与人本管理两种模式可能不会如在西方所表现出的两极化格局，而更大程度上会呈现为统一管理模式中的两个层面，并发挥不同的管理与发展功能。概括地讲，就是要以科学管理奠基础，在人本管理中求创新。对于一个单位、一个企业来说，当一旦打算实行较多的具有人本主义色彩的管理措施时，就需先考量自己，你的管理制度是否健全，操作程度是否规范，质量标准是否严格，成本核算是否精细，一句话，科学主义的精神是否已经得到了贯彻。如果回答是“否”，那你就得先从基础上兴起，而将打算施行的人本措施暂时搁置。而且管理规模已经健全，物质生活水平已大大改善，但所带来的生产效率的提高却有限时，就到了需要制定人本主义的管理措施，以更多地满足员工的精神需求，开发员工潜能，激发其工作积极性与首创精神的时候了。
人本主义管理是一个最需要谋略、最容易花样翻新的领域，也可能是最能体现我们中国管理特色的所在，只是目前，我们首先需要的是科学主义精神指导下的管理改革与发展。