摘要：本文结合作者所在单位实际，在认真分析国有建筑企业干部人才队伍面临形势任务、存在问题基础上，提出了努力建设高素质专业化企业干部人才队伍系列对策，对加强国有建筑企业干部人才队伍建设进行了有益思考和探索。
关键词：国有建筑企业；干部人才队伍建设；问题；对策
一、新时代国有建筑企业加强干部人才队伍建设的重要性和迫切性
国有建筑企业作为社会主义现代化建设的重要力量，近年来，一方面建设了一大批铁路、公路、水利水电、市政等领域的高、大、难、尖、新项目；另一方面吸纳了大量大学毕业生就业和农村转移人口。但是，在国有建筑企业规模扩张、转型升级及外部竞争白热化的当下，随着时代发展，国有建筑企业光环不再，90后、00后相较前辈“自我意识”不断觉醒，工作更加“任性”，年轻人不愿到条件艰苦、流动性大、长期分居、待遇不高的建筑施工企业，已进入企业的，则休息、休假、培训等自我权益诉求增多，前辈们无条件“背起行囊，到祖国最需要的地方去”的大集体主义奉献精神在年轻人身上在弱化，国有建筑企业优秀后备年轻干部人才补充与储备渠道在变窄。另外，企业内部干部人才队伍建设存在的沉疴痼疾-如数量、质量、结构、流失及选拔、考核、评价等问题-也显得尤为突出，已经成为制约企业发展的重要因素之一。在此背景下，干部人才作为企业发展的关键和第一资源，在新时代如何转变观念、拿出行之有效的办法措施，使国有建筑企业建设一支与企业转型发展脚步相匹配的、高素质的干部人才队伍，就变得尤为重要和迫切。
二、国有建筑企业干部人才队伍建设存在主要问题
1.国有建筑企业干部人才管理和制度体系尚不健全。一些国有建筑企业没有形成系统的干部人才引进、培养、选拔、考评体系；干部人才选任方式和渠道单一，程序不够规范，选人用人公信力不高；重干部轻人才，干部人才成长通道较窄，干部人才总数不足、结构不合理、流失严重，甚至出现人才断层现象。
2.国有建筑企业仍未建立完善有效的干部人才激励约束机制。广大干部人才整体薪酬待遇偏低；薪酬分配机制不合理、绩效考核体系不健全，依然存在平均主义、“大锅饭”现象，造成干部人才干事创业积极性不高。
三、加强国有建筑企业干部人才队伍建设主要对策
1.建立健全科学的干部人才工作体系。做好国有建筑企业干部人才队伍建设，重点要靠科学有效的制度机制作保证，要着力构建干部人才素质培养、知事识人、选拔任用、成长机制、严格管理、激励约束等干部人才工作体系，素质培养方面，主要是依托重难点、高精尖项目，以年轻后备干部人才培养为抓手，推动干部在项目经营管理、技术攻关等工作实践中摔打锤炼、增强本领；知事识人方面，主要是综合运用民主测评、谈话谈心、业绩档案分析、专家评审等方法，注重人与事结合，准确识人察人科学化水平；选拔任用方面，主要是要结合企业实际，灵活采取组织提名、民主推荐、公开招聘等干部选用方式，使所属单位有一支与企业整体发展战略、区域经营需要、专业发展方向等相匹配的领导班子选配机制，确保所属单位领导班子成员结构合理、能力匹配、关系和谐、整体功能得到充分发挥。成长机制方面，重点是构建岗位管理目标体系，拓宽刚不人才成长通道。从严管理方面，重点是抓住关键少数，强调领导干部权责对等，健全监督管理机制，管好关键人、关键处、关键事、关键时；激励约束方面，主要是要深入推进薪酬分配和绩效考核机制改革，打破“大锅饭”、平均主义，防止干好干坏一个样，收入强调岗位与业绩挂钩，最大限度调动干部人才干事创业积极性。同时，要结合实际，建立健全覆盖干部人才引、选、用、管、育、留等全周期各环节的制度体系，规范流程，细化标准，严格落实，提高干部人才选用公信度，形成科学规范、系统高效、充满活力的干部人才管理体系和机制。
2.坚持正确选人用人导向。坚持党管干部、党管人才、组织选人是干部选用的基本原则。按照习近平总书记20字好干部标准，国有建筑施工企业要抓好选人用人正确导向，一是要突出政治标准，看干部人才是否树立“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，是否坚决全面贯彻落实中央路线方针政策和重大决策部署，是否忠诚干净担当。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆二是要始终坚持“以德为先，注重业绩”的选人用人导向。坚持任人唯贤、不拘一格、唯才是举，反对唯资历、唯文凭、唯年龄。要把工作业绩放在突出位置，干部人才思想作风、工作能力、贡献，主要通过工作业绩来考察，真正把工作表现好、业绩突出、清正廉洁、群众公认的优秀干部人才选拔出来。三是严格落实干部人才选用程序。要严格按照干部选用酝酿、考察、回避、谈话、纪实、会议研究、公示等程序，如果是专家、拔尖人才等专业技术人才选拔，还要通过评审等程序，做到公平、公正、公开、竞争、择优选用干部。四是要坚决抵制干部选用中的不正之风。习总书记指出，选人用人的不正之风和腐败现象对政治生活危害最烈。要严明组织纪律，坚决反对抵制违反组织原则的人和事，要严格落实各级党组织主体责任、干部人事部门直接责任和纪检监察部门监督责任，遏制选人用人中的不正之风，营造风清气正的选人用人环境。
3.创新干部人才考察方式方法。国有建筑企业要提高识人察人的准确性，就要不断改进丰富干部人才考察方式方法，摸索出适合自身特点的干部人才考察方式方法。一是探索运用现代化大数据等现代化手段，给干部人才画“全身像”。可利用现代信息手段对干部日常表现、业绩档案、重大工作事项表现等第一手信息的收集并研判，包括正面、负面信息的收集，尽可能避免其相关信息隐匿和壁垒，确保全面、客观、准确对干部画“全身像”。二是要深入基层对干部进行全方位、立体化、系统性考察。要通过在所在单位开展民主测评、个别谈话、查阅档案、书面征求所在单位意见以及审计、巡视等灵活方法和途径，对干部的表现进行全面系统掌握。三是要综合分析研判，坚持全面、历史、辩证的看待、评价干部人才。要看干部的一贯表现，侧重用事实说话，避免主观臆测下结论，特别是针对有个性、有魄力、水平高、能干事又易得罪人或又犯过错的干部人才，不能一棍子打死，要为他们说公道话。四是要注重结果运用。考察的目的在于运用。要把考察的结果在干部人才选用、管理监督、培养锻炼、教育培训中进行运用，考察合格的，要梯级培养，搭梯子、压担子、给平台，考察不合格的，要指出问题，视情形采取批评教育、提醒谈话、诫勉谈话或组织处理等措施。
4.拓宽干部人才成长通道。国有建筑施工企业规模大、人员多，但是干部人才成长通道一直以来较为单一和狭窄-干部人才成长以领导岗位为主，行政化“官本位”思想问题突出，所以造成千军万马挤独木桥的现象依然较为严重，造成干部人才成长慢、流失严重等后果。国有建筑施工企业应在坚持党的领导的前提下，畅通干部人才通道，推动干部人才快速成长，不断强化干部人才储备。要相对“弱化”领导干部通道，强化以岗位管理为核心，合理突出企业属性，构建企业自上而下统一的行政、职能、经营、专业技术、项目管理等职业管理序列和各序列岗位层级，构建横向到头、纵向到底，不同专业类别、管理层级齐头并进的畅通宽阔的干部人才成长通道，建立“专业化、职业化”干部人才队伍。
5.改革完善薪酬分配和考核激励措施。一是建立健全有市场竞争力的薪酬分配机制。一方面薪酬分配机制要建立在岗位业绩基础上，有业绩、有效益，薪酬才能升。要彻底打破“大锅饭”，克服平均主义、“干好干坏一个样”的弊端；另一方面要提升绝对的薪酬收入水平，薪酬收入水平要与市场接轨；二是要探索与岗位目标管理体系相匹配的薪酬分配机制。如实施宽带薪酬分配方式等。三是要推进全员绩效考核，围绕岗位目标，体现岗位价值，构建个人绩效与部门（项目）团队业绩、企业业绩联动的绩效考核评价体系，细化、量化考核指标，合理拉开差距；建立干部人才绩效考核档案，与奖励兑现、职务晋升等挂钩。通过薪酬和绩效改革，确保国有建筑施工企业干部人才引得进、干得好、留得住。
6.加强干部人才培养储备。一是加强干部人才教育培训。健全干部人才培训体系和制度，建立培训与绩效挂钩、与岗位聘任、晋升、评优挂钩机制，把培训作为提升干部人才专业水平、管理水平和综合能力素质的重要途径。二是加强干部人才岗位锻炼。要突出政治训练、突出实践锻炼、突出项目引领，依托企业重难点、高精尖项目，将各类干部人才放在关键岗位进行岗位锻炼；三是重视年轻后备干部人才培养。要建立后备干部人才库，尤其是加大各级各类项目经理、总工程师后备力量培养，注重把发现的好苗子放到一线锤炼摔打并及时选拔到领导岗位；四是加大干部人才横向、纵向交流轮岗力度，促进干部人才快速成长；五是坚持严管与厚爱相结合，营造优秀年轻干部人才茁壮成长的良好人文环境。
参考文献：
[1] 喻云林.多措并举考准考实干部政治素质.党建研究，2019，第2期.
[2] 王正谱 . 坚持工作选人用人 2019，第2期.
论文作者:王卓然
论文发表刊物:《基层建设》2019年第13期
论文发表时间:2019/7/23
标签：干部论文; 人才论文; 企业论文; 建筑论文; 薪酬论文; 岗位论文; 机制论文; 《基层建设》2019年第13期论文;