经济体制转轨条件下人才流动新趋向分析，本文主要内容关键词为：条件下论文,经济体制论文,人才流动论文,新趋向论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在邓小平建设有中国特色社会主义理论的指导下，我国改革开放的纵深发展，使传统计划经济正向社会主义市场经济转变和过渡，这种经济体制转轨的过程，使各个领域、各项工作都面临着新形势、新矛盾、新情况、新问题、新要求。
建立和完善社会主义市场经济体制是90年代以及今后相当长一个时期建设有中国特色社会主义的根本任务。市场经济是一种开放式经济形式，它的特点是一切资源和生产要素都要在市场中流动，在流动中得到科学的合理配置。人才作为资源的重要组成部分，也要求按照价值规律在市场中进行配置，小平同志深刻地指出：“中国的事情能不能办好，关键在人，经济要发展，社会要进步，归根结底靠的是人才”。人才是发展社会主义生产力的一个重要因素。注重人才的合理使用，实现人才的合理流动等，已经成为关系到在改革开放和经济建设中，我们的步伐能否稳健扎实，经济建设能否持续高速健康发展的问题。然而人事管理要挣脱多年来传统思维与计划体制的双重桎梏开始起飞，却又是多么的举步维艰！从理论到实践，从经济的发展机制到人的行为观念，都面临着前所未有的历史性大变革，大转换。
一、经济体制转轨条件下人才流动新趋向
随着市场经济的发展，以及这种发展所带来的深刻社会变化是巨大的，这种变化与我们改革最初所抱的愿望是有许多差别的。例如，改革初期，国家规定和提倡的人才合理流动应当是从城市流向农村，沿海流向内地，国营流向集体，机关流向工厂；这种流向是以国家利益、民族利益、集体利益出发，提倡奉献和献身精神的体现与要求。而现在的实际情况却与此相距甚远。
过去那种服从分配，单位所有制、单位级别等越来越不成为人们选择职业和流动方向的主要考虑因素。相反，收入、福利待遇等方面，则越来越受到人们的重视，个人利益，特别是切身利益逐渐成为人们选择职业和流动方向的主要标准。
改革时代体制内的分化主要是以单位为边界的分化，不同单位之间差距拉大的同时，单位内部的平均主义则一直没有消除，也就是说一旦某人进入一个好单位，他就能获得比其他单位那怕与他干同样工作的人更多的利益和机会，也就是水涨船高。因此人们选择职业和流动方向时都尽量追求一种“单位身份”，获得好的“单位身份”就获得了一份无需以过多努力就可以得到的较多较高的收益。特别是在个人工作成效还没有真正与效益直接挂勾的情况下，人们对好单位的重视是期望从中获得劳动收入外的另一份无需付出劳动的“单位收益”。例如，全民所有制单位之间的选择与流动，人们都愿意选择和流向金融、保险、工商、税务、外贸等等收益好的单位与部门。尽管人们在全民单位中会拥有一份单位收益，然而他们可以在全民单位之间追求更好的职业，并不意味着绝对失去一份单位收益，如果作出向体制外寻找更好职业的选择，那么，至少人们会有这样的预期，即高收入可以弥补失去一份稳定的单位收益。例如，人们向三资企业，外资公司，私营企业跳槽时的主要权衡标准就是如此。现阶段人们都有一种追求收益最大化的倾向。个人拥有择业自主以及个人与单位渐趋契约化，为这一倾向转变的行为提供了一定的基础。
十多年的改革开放搞活，不同单位之间的利益差别激发了人们的流动愿望，由于体制外自由空间的扩展，使流动的形式多样化，例如，调动、停薪留职，辞职等等；流动渠道多样化，例如，人才交流会、人才交流中心、各样关系等等，人们的流动动机也是多种多样的，但主要集中在收入、个人兴趣以及福利待遇上，对收入和福利待遇的追求是现阶段人们利益最直接的表现：三资企业的收入，全民所有制单位的福利待遇成为人们流动的两大热点和目标。流动取决于能否找到接收单位。改革以来单位之间产生了深刻的分化，尽管由于社会化的保障机制还没有建立，有相当一些单位还必须承担冗员内部消化的责任，但是对于新成员的吸纳却基本上可以根据本单位的利益和需要自行决定。对于本单位所需要，并能使其在竞争中处于有利地位的专业技术人才，对他们大力引进并许以高利和政策上的极度通融，如：住房、户口、农转非、各种补贴及优惠等等，甚至可以为一部分因单位不放而辞职的人员重新建立档案，单位之间的竞争，利益之间的势差必然要引起一场单位之间的人才争夺战和单位成员的去留权衡。
目前阻碍流动的因素有三：一是没有关系介绍；二是劳动人事部门办事难；三是本人缺乏专门技术训练和个人资源。在尚不完善的市场条件下，劳动力供大于求，没有相当的特长，想进好单位，就只能凭“关系”。甚至在大多数情况下，个人能力和特长还得让位于“关系”。劳动人事部门办事难，其症结还在于没有关系介绍，本人缺乏专门技术训练和资源。而全民所有制单位从自身利益出发，开始注意人员素质的选择，在吸收引进高素质人员的同时，希望冗员流出去。然而实际情况却恰恰相反，高素质人员具有较高的流动能力和找到更好的工作机会，而对低素质人员出于社会责任，单位还不能立即将他们推向社会。即所谓的“想留的留不住，不想留的赶不走”，单位就处于这种尴尬的境地。职业选择与流动去向是一种得与失之间仔细权衡的理性行为。选择与流动是个人能力，市场供求，行政控制等因素共同作用的结果。
在经济社会转轨时期，适应社会主义市场经济的体制建设固然是必需的，但劳动合同制的推行，人才劳动力市场的建设，为什么至今难以形成规模，一个不可忽视的原因就是多数劳动者个人资源的缺乏，使他们难以进入真正意义上的市场。（个人资源包括年龄、性别、学历、专业、经历、素质、技能、关系等等）因此，职业选择和流动方向一方面是体制改革与创新，另一方面是大多数人依然生活在原有体制的惯性之中。现实生活中的二元体制转轨过渡出现的有序与无序并存的混乱现象要想消除，非要付出很大力气和花很长时间不可。随着社会主义市场经济体制的发展，改革的深入，体制内外两套规范并存的现象将会逐步改变。
二、利益追求是人才流动的主要动力
在社会主义市场经济体制逐步建立的过程中，一些经济、管理状况落后和人才资源匮乏的地区或部门的人才潜性流动已经日益成为一个比较突出的问题。人才的非正常途径的流动与任用，包括属定向分配计划之列的大学毕业生自行联系单位，并被接受和任用及已经分配到位的各种专门人才，自动离职，跨地区、跨部门自谋出路等。造成潜性流动原因有二：一是潜性流动人才个体价值观的失衡是直接原因。个体价值多元取向，例如，工作与生活的自由度、事业、健康、爱情、金钱、家庭、政治地位与荣誉、权力成为人生价值的追求目标。经济收入高低，能否发挥专长，是否符合自己兴趣，社会声望，升迁可能，工作自由度等已成为职业选择和流动去向时反复权衡的因素。在个人价值实现过程中，只要不能发挥所长，或不尽人意的，许多人便希望寄托在再选择与流动上。在追求多元价值目标实现的过程中，热门专业人才违约频频，不尽人意时不服从分配，靠关系走后门另行安置，不顾单位损失跳槽，离职、闯天下，已成为许多人的流动捷径。二是社会上蔓延的功利价值观的影响是外部原因，在不少地方和单位那里的选才，用人升迁等制度，不仅不透明不完备，而且操作执行时往往受权势、人情，甚至腐化作风的左右，任人唯亲、唯金、唯势，取代了任人唯才、唯贤的良好风气，使得人才对“组织关怀”的信任度在下降。利益与知识才干的失衡和精神追求与物质追求的失衡、对功利主义的滋长，无疑起了催化作用。生活中知识才干与利益分离失衡，脑体倒挂的怪圈，精神目标成为难以实现的物质追求，而金钱目标的实现则容易满足私欲等等的现实，导致拜金主义倾向的滋长，当然，目前市场与计划两种手段并存，体制的不完善也是潜性流动的原因。人才的潜性流失，对于经济管理状况落后，人才资源原本匮乏的地区或部门，无疑是雪上加霜。
人才潜性流动所反映出来的进取和创造精神，追求才尽其用发挥所长和个体的强烈成就欲，这是其价值观的主流，应得到肯定和支持，保护其可取的一面。但个人功利主义，趋利背义价值观念的失落紊乱和实现价值目标的不择手段等决不是改革的方向，因此必须加以教育和引导。
社会主义市场经济的逐步发展，为每个人发挥聪明才智提供了广泛的大舞台，“赚钱”的机会也多起来，除了原先就没有正式工作的富余人员近几年在社会上找到了发展空间外，一些吃着皇粮的事业单位和机关的干部也经不住商品经济大潮的诱惑，下海经商，成了弄潮儿，时下值得注意的是与下“海”人员不同的，有一部分人名义上还在单位上班，拿着国家的“俸禄”，但是身在曹营心在汉，一只脚已踏上了捞外快的船。也就是尚未流走的在职人员表现出来的流动趋向，以及付诸行动的“搞兼职经商”，把“第二职业当第一职业”等隐性外流的不稳定趋向。
当前在事业单位，机关部门工作的收入虽然比较稳定，但是，与社会上一些日进百元以上的自由职业者相比，毕竟寒酸得很，一些人耐不得清贫和寂寞，又没有自破铁饭碗的勇气，就一边领着国家工资，一边干起第二职业，也有人利用事业单位，机关部门人多事少，经常请病事假，到社会上去找门路做生意，大把大把地赚钱，工资福利不少，铁饭碗、瓷饭碗、泥饭碗多端几个有何妨？一举几得，旱涝保收何乐而不为？经过公费培训，又拿国家“俸禄”，但是不能为国家尽职尽责，却用公家的通讯工具，交通工具等各种资源为个人谋好处，堤内损失堤外补，身强力壮泡病号。借公家楼梯上自家楼口等等。这种隐性外流使人才资源流失，工作精力分散，干部形象受损，市场秩序混乱。
避免隐性外流，首先应以适当的工作量做为设置某一职位的依据，防止人浮于事；其次应明确每个职位的职责任务与工作标准，实行目标管理，建立一套考核，奖惩，职务升降机制，拉开干与不干，干好与干坏的收入差距；再者要加强思想政治工作，增强职业道德和法律意识，最后要完善法律法规，推进人事管理制度改革，以适应社会主义市场经济的需要。
人才流动所反映出来的各种问题是错综复杂的因素所造成的，随着社会主义市场经济体制的初步确定，以及改革时间的推移，实践的加深，人们越来越清楚地认识到，人才已成为决定经济兴衰，事业成败，竞争胜负的关键因素。因此，各地纷纷以优惠的政策招徕人才，人才流动变得空前活跃。在巨额重奖，高薪延揽下，各类人才趋之若鹜，“孔雀”纷纷东南飞，“一江春水”滚滚向外流。根据有关资料表明，人才流失中因工资福利待遇偏低的占总数的31%。人才流失后工资待遇至少是原来的3～5倍。人才趋利性流动风之所以蔓延，原因甚多。例如：因为尊重知识，尊重人才在某些地区、部门尚未落到实处；因为沿海与内地，国有企业与外资企业，国内与国外在发达程度、经济实力、生活条件、人才待遇等方面客观上存在着差距，人才间等量劳动得到的报酬却悬殊很大；因为某些单位的领导，人事管理部门的同志，与人才沟通思想不多，交流情感不够，从而对人才的所思、所需、所求的“脉博”掌握不准，常常出现使用不当，或使用多关心爱护少的现象；因为某些人才对眼前利益与长远利益，个人利益与整体利益的关系处理不当，急功近利、见利忘义。
以优厚的物质利益吸引人才，争聘人才，使人们看到了人才的价值，促进了人才的交流，起到了增强企业活力，推动经济发展的作用。但人才的趋利性流动同时产生了一些负效应。其一是人才为重金所吸引，“重赏之下必有勇夫”，云集到沿海及经济发达地区，造成边远省市，贫困地区人才匮乏，“损不足而奉有余”，加剧了人才流动中的“马太效应”，使本已落后的边远省市，贫困地区的经济发展犹如釜底抽薪，雪上加霜。其二是人才见利思迁，频繁流动，结果可能会使自己真正的才能埋没了。其三是大家都往高处走，可能重新形成某些部门单位的人才闲置，积压。其四是国家培养出人才，特别是一些高级人才，流向国外，使国家利益受到损害。
三、适应人才流动新态势，采取新思路与对策
在社会主义市场经济条件下，人才流动出现的新态势，存在着一些突出的矛盾和失控倾向。其一是面对人才流动的冲击，一些单位仍然习惯于传统的机制和办法，一方面是竞争意识差，不是积极走向市场争取引进人才，很大程度上还是等、靠、要；另一方面采取消极办法，曲解“用人自主权”，进一步强化人才单位部门所有，阻止人才流动。其二是一些单位引进人才，不按照正常的流动渠道，采取几不要的方法和手段在其他单位“挖”人才，甚至挖走了一些单位正在承担工程项目，产品开发的负责人和主要骨干，不同程度地侵犯和损害了这些单位的权益。其三是有些管理，技术人员不顾个人对单位承担的责任和义务，有的合同期未满，没有得到单位同意就不辞而别，有的将原单位的产品和技术资料私自带走，有的工程项目，产品开发的负责人和主要管理技术骨干不办移交，不经单位同意中途外流。
人才的流失和不稳定，人事管理的失控等等问题，不仅是关系到某个地区和部门发展的问题，也是关系到整个社会建设的有序和协调，关系到社会风气和道德文明建设的大问题。在新旧体制转换过渡的过程中，人才流动出现一些新情况、新问题、新矛盾是不可避免的。因此，当前对人才流动应从多方面采取措施，加以引导和调控，要解决好这些新问题，必须从市场经济与人才管理的二者辩证关系出发，在以下几个方面加以强化。
第一，树立新观念，运用市场机制配置人才资源。目前，一些单位人才配置错位，人才的积极性和使用效益不高，对人才外流虽然想方设法围、堵、卡，但仍然是想走的留不住，强留下的留不住心，而且还给其他人员增加了心理负担，影响到整个人才队伍的稳定。其根本原因，就在于这些单位的人才观念以及机制和方法不适应。做好市场经济条件下的人事工作，必须遵循市场经济的客观要求，树立运用市场机制配置人才资源的观念。要积极参与市场竞争，在竞争中争取人才，在流动中优化人才配置，在动态中稳定和发展人才队伍，同时，要加速单位内部用人机制的转换，积极引入和运用双向选择、竞争上岗，择优聘用等市场机制的配置方法，适才使用，用人所长，充分调动和发挥各类人才的积极性。要注意处理用人自主权和转换用人机制的关系。仍然沿用传统用人机制和办法，有了自主权，也难以搞活用好人才。要充分认识在激烈的人才部分中，怨天尤人，解决不了问题，走回头路，依赖行政措施围堵卡，更不是解决问题的好办法。只有加速转换机制，才是根本出路。
第二，实施新制度，加快推行以岗位聘任为核心的契约化管理制度。推行管理，技术人员聘用制，实行合同契约化管理，既有利于打破人才部门、单位所有制，改变人才与单位的依附关系，又有利于规范人才流动的行为。目前，相当一部分单位形式上由任命变为聘任外，用人机制尚未从根本上转变，人才与单位的人身依附关系也没有打破。有的没有聘用契约，有的虽有契约，但条款不完备，不规范，双方的责权利不明确。这种形式的聘用，一方面仍然束缚着人才的合理流动，另一方面又难以保证单位人才队伍的稳定，不利于单位的人才规划。造成人才流动中许多矛盾的原因，除人才流动政策，规定的滞后外，很重要的就是对管理、技术人员进行契约化管理的机制没有建立起来。人才合理流动呼唤契约化管理制度，企业转换用人机制，面向市场迫切需要契约化管理制度。
第三，继承好传统，积极探索和加强市场经济条件下稳定、激励人才的思想政治工作。从实际情况看，一些单位人才的积极性不高，内部凝聚力不强，除了经济因素外，很多方面是非经济因素造成的。这表明，许多问题是完全可以深入细致的思想政治工作来解决的。领导呼唤人才，人才也在寻找可以让他们信赖的发挥才能的领导。在政治上关心爱护，激励责任感、事业心；在工作上大胆任用，重视创造和改善人才发挥作用的条件和心情舒畅的工作环境；在业务上努力提供进修深造的机会；在生活上积极排忧解难。工作要做到人才的人头，做到人才的心头。
第四，强化总调控，要加强政策引导，重视宏观调控。要结合实际，进一步落实好各项政策措施。切实落实单位用人自主权和个人择业自主权，推行适应市场经济的人才政策的全面实施。要建立健全人事行政监察制度，监督和保证国家、地方政府的人事政策的贯彻落实。必要时，要运用符合市场经济规律的经济手段，法律手段和必要行政手段进行干预。要通过政策宣传、业务培训、典型引路、经验交流等措施，提高各级的政策水平和走向市场的能力。要进一步加强政策配套。建立健全管理、技术人员辞职、停薪留职以及辞退、人事争议仲裁、聘用干部流动、机关事业单位养老保险等办法。同时，要加紧研究人才市场管理以及管理、技术人员自动离职等方面的办法。由单位出资培养的人才流动，要根据服务期的长短或合同约定给予补偿，对产权属于单位的福利性住房，应约定时间搬让或补偿。在合同期内流动，必须征得单位同意，并按协议承担违约责任。人才流动中损害单位或个人合法权益的，要追究其经济、法律责任。
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